企業(yè)職能部門績(jī)效量化考核的難點(diǎn)及其突破

陳佳玲

摘 要 為了提升綜合發(fā)展效益，企業(yè)必須明確職能部門績(jī)效量化考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化職能部門績(jī)效量化考核體系，從而推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)新型思路及模式的應(yīng)用，健全企業(yè)績(jī)效考核體系，適應(yīng)現(xiàn)階段市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。

關(guān)鍵詞 績(jī)效考核 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效目標(biāo) 評(píng)價(jià)方法 職能部門

一、績(jī)效量化考核概念

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理體系的關(guān)鍵，績(jī)效考核體系涵蓋了兩個(gè)方面，分別是績(jī)效模塊、考核模塊。考核模塊即對(duì)企業(yè)員工一個(gè)年度內(nèi)的工作狀況展開評(píng)價(jià)，并給予恰當(dāng)?shù)姆答仯瑥亩龑?dǎo)公司員工下年度工作計(jì)劃的開展，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。績(jī)效是考核的重要內(nèi)容，績(jī)效分為兩個(gè)方面，分別為成績(jī)與效果。成績(jī)主要包括本部門的工作狀況與直接成果，效果主要指各個(gè)部門間的工作效益。隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)績(jī)效考核模式將日益先進(jìn)，更具人性化。但目前來(lái)看，我國(guó)多數(shù)企業(yè)缺乏健全的職能部門績(jī)效考核體系，企業(yè)內(nèi)部的有些職能部門缺乏準(zhǔn)確的績(jī)效量化方案，不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核工作的有效開展。

二、績(jī)效量化考核的問(wèn)題

（一）工作內(nèi)容難以量化

公司內(nèi)部的職能部門主要分為業(yè)務(wù)管理機(jī)構(gòu)、行政管理機(jī)構(gòu)、后勤管理機(jī)構(gòu)。業(yè)務(wù)管理機(jī)構(gòu)主要是與業(yè)務(wù)發(fā)生聯(lián)系及指導(dǎo)的部門，工作內(nèi)容包括企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)活動(dòng)。行政管理機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)企業(yè)的基本管理職責(zé)，常見(jiàn)的職責(zé)部門包括財(cái)政部門、人力資源部門、辦公室、黨群組織等。后勤管理機(jī)構(gòu)主要包括一些硬件管理職能的部門，如物業(yè)后勤管理部門、固定資產(chǎn)管理部門、信息技術(shù)部門等，這些部門的工作方式、特點(diǎn)、內(nèi)容等存在明顯的差異性，不能展開統(tǒng)一的量化考核。

（二）工作效果難以量化

在職能部門工作實(shí)踐中，其工作效果具備延后性、間接性、模糊性等特點(diǎn)，無(wú)法為企業(yè)直接性地提供效益，而是通過(guò)各種間接的手段，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)機(jī)構(gòu)的合理運(yùn)作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)不同項(xiàng)目制度的優(yōu)化，滿足企業(yè)業(yè)務(wù)部門生產(chǎn)、營(yíng)銷、研發(fā)等程序的工作要求。在這個(gè)過(guò)程中，職能部門如財(cái)務(wù)部門可以節(jié)約開支、合理地避稅，以間接提高企業(yè)的收入，但在實(shí)踐工作中，開支的節(jié)約與工作質(zhì)量的保障，難以取得一種較好的平衡。

（三）考核指標(biāo)的不確定性

整體來(lái)看，職能部門的定性考核指標(biāo)較多，但缺乏定量性的考核指標(biāo)，其定性考核中存在一系列的不確定因素。在考核過(guò)程中，最終結(jié)果變動(dòng)性較大，受到的人為影響較多，這不利于考核難度的控制。在實(shí)踐工作中，考核指標(biāo)不能進(jìn)行全部工作內(nèi)容的有效性涵蓋，難以實(shí)現(xiàn)真實(shí)績(jī)效的有效評(píng)價(jià)。

（四）考核標(biāo)準(zhǔn)的形式化

在定性指標(biāo)考核過(guò)程中，我國(guó)有些企業(yè)的評(píng)判方式過(guò)于主觀化，比如依靠領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)、部門鑒定等缺乏明確的說(shuō)明及可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。過(guò)于依據(jù)考評(píng)者的主觀意識(shí)，這提升了考核的隨意性，存在較大的人為操作可能性，不能確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，難以令人信服。

三、績(jī)效量化考核難點(diǎn)的突破

（一）職能部門工作內(nèi)容體系的確定

在職能部門考核過(guò)程中，有些企業(yè)采用工作計(jì)劃任務(wù)考核模式，這種模式一定程度激勵(lì)了職能部門保質(zhì)保量地完成工作，但這種模式存在一定的工作隨意性，不能進(jìn)行有效量化，難以判斷其工作效果的客觀性。為了對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，必須制定科學(xué)的績(jī)效考核模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績(jī)效考核的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、工作任務(wù)的同步化，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核內(nèi)容與企業(yè)工作重點(diǎn)的一致性。

為了達(dá)到上述工作目標(biāo)，企業(yè)需要完善職能部門工作內(nèi)容方案，進(jìn)行績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確立，為量化考核提供良好的環(huán)境。從部門職能上來(lái)看，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)屬于職能標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)部門職能的確定，進(jìn)行部門工作內(nèi)容的確定。從個(gè)人角度來(lái)看，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)包括職能標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定了一個(gè)人的崗位職能及工作要求。員工個(gè)人的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要指崗位的相關(guān)工作要求，與在崗人的具體狀況無(wú)關(guān)聯(lián)。

