淺析企業轉型期如何加強職工管理

龔利民

摘 要：在我國的當前發展階段，經濟發展十分迅速。越來越多的企業都開始進行轉型，企業會遇到更多的交流發展機會，也會運用到更多的新技術新方法，在不斷改革探索的過程中，如何吸引和留住優秀人才成了企業注重的重點問題。本文主要淺析了企業轉型期如何加強職工管理的相關問題。

關鍵詞：企業轉型期 職工管理 問題 措施

一、引言

人才已直接影響到企業的成敗，而在國內，也有越來越多的企業理解到人才管理是企業永續經營的關鍵。市場競爭、行業發展、技術轉型、持續創新的強烈需求……無論企業的業務方向為何，影響企業成敗諸多變數中唯一不變的就是：如何加強職工管理，對優秀人才的需求，就成了在經濟轉型期公司可以獲得較大競爭優勢的一個重要問題。

二、企業轉型期職工管理存在的問題

（一）在管理中沒能充分體現以人為本的理念。

公司為了順應市場經濟的發展趨勢，必須進行企業轉型，以自身的實際發展特點為基礎和前提，對管理機制和業務模塊進行不斷的改革、對企業文化、工作流程等等進行不斷的優化和完善，把不科學合理的生產力因素進行去除，以此來從一定程度上提升企業的競爭力。職工管理也是轉型時期需要密切關注的一個方面。但是，在職工管理過程當中，過分強調績效、KPI，人才培育、選拔、任用、管理機制不完善。在實際的人才選拔過程中，并沒有十分重視對相關專業的審核，只是在企業職工不夠的情況下，就去進行人才招聘。不僅浪費了一定的人力物力，還選拔不到合適的人才。在企業的發展過程中，尤其是在轉型時期，要注重運用人性化的管理方式，更多的注重職工本身，而不是只關注職工的外在表現，企業的相關管理人員要對企業職工給予關心和愛護，不斷培養職工的企業精神，凝聚信心，這樣才能不斷地促進企業發展。

（二）培訓管理缺乏科學性，職工潛能得不到挖掘。

在企業當中，有很大一部分的職工是潛力股，從某些方面來看，他們都具有非常大的潛力，這些潛力就需要企業來進行不斷的挖掘。但是企業的相關管理人員卻對職工潛力不是十分注重，僅僅注重引進人才，在企業職工培訓工作中投入的力度較小。但是，有很多研究表明，在后續的培訓過程當中，有一部分企業職工會非常具有戰斗力，可以為企業帶來巨大的經濟效益。但是企業在職工培訓方面，缺乏科學性，也沒有規范的流程給予支持，同時企業也沒有專門的培訓人才，在這些不利因素的存在下，職工培訓的質量就很難提升，職工潛能得不到充分挖掘，從而使企業浪費了一定的職工資源。

（三）企業文化不完善。

企業文化對于企業的發展有著非常大的影響，縱觀一些非常成功的企業，他們的企業文化都非常完善。因此，只有企業具有了先進的企業文化，并且企業文化融入到每個職工的身心當中，才可以從一定程度上激發職工發揮出最大的戰斗力，為企業創設較大的經濟效益。尤其是在經濟轉型時期，企業文化更為重要，它可以凝聚職工的精神，使企業職工可以朝著共同的發展目標前進，增強團結性，構建和諧友善的工作團隊。但是在企業的發展過程中，企業文化和管理工作并沒有緊密的聯系在一起，從而無法發揮出效用，職工不會把自身命運和企業的發展狀況結合在一起，無法形成利益共同體，使企業文化的作用效果大打折扣。因此，面對企業文化不完善只停留在表象的問題，必須要積極采取措施進行解決。

（四）績效評估機制不健全。

在企業職工當中，公平性是非常重要的。怎樣促使和幫助員工產生業績，績效管理是一個非常重要也是最主要的工具。企業必須要設立健全的績效評估機制，才可達到公平公正。但是企業往往在這一部分比較欠缺。在公司的職工管理過程中，績效評估和考核機制起著不可代替的重要作用，直接影響到職工對于企業整體的評價和看法。高質量的績效評估和考核機制可以充分的保障職工的公平公正性，從而調動職工積極性。但是企業的績效評估機制不健全，就會給企業帶來巨大的損害。導致評估機制不完善的一個重要原因就是職工管理手段比較落后。例如，企業往往會采取激勵管理，但是企業的相關管理人員通常認為激勵管理就是用金錢激勵一切。在許多實際情況下，人的需求在不同階段是有一定差異的。如果所采用的激勵手段不合適，那么可能會起到相反的作用。其次，在績效考核中，科目太籠統等等，都會讓職工對公司的認同感降低。

