錦標賽激勵促進還是抑制企業創新？

解維敏

(中國社會科學院 數量經濟與技術經濟研究所，北京 100732；東北財經大學 會計學院/中國內部控制研究中心，遼寧 大連 116025)

錦標賽激勵促進還是抑制企業創新？

解維敏

(中國社會科學院 數量經濟與技術經濟研究所，北京 100732；東北財經大學 會計學院/中國內部控制研究中心，遼寧 大連 116025)

企業創新是需要管理層和員工的共同努力，企業內部管理層和員工間錦標賽激勵促進還是抑制企業創新是本文的研究問題。本文基于2007-2015年我國非金融類A股上市公司的樣本數據，實證研究發現，以企業內部管理層與員工之間薪酬差距來衡量的錦標賽激勵與企業創新呈現倒U型關系，即當錦標賽激勵強度在較低水平上時，錦標賽激勵強度的提升能夠促進企業的創新，當錦標賽激勵強度超過一定水平時，則會增加員工的不公平感，抑制企業創新。進一步研究發現，在那些平均薪酬水平較高的企業，員工能夠容忍錦標賽激勵帶來的負面影響。本文豐富了企業創新的研究，也為錦標賽經濟后果和薪酬機制設計提供了新的證據。

錦標賽；薪酬差距；企業創新

一、引言

技術創新是生產率進步和經濟增長的一個主要源泉[1]。大量的研究指出，技術創新對企業的長期競爭優勢、轉變經濟增長模式、促進產業結構升級、國家的長期增長是至關重要的[2-4]。對我國來說，由于我國多數行業和企業的重要核心技術自給率較低、對外依存度較高，極大地限制了我國企業參與國際競爭的競爭力。因此，激勵企業創新、提升企業自主創新能力則是我國大多數企業面臨的關鍵挑戰。

創新與企業其他戰略決策不同，因為創新產出是高度不確定性的,失敗率較高,短期內難以產生回報，企業管理層不愿進行這樣的風險性較高的創新。代理理論認為，對管理層進行薪酬激勵能夠將管理層的利益與股東利益聯系起來，激勵管理層為股東財富最大化而努力。已有研究考察了薪酬激勵對管理層的創新激勵的影響[5-6]，發現薪酬激勵對管理層激勵有顯著影響。但是，大部分的研究都只分析了薪酬激勵對管理層或者薪酬激勵對員工的影響，忽視了企業技術創新水平的提升是需要企業管理層和員工的共同努力。薪酬激勵機制除了薪酬水平之外，薪酬結構也是薪酬激勵機制的一個重要方面。薪酬結構因其能夠對組織內成員的動機產生重要影響，因此已成為組織人力資本管理的重要問題之一[7]。

錦標賽理論認為，薪酬結構形成差距化，向表現最佳的員工給予高額薪酬和晉升，有利于激發員工的努力程度[8]。除了誘發更多的努力之外，錦標賽的具有期權特征的報酬結構也影響了錦標賽參與者的風險承擔行為。已有的理論研究指出錦標賽中的參賽者具有強烈的動機通過承擔更大的風險來增加獲勝的概率。但是，錦標賽激勵如何影響管理層和員工風險承擔及創新行為的證據仍是很少。因此，本文研究企業內部管理層和員工之間的錦標賽激勵是如何影響企業創新的。

已有研究發現，在錦標賽中，晉升CEO的獎勵越高，越會導致更高風險的公司政策，包括更多的研發投入，更高的財務杠桿，較低的業務多元化[9]。Jia 等(2016)[10]檢驗了針對非CEO高管的晉升錦標賽激勵對企業創新的影響，研究發現更大的錦標賽激勵可以帶來更高水平的創新數量和質量。雖然這些研究結論指出，更高的錦標賽激勵可以促進競賽者承擔更高的風險性投資，但是，錦標賽激勵的影響可能并非是線性的。公平理論認為，錦標賽激勵越強，薪酬差距越大，越會增加員工的不公平感，降低組織的凝聚力和員工的滿意度，對企業經營和績效產生負面作用[11]。因此，錦標賽激勵是促進還是抑制企業創新，仍是一個有待檢驗的實證問題。

