基層事業(yè)單位人力資源管理問題及對(duì)策研究

王晴

摘 要：本文通過對(duì)人力資源工作進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析，同時(shí)從不同方面來(lái)探討基層事業(yè)單位的人力資源工作，并且針對(duì)其中的問題提出了幾點(diǎn)建議，以供參考。

關(guān)鍵詞：基層；事業(yè)單位；人力資源；管理；問題

1引言

基層事業(yè)單位是促進(jìn)社會(huì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要組成部分，在人們思想觀念不斷變化的時(shí)代，人力資源管理工作逐漸引起了人們的關(guān)注，做好人力資源的管理工作對(duì)于事業(yè)單位以及社會(huì)的發(fā)展具有重要作用。在新時(shí)期基層事業(yè)單位的人力資源工作面臨著巨大的挑戰(zhàn)，許多基層事業(yè)單位逐漸將人力資源當(dāng)做重點(diǎn)任務(wù)來(lái)抓，人力資源工作逐漸取得了一定的成績(jī)。然而，面對(duì)不同單位的實(shí)際工作內(nèi)容，許多基層事業(yè)單位在開展人力資源管理工作的過程中遇到了一些問題，導(dǎo)致人力資源管理工作沒有發(fā)揮出其真正的工作效果，對(duì)基層事業(yè)單位的發(fā)展與工作帶來(lái)了一定的阻礙，在新時(shí)期，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加大對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，為單位健康發(fā)展打開一個(gè)嶄新的局面。

2事業(yè)單位人力資源管理的重要性分析

事業(yè)單位在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中制度模式較為固定，人事制度也是如此，因此基層事業(yè)單位的各個(gè)崗位都具有一定的穩(wěn)定性。這種模式對(duì)于人員的招聘有很大的吸引力，不過在實(shí)際工作過程中很容易導(dǎo)致工作效率低下的現(xiàn)象發(fā)生，在這種背景下，深化人事制度的改革對(duì)于基層事業(yè)單位的發(fā)展具有十分重要的意義。其次，人力資源管理工作有利于提升事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量，基層事業(yè)單位涉及領(lǐng)域廣泛，是各類人才的聚集地，因此高水平的人力資源管理模式有助于推進(jìn)基層事業(yè)單位工作效率與服務(wù)水平的提升，同時(shí)將更多的人才力量集中到服務(wù)基層，從更深的層面上完善人力資源分布現(xiàn)狀，從而促進(jìn)基層事業(yè)單位更好的發(fā)揮其職能。

3基層事業(yè)單位人力資源管理中存在的不足

3.1專業(yè)技術(shù)人才高職稱難聘用

基層事業(yè)單位人力資源工作主要包括員工職稱評(píng)選以及人員招聘等內(nèi)容，在事業(yè)單位內(nèi)部人們的工作環(huán)境穩(wěn)定編制結(jié)構(gòu)固定，其中初級(jí)職稱占據(jù)單位人員的大多數(shù)，事業(yè)單位內(nèi)部的高級(jí)職稱崗位相對(duì)較少，因此，有些專業(yè)技術(shù)人員在通過努力取得的高級(jí)職稱之后無(wú)法被聘用到相應(yīng)的崗位，進(jìn)而降低了相關(guān)人員對(duì)職稱評(píng)選的積極性。為了有效激發(fā)基層事業(yè)單位的員工的工作積極性，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步做好崗位制度與職稱聘用機(jī)制的銜接工作，讓專業(yè)技術(shù)人員能夠充分發(fā)揮自身的特長(zhǎng)與優(yōu)勢(shì)，為事業(yè)單位做好服務(wù)工作。

3.2管理崗位晉升渠道狹窄，編外人員待遇低流動(dòng)性大

與企業(yè)不同基層事業(yè)單位在崗位設(shè)置過程中職務(wù)級(jí)別單，而且針對(duì)具體的崗位不能在細(xì)分等級(jí)，因此對(duì)于基層事業(yè)單位的工作人員來(lái)說(shuō)，晉升的渠道與空間較小，很容易影響事業(yè)單位工作人員的工作熱情與積極性。此外，無(wú)論是業(yè)績(jī)還是任職年限，同一個(gè)職務(wù)級(jí)別的人員屬于相同的崗位等級(jí)，并沒有體現(xiàn)出優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的激勵(lì)原則。除了正式在編人員，有些事業(yè)單位還有編外人員，在實(shí)際工作中編外工作人員往往工作強(qiáng)度大，工資福利低，部分崗位出現(xiàn)嚴(yán)重的“同工不同酬”現(xiàn)象，影響了編外人員的主動(dòng)性與工作熱情。

