醫(yī)院人力資源成本管理問題與對策淺析

劉春娣

[摘要]為了更好地促進(jìn)我國醫(yī)院人力資源成本管理水平的提高、促進(jìn)我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展，筆者結(jié)合工作實際，對醫(yī)院人力資源成本管理問題進(jìn)行了專門探討；在總結(jié)闡釋“醫(yī)院人力資源成本”概念、組成及管理意義等內(nèi)容基礎(chǔ)上，分析了當(dāng)前我國醫(yī)院人力資源成本管理中存在的主要問題，并針對存在的問題探索性提出應(yīng)對策略與改進(jìn)建議。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院；人力資源；成本管理；風(fēng)險管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201731135

典型的知識密集型行業(yè)，除了教育行業(yè)，就要數(shù)醫(yī)療行業(yè)，如果說二者在行業(yè)特點上有何區(qū)別，那么應(yīng)該說是前者著重于“人才培養(yǎng)”，后者則著重于“人才應(yīng)用”，而不論是前者還是后者，人才都是最重要的；人才是醫(yī)院最寶貴的資源，亦是核心競爭力所在。人力資源是醫(yī)院最重要的資本，因為其可以創(chuàng)造價值，但持有人力資源同樣需要成本；這也使得如何通過科學(xué)控制醫(yī)院人力資源成本、優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置，進(jìn)而提高醫(yī)院人力資源的利用效率、創(chuàng)造更大價值，就成為一個極具研究價值的課題。為此，筆者結(jié)合工作實際，在總結(jié)闡釋“醫(yī)院人力資源成本”概念、組成及管理意義等內(nèi)容基礎(chǔ)上，分析了當(dāng)前我國醫(yī)院人力資源成本管理中存在的主要問題，并針對存在的問題探索性提出應(yīng)對策略與改進(jìn)建議；以期對促進(jìn)我國醫(yī)院人力資源成本管理水平的提高、促進(jìn)我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展有所幫助。

1“醫(yī)院人力資源成本”概念、組成及管理意義

什么是成本，簡言之，就是“代價”，而且可以是通過貨幣計量的；那么，什么是醫(yī)院人力資源成本呢？就是醫(yī)院為了取得、開發(fā)和利用人力資源而付出的“代價”，這一“代價”就其組成而言，主要包括四部分，分別是取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。醫(yī)院人力資源的取得成本，是指因醫(yī)院招聘、選拔、錄用和安置所需人員而發(fā)生、付出的成本；醫(yī)院人力資源的使用成本，是指醫(yī)院在使用人力資源過程中而發(fā)生、付出的成本，其包含項目較多，如工資、獎金、福利等；醫(yī)院人力資源的開發(fā)成本，主要是指為使人力資源創(chuàng)造更多價值及增值而發(fā)生、付出的培訓(xùn)、教育支出，如進(jìn)行崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等而花費的費用；醫(yī)院人力資源的離職成本，這一“成本”可以分為兩部分：一部分是由于員工離職產(chǎn)生的成本，可以理解為直接離職成本；另一部分是通過配置新員工替代離職員工而產(chǎn)生的成本，稱為間接離職成本。在上述醫(yī)院人力資源成本組成中，主要成本是使用成本，取得成本、開發(fā)成本依目的可以歸屬為增值附加成本，離職成本更多的是一種機(jī)會成本，其一旦發(fā)生會引發(fā)取得成本、使用成本和開發(fā)成本的再次配置，對醫(yī)院人力資源成本的影響巨大。所謂人力資源成本管理，無非就是通過優(yōu)化“人力資源成本構(gòu)成”，達(dá)到付出少、收益多的目的；具體到醫(yī)院，其意義主要表現(xiàn)為可以更加合理配置醫(yī)院的人力資源，優(yōu)化醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)的醫(yī)療人才梯隊，進(jìn)而實現(xiàn)醫(yī)院人力資源投入與產(chǎn)出效益的最大化。

2醫(yī)院人力資源成本管理中存在的主要問題

21在醫(yī)院人力資源成本管理認(rèn)識上存在誤區(qū)

調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)醫(yī)院對于成本的管理、控制更多地放在物耗成本上，而很少關(guān)注人力成本，該問題主要還是歸咎于醫(yī)院對人力資源成本管理的不夠重視，深層原因是對醫(yī)院人力資源成本管理的內(nèi)涵、意義等認(rèn)識不到位。雖然目前我國多數(shù)醫(yī)院都專門設(shè)置了人力資源管理部門，但可以說基本上是形同虛設(shè)；這也造成了醫(yī)院一邊是人力資源管理部門無所事事，一邊是居高不下的人力資源成本，即高取得成本、高使用成本、高開發(fā)成本和高離職成本，嚴(yán)重影響我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。

22風(fēng)險管理意識水平低，致人力資源成本高

對醫(yī)院談人力資源風(fēng)險管理，可能很多人會嗤之以鼻，因為在我國醫(yī)院基本上都是公立事業(yè)單位，是根據(jù)醫(yī)院的病床數(shù)來核定醫(yī)療、醫(yī)護(hù)人員編制的，可以將醫(yī)院的人力資源成本視為固定成本，何來風(fēng)險可言；這實際上是對醫(yī)院人力資源成本及其管理的一種誤讀，也使得醫(yī)院管理者普遍缺乏人力資源成本風(fēng)險管理意識，進(jìn)而也就沒有將醫(yī)院的人力資源成本管理與經(jīng)營狀況、經(jīng)營績效等結(jié)合起來進(jìn)行分析，特別是離職成本，一旦發(fā)生員工離職，醫(yī)院的人力資源成本會大幅上升，給醫(yī)院帶來巨大發(fā)展風(fēng)險。