本文以2007-2015年中國非金融類A股上市公司為樣本，基于企業內部管理層與員工之間的薪酬差距，理論分析和實證檢驗錦標賽激勵與企業創新之間的關系。實證結果發現，錦標賽激勵與企業創新呈倒U型關系。進一步研究發現，員工的平均工資水平能夠影響錦標賽激勵對企業創新的影響，即在那些員工平均工資水平較高的企業里，員工能夠接受相對較高的錦標賽激勵機制下的薪酬差距。

本文的主要創新體現在以下幾個方面：第一，企業管理層和員工的人力資本能夠綜合作用于企業創新，不同的薪酬結構會給管理層和員工形成不同的激勵和動機，管理層和員工行為是對薪酬結構的反應，所以本文將管理層與員工之間的錦標賽激勵引入企業創新影響因素框架中，更能了解企業創新的動因，豐富了企業創新影響因素研究。第二，國內有一些學者就我國企業內部的管理層與員工之間的相對薪酬結構的經濟后果問題進行了一些研究[12-15]，但是這些研究并未對相對薪酬的影響得到一致的結論，而且已有研究沒有深入考察企業內部管理層與員工之間的錦標賽激勵對企業創新的影響。本文基于企業創新角度，研究了管理層和員工之間的錦標賽激勵的經濟后果，為錦標賽激勵的經濟后果研究增添了新的知識。第三，已有研究在考察企業內部錦標賽的作用時，未能很好地考慮企業情景的調節作用。本文在探討企業內部錦標賽激勵作用的同時，引入和分析了企業薪酬水平的調節作用，這有助于更全面地理解絕對薪酬和相對薪酬之間的相互作用。第四，本文也為企業薪酬機制設計、促進企業創新給出了一定的政策啟示。

本文接下來的內容結構是：第二部分對錦標賽激勵如何影響企業創新進行了理論分析，并提出本文的研究假設；第三部分介紹了本文的實證研究設計；第四部分報告了實證結果；第五部分進行了穩健性檢驗；最后是論文的結論與總結。

二、理論分析與假設提出

正如Holmstrom(1989)[16]提出的，企業創新的失敗率較高，創新收益是高度不確定的，而且短期內難以實現回報，企業創新的這些特征可能導致企業不愿進行創新。因此，激勵和培育創新仍然是大多數企業的挑戰。創新是高度依賴企業人力資本和員工的價值觀。為了充分調動管理層和員工的創新積極性，企業則需要建立有效的激勵機制來激勵管理層和員工努力去創新。市場中的企業是一個人力資本與非人力資本的特別合約[17]。人力資本是財富創造和經濟發展中的重要因素，對企業而言，人力資本不僅包括高管層，也包括員工。管理層和員工直接影響企業價值最大化目標的實現程度[18]。企業創新是需要管理層和員工的共同努力，企業內部管理層和員工間錦標賽激勵既會影響管理層的工作態度，也會影響員工的積極性。

在契約理論中，錦標賽激勵一般被認為是相對績效評價形式之一。相對績效評價的優點在于當多個代理人所從事的工作任務中包含了某種共同的而未被觀察的因素，相對績效評價在比較評價代理人的表現時可以排除這些未被觀察的共同因素的干擾，提高評價的準確性，進而提升激勵契約的有效性[19]。在錦標賽中，每位競爭者所能夠獲得的獎勵不僅僅取決于其自身的表現，更依賴于其在所有競爭對手中的業績排名。錦標賽理論認為拉大薪酬差距能夠激勵員工，提高員工的工作效率，從而提升企業績效[8]。除了激勵效應之外，有學者認為，實行錦標賽、拉大薪酬差距能夠保留高質量員工、鼓勵低質量員工退出，進而能夠改進組織人力資源的質量[7]。

