過渡崗位保員工

余世維

每個公司或單位的組織結構都是金字塔形的，越往下，干部越多：主管永遠比副經理多，副經理永遠比經理多，經理永遠比副總多，副總永遠比總經理多，總經理永遠比董事長多，董事長可能就只有一個。

顯然越往上位子就越少。為了坐上面的位子，往往需要踩著別人的肩膀爬上去，這就形成了競爭，若上去的是干得不好的人，就表示這個機制有問題。所以，公司是應該允許競爭存在的，但是要有正確的淘汰機制。

很多人都認為，做過副經理，再上去就應該是經理了。其實并不是這樣。

在大學里，做完系主任不一定做副校長，做完副校長也不一定做校長。例如，某大學里有一個教授干得不錯，可能會做系主任；做了幾年系主任以后，他又可能只做教授，不管行政了；但幾年后他可能又升為副所長了；再干個幾年可能又專心于學術，再也不擔任行政職務了。這樣，他的最高行政職務就是副所長。

大學的這個做法啟發了我，所以我的第一個建議是，若一個公司有7個經理的位子，能夠坐經理位子的要有10個人，另外3個人也可以干經理的活，只是沒在那個位子上，這跟英國內閣大臣以及一般國家的所謂政務委員是一樣的道理。這10個人統統篩過之后，我們再看看誰真正能做副總。千萬不要以為當了經理之后一定就會當副總，這個觀念不太正確。

經理干完以后應該干高專，即高級專員，這是我的第二個建議。也就是說，要有個過渡的崗位，這個崗位就叫作高專。每個人輪過一次以后，干得最好的就是副總人選。如果經理之上是高級專員而不是副總，經理就不會一直想：為什么還不讓我當副總？

因此，過渡崗位的設置讓中層干部有一個發展的空間，至少不會因為老在一個崗位上看不到升職的希望而失去工作的動力和激情。

（摘自《贏在中層》 北京聯合出版公司）