23人力資源成本控制體系不健全，管理效果差

據(jù)統(tǒng)計，我國公立醫(yī)院的人力資源成本約占醫(yī)院總支出成本的三到四成，遠(yuǎn)高于世界上的醫(yī)生自由執(zhí)業(yè)國家。之所以有這樣的問題出現(xiàn)，最主要的原因是因為我國醫(yī)院普遍缺乏一套健全、有效的人力資源成本控制體系，使得醫(yī)院的人力資源成本始終居高不下、管理效果也較差，而且目前我國的醫(yī)院人力資源成本還呈逐年上升之勢，但就產(chǎn)出而言，卻沒有如成本一樣逐年上升，而醫(yī)院為了高產(chǎn)出又拼命地在投入，這在一定程度上體現(xiàn)了我國醫(yī)院人力資源管理的盲目性，使我國醫(yī)院發(fā)展陷入惡性循環(huán)。

24缺乏合理的薪酬分配體系，使用與離職成本高

我國多數(shù)醫(yī)院都是按照職工的專業(yè)技術(shù)職稱來評定薪酬，很少有醫(yī)院將員工的實際報酬與其實際工作量掛鉤，這也是我國醫(yī)院人力資源薪酬分配體系合理性欠缺所在。也正是因為合理薪酬分配體系的欠缺，醫(yī)院的薪酬制度呈現(xiàn)嚴(yán)重僵化態(tài)勢，不論是哪一科室、哪一類工作，只要是同一專業(yè)技術(shù)等級，工資水平即一致，而不論工作環(huán)境優(yōu)劣、工作量大小，在成本和收益兩方面都著實缺乏公平性，工作環(huán)境好、工作量小者使用成本明顯高，而收益過低又會引發(fā)離職，進(jìn)而導(dǎo)致高離職成本。

3醫(yī)院人力資源成本管理問題對策與建議

31深入認(rèn)識醫(yī)院人力資源成本管理內(nèi)涵與意義

現(xiàn)代醫(yī)院管理理論進(jìn)一步強(qiáng)化了“成本管理”概念，特別是人力成本的管理；但醫(yī)院人力資源成本管理絕不僅僅是通過縮減人員，克扣工資、福利等達(dá)到降成本目的；科學(xué)的醫(yī)院人力資源成本管理，應(yīng)該是以精細(xì)化、科學(xué)化、人文化的管理理念為指導(dǎo)，通過先進(jìn)管理方式、方法的使用，實現(xiàn)人力資源的高效開發(fā)與利用。醫(yī)院管理的核心是人，是最重要的資源，亦是一筆最大的財富，只有保證人力資源成本管理的科學(xué)性，才能夠真正激發(fā)其潛力，創(chuàng)造出更大價值。

32優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置，科學(xué)控制人力資源取得成本

人員與機(jī)構(gòu)臃腫是造成醫(yī)院人力資源成本居高不下的重要原因之一，因此有必要進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置、科學(xué)配備工作人員，以此控制醫(yī)院的人力資源成本。第一，做好醫(yī)院內(nèi)部科室、部門整合工作，對工作內(nèi)容和流程相似、相同科室進(jìn)行分拆、整合，縮減內(nèi)部機(jī)構(gòu)數(shù)量；第二，從整體上做好人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃，建立以服務(wù)醫(yī)院發(fā)展為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃，在保證醫(yī)院工作人員供需平衡基礎(chǔ)上避免出現(xiàn)冗余人員，最大限度控制好醫(yī)院人力資源取得成本。

33健全薪酬激勵機(jī)制，控制人力資源使用成本

現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理，更多地將人看作一種不可替代資源，對其予以充分的保護(hù)、開發(fā)、增值利用是整個工作的重點，也是人力資源使用成本管理的主要工作方向。第一，進(jìn)一步建立、健全薪酬獎勵機(jī)制，以此調(diào)動醫(yī)院人才的工作積極性、主動性，特別是充分調(diào)動醫(yī)院關(guān)鍵人才、學(xué)科帶頭人、業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性，使之創(chuàng)造更多價值；第二，進(jìn)一步完善薪酬評定機(jī)制，該機(jī)制主要針對醫(yī)院基層員工，充分考慮員工工作環(huán)境優(yōu)劣、工作量大小等因素，科學(xué)確定員工薪酬等級。

34關(guān)注文化建設(shè)與員工職業(yè)成長，降低離職成本

醫(yī)院員工離職，薪酬雖然是重要原因，但卻不是主要原因，他們很大程度是因為找不到文化認(rèn)同、看不到發(fā)展前景而選擇離職；這里的文化認(rèn)同，主要是指員工對醫(yī)院文化的認(rèn)同，良性的醫(yī)院文化具有穩(wěn)定員工隊伍的重要作用，醫(yī)院有必要加強(qiáng)文化建設(shè)；而看不到發(fā)展前景，說的其實是員工職業(yè)成長，如果一個人看不到一個好的職業(yè)發(fā)展前景，那么他只能放棄這份職業(yè)，關(guān)注員工職業(yè)成長應(yīng)該成為醫(yī)院人力資源管理的重要工作內(nèi)容。

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