對于管理層來說，錦標賽激勵的加大有利于激勵和保留具有較高人力資本的管理層。企業管理層一般有著較高的人力資本。市場經濟時代，企業家才能是企業非常關鍵的資源。所謂“企業家才能”，是指企業家應對市場的不確定性、以及做出企業決策的能力，是企業家的人力資本具體應用于企業中的表現。企業中不同的人力資本，因在企業中發揮的作用不同，以及相對稀缺性的不同而市價迥異[17]。而且，管理層決定著企業戰略的實施，是企業投資、并購、經營等行為的直接決策主體，管理層會影響企業風險承擔[20]，需要應對各種不確定性的情況。特別是對創新企業的管理層來說，其創新決策更具不確定性、面臨著更高的風險，相應地應獲得比普通員工更高的薪酬。錦標賽激勵使得管理層獲得了相對員工更高的薪酬和職位，這會激勵高管努力工作以取得更高的個人績效，進而獲得相應的較高的薪酬、晉升和職位的穩定性。此外，管理層的工作多數決策性質，難以用量化指標去監督考核，錦標賽激勵的實施、適當拉大企業內部薪酬差距可以降低團隊生產的監控成本[21]。

對于員工而言，大的錦標賽激勵意味著晉升可以獲取更高的獎金，能夠激勵員工為了獲得更高的工資而努力[8]。晉升管理層職位意味著可以獲得更多的薪酬獎勵以及地位和在職消費，可以激勵他們承擔更多的風險。已有學者研究了組織內部CEO和其他高級管理層之間的錦標賽激勵，研究提出如果高級管理層預計有可能晉升，那么企業可以通過增加晉升獎勵規模即CEO和高級管理層之間的薪酬差距，來激發高級管理層更大的努力[22]。與一般的生產活動相比，創新是知識密集型的活動，只有員工發揮其專業才能進行研究開發。組織內部的晉升錦標賽具有類似期權的特征，錦標賽激勵的拉大，意味著在創新中表現優秀的員工能夠獲得更高的薪酬和晉升獎勵，這會激勵著員工努力進行創新。晉升到CEO的位置可以獲取更高的薪酬，因此向員工提供了充分的激勵去努力提升自身的晉升機會以及企業績效。

但是，當管理層與普通員工之間的錦標賽激勵強度過大時，則會增加員工的不公平感，對員工產生負面影響，這將對企業創新帶來不利的影響。公平理論認為個人會將其工資跟組織內其他人相比較。對員工的薪酬激勵效果，取決于員工將自己的薪酬與參照對象的報酬收入進行比較之后形成的公平感[23-24]。那些基于比較認為他們的工資是不公平的員工可能會消極地反應，例如降低努力程度或者退出。

對創新企業來說，較高的人員更替給企業團隊帶來了持續性的人員變化，這使得很難維持員工之間已達成的共識和價值觀，進而抑制了嵌入企業的員工網絡內的知識發展[25]，這對企業創新來說是特別不利的。盡管錦標賽激勵強度較大的企業，可以通過支付較高的薪酬來吸引優秀的研發人員加入企業，進而獲得優秀研發人員帶來的新的創意。雖然雇傭新的具備高質量的人力資本可以抵消人員更替帶來的人力資本流失，但是人員更替也會損害員工間已建立的信任和網絡。大的薪酬差距對員工網絡內的知識發展和企業知識管理系統都有著消極的影響[26]，這都不利于企業進行創新。

而且，在錦標賽中，如果員工期望獲得更高薪酬和職位，那么就需要他績效更好。特別地，當組織內的基于錦標賽激勵的薪酬差距過大時，員工為了獲得高額薪酬獎勵，維持個人的競爭優勢，可能就會不愿與企業內其他員工共享創新知識和經驗、不與同事們合作[24]。這對創新來說是特別不利的，因為新的創意的形成是需要員工之間的相互交流與相互合作[27]。

此外，測度企業研發創新人員的個人貢獻是非常困難的，企業可能通過關注特定員工獲得的專利數量來進行考核。但是，依靠這種產出指標來考核研發創新員工是不合適和容易受到誤導的，一方面是因為只有部分的研發項目能夠形成專利，另一方面即使員工已經非常努力，但研發項目最后能否取得成功通常依賴許多員工不能控制的因素[26]。這會導致已經付出相當努力的員工由于沒有形成創新成果、被支付較低工資，這會使得他們感覺受到了不公正的對待，增加員工的不公平感，降低組織的凝聚力和員工的滿意度[11]。