三、相應的優化措施

（一）以人為本，構建科學的職工管理體系。在科學發展觀的相關理念中，以人為本是核心理念，同時也是現代管理的發展方向。在現代管理理念不斷改革的過程當中，進行了由“物”到“人”的轉變，一些發展比較迅速的企業都十分重視對職工的管理，因此，公司必須要抓住機遇，在轉型時期，轉變以往傳統的理念，把職工管理作為管理工作的重中之重。為了從一定程度上提升職工管理在企業組織中的地位，就必須要遵循以人為本的理念，構建一個科學合理的職工管理體系。把企業職工當成一種資源去進行保護，不斷的進行引導。第一，要充分信任企業的職工，對職工授權，重視職工的利益需要，尊重職工，不再對職工進行控制，從而可以吸引大量的優秀人才，也可以留住一些高技術人才，充分發揮職工的潛力。第二，采取一系列科學合理的方法和措施不斷優化人才選拔任用機制，必須要科學的選拔人才，在選人觀念上不能有偏差，必須要知人善任，揚長避短，吸引各類人才，并且使職工發揮出獨特的創造性。只有設立以人為本的管理機制，才能不斷的吸納人才，從一定程度上增加人才引進渠道，激發職工的積極性，職工資源才可成為一種財富，并且可不斷的積累升值。

（二）建立科學的培訓制度，挖掘職工潛能。企業的職工是企業的人力資源，同時也是一種社會經濟資源，具備諸多特性，比如時效性、可增值性等等。因此，在任用職工的過程中，也就是對企業的人力資源進行使用，必須要遵循科學合理的原則，對職工進行不斷的培養，開發職工的潛能。在職工培養的過程中，企業是非常重要的主體，對人才進行培養也是企業的任務之一。因此，要切實履行任務，設立科學合理的培訓制度，建造尊重人才的氛圍，把職工的教育培訓歸入到四川愛眾發展集團有限公司的發展規劃當中。其次，還可以設立帶薪學習制度，為職工提供充足的保障。也可以設立激勵約束機制，不斷健全和完善教育培訓。可以采用公開選拔、競爭上崗的方式和手段來任用人才，提高職工的競爭意識，從而不斷的進行學習和接受培訓。除此之外，四川愛眾發展集團有限公司還可以多設置一些高技能崗位，提升職工的待遇，這樣可以從一定程度上激發職工學習積極性，從而充分發揮出他們的潛能。

（三）建設先進的企業文化。文化具有持久性、頑強性的特點，能持續不斷的發揮出作用，是一種無形的生產力，屬于企業的一種無形資產。因此，文化是公司可持續發展的一種力量來源，必須要重視文化的塑造。優秀的企業文化，可以對企業職工進行不斷的激勵，從而來加強職工管理。企業文化應該與企業的職工管理緊密聯系在一起，這樣就會使企業文化滲透到企業的每個職工當中，讓職工的價值觀逐漸變得一致，共同為了企業的發展目標而努力，職工就會和企業形成利益共同體，會以企業進步為自豪，努力為企業貢獻出自己的力量。因此，公司應該以自身的實際情況為基礎和前提，采取一系列的方法和措施建設于時俱進的企業文化，充分調動起職工的主動性，讓職工了解自身在企業中所存在的重要意義，從而增強自身的責任感，為實現戰略目標而不斷的進行努力。同時，還應該大力提倡團結高效的企業精神，從而發展成積極向上的企業文化，使公司的職工能夠團結合作，提高企業的凝聚力。

（四）完善績效評估機制。企業的績效評估機制對職工管理有著直接的影響，績效評估機制在應用的過程當中，所要遵循的重要原則就是公平公正，并且要保持公開性，必須要十分重視在績效評估過程中的實事求是，相應的考評工作人員必須要本著公平公正的原則，對每一位職工都高度負責，進行嚴格的考評，保障考評過程中的真實性，從而可以充分發揮績效評估的作用。在公平評估的前提下，還要設立科學的激勵機制，不僅要進行物質獎勵，還可以進行精神獎勵。要根據職工的切實需求，運用最科學合理的激勵手段，從而充分的發揮出激勵作用。其次，必須要設立科學合理的評價指標體系，以合理的績效標準為基礎和前提，對職工的工作狀況進行充分的考核，從而從一定程度上提升激勵機制的作用強度。除此之外，考核科目應該設置得更為細致，改變以往籠統的現象，使職工的工作業績能夠被及時認可，勞動成果可以得到相關管理工作人員的尊重，從一定程度上提升職工對企業的認同感。

四、結束語

在企業職工管理的過程中，仍然存在一些問題，必須要采取一系列科學合理的方法，對這些問題進行及時的解決，比如以人為本，構建科學的職工管理體系、建立科學的培訓制度，挖掘職工潛能等等，從而促進企業在轉型期快速發展。

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