（二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的特征決定了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的多元化、規(guī)范化。在崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用過(guò)程中，有些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)難以進(jìn)行量化，存在的標(biāo)準(zhǔn)諸多，難以把握關(guān)鍵點(diǎn)。在實(shí)際工作中，必須進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取，從而滿足績(jī)效考核工作的要求。這需要進(jìn)行KPI績(jī)效模式的應(yīng)用，包括三個(gè)部分，分別為企業(yè)、部門、個(gè)人，在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)用過(guò)程中，需要就組織輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)展開設(shè)置、計(jì)算，進(jìn)行流程績(jī)效的衡量，滿足企業(yè)績(jī)效管理的要求。通過(guò)對(duì)KPI模式的應(yīng)用，可以明確各個(gè)部門的主要職能，從而實(shí)現(xiàn)部門員工關(guān)鍵績(jī)效衡量指標(biāo)的明確。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)包括：一是工作數(shù)量指標(biāo)，工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間與工作次數(shù)的乘積，即是以時(shí)間為單位的工作數(shù)量指標(biāo)；二是工作質(zhì)量指標(biāo)，其KPI可以設(shè)定為上級(jí)未作修改率；三是及時(shí)率指標(biāo)，若工作時(shí)間小于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，則說(shuō)明其越及時(shí)；四是成本指標(biāo)，即績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況與財(cái)務(wù)成本花費(fèi)的比率；五是能力績(jī)效指標(biāo)，其是基于崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中的職能標(biāo)準(zhǔn)，比如文秘的能力績(jī)效指標(biāo)包括執(zhí)行能力、理解能力、業(yè)務(wù)素質(zhì)等；六是態(tài)度績(jī)效指標(biāo)，包括德、勤兩方面，也包括工作態(tài)度績(jī)效，也涵蓋本職工作之外的周邊績(jī)效，如人際關(guān)系、工作熱情等。

（三）制定年度績(jī)效計(jì)劃

為了實(shí)現(xiàn)考核的量化，需要進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)的確定，這需要完善KPI體系，根據(jù)部門及個(gè)人的層次進(jìn)行年度績(jī)效計(jì)劃的確定，為量化考核提供一定的績(jī)效目標(biāo)。客觀上來(lái)看，績(jī)效計(jì)劃屬于縱向行動(dòng)方案，KPI屬于橫向流程標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效計(jì)劃是為確定工作績(jī)效目標(biāo)而制定的書面協(xié)議，實(shí)現(xiàn)了對(duì)年度工作計(jì)劃的改進(jìn)。績(jī)效計(jì)劃的制定需要從企業(yè)戰(zhàn)略入手，進(jìn)行企業(yè)年度中心工作任務(wù)的分析，實(shí)現(xiàn)部門工作計(jì)劃、個(gè)人績(jī)效工作計(jì)劃的結(jié)合。績(jī)效計(jì)劃表里的項(xiàng)目包括工作程序、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效目標(biāo)、行動(dòng)方案等。

（四）確定指標(biāo)評(píng)價(jià)方法

在KPI體系實(shí)施過(guò)程中，需要做好績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)及績(jī)效溝通環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核環(huán)節(jié)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定。針對(duì)體系中的各個(gè)指標(biāo)展開分析，進(jìn)行其權(quán)重的合理性確定。指標(biāo)的權(quán)重就在于指標(biāo)評(píng)價(jià)過(guò)程中，被評(píng)價(jià)對(duì)象不同方面重要性的定量分配。為了解決實(shí)際問(wèn)題，必須針對(duì)KPI體系中的各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行合理性權(quán)重的確定，一般來(lái)說(shuō)，內(nèi)部職能部門的內(nèi)部流程指標(biāo)權(quán)重較大。

在指標(biāo)評(píng)價(jià)過(guò)程中，需要遵循相應(yīng)的考評(píng)應(yīng)用原則，遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、業(yè)績(jī)導(dǎo)向的原則，實(shí)現(xiàn)對(duì)公司年度工作目標(biāo)的逐層性分解及落實(shí)，確保職能部門工作職責(zé)履行模塊與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展的要求，確保職能部門的年終獎(jiǎng)金與部門考評(píng)狀況相連接，這需要遵循公正、科學(xué)性的原則，進(jìn)行職能部門實(shí)際工作狀況的反映，需要保障其在公平、公正的環(huán)境下運(yùn)作。得出考評(píng)結(jié)果后，需要及時(shí)向各個(gè)部門反饋，確保考評(píng)工作的客觀性、公正性。這需要根據(jù)部門的性質(zhì)及工作內(nèi)容建立相應(yīng)考評(píng)指標(biāo)。這也需要遵循統(tǒng)一性領(lǐng)導(dǎo)原則，確保統(tǒng)一性考核標(biāo)準(zhǔn)的確立，成立考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，實(shí)現(xiàn)部門自評(píng)、互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)等方式的結(jié)合，確保考評(píng)的綜合性、標(biāo)準(zhǔn)性、科學(xué)性，確保考評(píng)各方的溝通及交流。

四、結(jié)語(yǔ)

要推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)性發(fā)展，企業(yè)必須優(yōu)化企業(yè)職能部門績(jī)效量化考核機(jī)制，解決常見(jiàn)的問(wèn)題，為企業(yè)的健康發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。

（作者單位為浙江金溫鐵道開發(fā)有限公司）

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