綜合來說，錦標賽激勵的加大，能夠給予管理層人力資本和工作性質的合理定價，激勵管理層做出創新決策、形成企業競爭優勢、提升企業績效。而且，基于錦標賽激勵的薪酬差距的拉大，也會激勵員工為了更高的薪酬和晉升而努力工作。但是，錦標賽激勵機制下的薪酬差距過大，將會增加企業員工的不公平感，破壞了員工之間關系質量、誘發員工的破壞性行為。特別是對創新企業來說，員工的不公平感將會抑制員工共享知識、互相合作，這抑制了企業創新。基于上述分析，本文提出研究假設：

假設：企業內部錦標賽激勵強度和企業創新呈倒U型曲線關系。

三、研究設計

(一)樣本選擇與數據來源

本文選取滬深兩市A股2007-2015年的上市公司作為樣本，考慮到金融類上市公司的特殊性，將金融類上市公司排除。本文使用的企業專利申請數據和企業研發投入數據來自國泰安(CSMAR)數據庫。本文所使用的其他數據主要來自CSMAR數據庫和CCER數據庫。

(二)模型設定與變量定義

為了檢驗假設，本文采用如下基本模型來檢驗錦標賽激勵和企業創新之間的關系：

(1)

模型(1)中的變量具體定義如下：

MEPG表示企業內部錦標賽激勵，本文借鑒Kale 等(2009)[29]、Kini 和 Williams(2012)[9]的研究，基于企業內部管理層與員工之間薪酬差距來度量錦標賽激勵。關于衡量薪酬差距的方法，理論上有方差系數法、基尼系數法和工資倍數法。基于企業員工的感知角度，員工不太可能獲取和分析企業內部全體員工的薪酬分布信息、進而計算薪酬分布的方差，而員工對企業內部薪酬水平的高與低的反應是最為直接的[30]，因此，高薪酬水平與低薪酬水平的比例可能更為有效地反應員工對企業內部薪酬差距的感知，進而影響其動機和行為。所以，本文以企業“董事、監事及高管年薪總額”的人均數作為管理層平均薪酬的度量，使用管理層平均薪酬與員工平均薪酬的倍數作來度量錦標賽激勵強度。

Innovation代表企業創新，本文借鑒Wong 等(2005)[31]、李宏彬等(2009)[32]、倪驍然和朱玉杰(2016)[33]研究，以企業專利申請數量來衡量企業創新。企業專利反映了企業絕大部分重要的科技成果，是企業知識產權中科技含量最高的部分[34]，因此能夠較好地反映企業的創新水平。

本文的控制變量包括：公司規模(Size)，等于公司年末總資產的自然對數，之前研究發現規模大的企業和規模小的企業相比，創新力度存在顯著差異；公司資產負債比率(Lev)，其數值等于總負債與總資產的比例，衡量了企業財務風險，資產負債率越高，說明企業財務風險較高，則不會選擇創新。Age代表企業年齡，本文用企業所在樣本年份減去上市年份作為企業的年齡，企業年齡反映了企業所處的生命周期，年輕企業和成熟企業的創新意愿和能力存在差異。企業經營現金流(Cfo)，等于企業經營活動的凈現金流與企業總資產的比值，技術創新需要大量的資源持續性的投入，資金支持是創新的重要保障。Lash為企業第一大股東持股比例，已有研究發現第一大股東對企業的戰略選擇有著重要影響。本文模型中還引入了行業(Industry)和年度(Year)固定效應，用來控制行業因素和宏觀因素對企業創新的影響。變量的具體定義說明如表1所示。