3.3競(jìng)聘上崗工作規(guī)范化有待加強(qiáng)

現(xiàn)階段大部分基層事業(yè)單位在人才的聘用上都使用的競(jìng)聘上崗制度，在員工的選用方面通常會(huì)更傾向于工作經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工或者是職稱優(yōu)異的中年骨干人才，導(dǎo)致一些高學(xué)歷的年輕人在事業(yè)單位的聘用過程中無(wú)法獲取足夠的工作機(jī)會(huì)。另一方面，有些基層的事業(yè)單位在開展內(nèi)部競(jìng)聘過程中缺乏足夠的力度，相關(guān)的制度與標(biāo)準(zhǔn)較為籠統(tǒng)，很難在實(shí)際應(yīng)用中發(fā)揮實(shí)效，因此，基層事業(yè)單位必須要不斷完善單位內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制加大競(jìng)聘開展力度，確保員工與崗位相適應(yīng)，充分發(fā)揮人才的能動(dòng)性，從整體上提升基層事業(yè)單位的服務(wù)水平。

4提高基層事業(yè)單位人力資源管理水平的對(duì)策

4.1完善崗位設(shè)置體系，提升人力資源管理水平

人力資源管理工作作為事業(yè)單位發(fā)展的重要一環(huán)，其崗位的合理設(shè)置對(duì)員工的發(fā)展至關(guān)重要，隨著事業(yè)單位的不斷深入發(fā)展相關(guān)部門在設(shè)置部門崗位的過程中應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)合理的原則。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置可以結(jié)合實(shí)際情況，根據(jù)基層事業(yè)單位的實(shí)際工作需要來(lái)安排好崗位結(jié)構(gòu)的比例；管理崗位的設(shè)置可以遵循“一崗多級(jí)”，針對(duì)單位實(shí)際情況對(duì)現(xiàn)行的崗位進(jìn)行細(xì)分，制定明確的崗位設(shè)置體系與晉升條件，為不同級(jí)別的員工提供相應(yīng)的待遇保障與晉升機(jī)會(huì)，做好激勵(lì)機(jī)制，激活員工的工作積極性。

4.2健全崗位聘用機(jī)制

健全崗位應(yīng)聘機(jī)制是提升人力資源管理水平的重要方式，基層事業(yè)單位在貫徹落實(shí)崗位聘用制度的過程中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵循國(guó)家建設(shè)相關(guān)政策規(guī)定，并且在此基礎(chǔ)上建立能上能下的聘用機(jī)制，實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位員工能進(jìn)也能出，崗位能上也能下的聘用形式，營(yíng)造出一個(gè)能夠發(fā)現(xiàn)人才、激勵(lì)人才的單位用人環(huán)境與用人氛圍，綜合考慮相關(guān)崗位需求以及相關(guān)專業(yè)人員的專業(yè)、任職經(jīng)歷以及學(xué)歷影響，更加公平公正的貫徹相關(guān)的制度與措施，實(shí)現(xiàn)人員優(yōu)化配置，引進(jìn)大量的優(yōu)秀青年人才促進(jìn)基層單位的長(zhǎng)期發(fā)展。

4.3規(guī)范編外人員管理，更新人力資源管理理念

基層事業(yè)單位人員編制數(shù)量有限，因工作需要常常會(huì)聘用編外人員，針對(duì)事業(yè)單位實(shí)際工作中招聘難、管理難以及人才保留難等問題，人事部門以及用人單位應(yīng)當(dāng)從人才的引入、日常管理以及薪酬管理、退出機(jī)制等方面來(lái)加強(qiáng)規(guī)范化管理，同時(shí)還可以通過待遇優(yōu)化以及返聘制度等充分發(fā)揮退休人員的經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)，緩解單位的供需矛盾。基層事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)人力資源工作的創(chuàng)新管理必須要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要作用，真正做到以人為核心。利用健全的人力資源管理理論來(lái)完善單位人力資源管理體系與管理機(jī)制，力求管理理念實(shí)現(xiàn)新突破，管理模式取得新進(jìn)展，全面優(yōu)化單位內(nèi)部人員配置，挖掘員工潛力，從而實(shí)現(xiàn)組織最終目標(biāo)。

5結(jié)語(yǔ)

總之，相關(guān)管理人員必須要加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作的重視，針對(duì)問題進(jìn)行解決，真正提升基層事業(yè)單位的運(yùn)行效率與服務(wù)能力。

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