表1 變量定義表

四、實證結果與分析

(一)變量的描述性統計

表2報告了變量的描述統計結果，為了消除極端值的影響，本文對文中使用的變量在1%水平上進行了winsorize處理。從中可見，樣本期間內管理層與員工的平均薪酬倍數的最大值在16倍左右，樣本期間內企業專利申請數量的均值為14.3241，最大值為310。表2也報告了模型中其他變量如企業規模(Size)、資產負債率(Lev)、企業年齡(Age)、現金流(Cfo)、第一大股東持股比例(Lash)的描述性統計分析結果。

表2 變量的描述性統計分析

(二)企業內部錦標賽激勵對企業創新的回歸結果

表3報告了錦標賽激勵對企業創新的回歸結果。針對企業專利數據的特征，本文采用了負的二項(Negative binomial)回歸方法，從表3的第(3)列中可見，錦標賽激勵與企業創新之間呈現顯著的倒U型關系，這支持了研究假設。表3的回歸結果說明，當管理層和員工之間的錦標賽激勵強度在較低水平上增長時，能夠激勵管理層和員工進行創新；當錦標賽激勵下的兩者薪酬差距超過了一定的水平時，此時錦標賽激勵強度越高、薪酬差距的加大，將會抑制企業創新。此外，從表3可見，企業規模與企業創新的回歸系數顯著為正，這意味著大企業更具有資源進行創新。企業資產負債率與企業創新的回歸系數顯著為負，這表明企業資產負債率越高，償債壓力越大，財務困境越嚴重，企業則缺乏動力和能力進行創新。企業年齡與企業創新的回歸系數顯著為負，這說明年輕企業創新動力更強，成熟企業創新動力較弱。企業經營活動現金流與企業創新顯著正相關，這說明企業內部現金是支持企業創新的重要資金來源。企業第一大股東持股比例與企業創新顯著負相關，這說明第一大股東持股比例越高，越不傾向選擇風險較高的創新項目。

表3 企業內部錦標賽激勵與企業創新的回歸結果

注：***、**、*分別表示顯著性水平0.01、0.05、0.10。

(三)進一步分析：薪酬水平的作用

權變理論認為，薪酬制度對企業績效的影響會隨著組織和工作環境變化而變化。即使同樣的薪酬制度能夠影響同一個員工在不同企業的行為，但是該員工行為對企業的績效的影響是存在差異的，這取決于員工行為與組織背景的一致性[35]。

企業的工資水平代表著一家企業相對于其他企業的平均薪酬，可能是領先市場、與市場平行、落后市場。工資水平領先市場的企業提供了比勞動力市場平均工資更高的工資，工資水平與市場平行的企業提供了相關勞動力市場的平均工資，工資水平落后市場的企業提供了低于市場平均水平的工資。企業的工資水平可能會影響員工對感知的不公平的反應，進而影響錦標賽激勵和企業創新之間的關系。工資水平較高的企業，能夠吸引更優秀的員工，以及降低優秀員工的離職率。而且，高的工資水平也能夠降低企業員工的非生產性行為，進而提高了員工的表現和企業績效[36]。

Frank(1985)[37]關于員工地位的研究認為，當員工被支付超過他們的邊際產出時、即他們的對組織貢獻的價值時，工人可能是更有可能接受感知的不公平。在過度差距的工資結構里，較低層次的員工可能由于他們相對較低的工資而有不公平感覺。高的工資水平可能緩解了這些不公平感[38]。因此，特定工資結構對員工行為的影響，應該依賴工資水平。具體來說，本文預期能夠觀察到非平等的工資結構所帶來的負面影響，將隨著工資水平的增加而變小。所以，雖然錦標賽激勵機制下大的薪酬差距可能導致感知不公平，但是工資溢價可以調整不公平的感知，通過感知的調整，被支付較低工資的員工能夠恢復公平感，進而抑制大的薪酬差距帶來的消極反應[39]。基于上述分析，本文預計員工的平均工資水平可能會影響員工對薪酬差距的容忍度。當員工的平均工資較高時，相對來說會接受更高的薪酬差距。對于那些員工平均工資較高的企業，錦標賽激勵和企業創新之間的倒U型曲線關系的正的斜率將在較高水平上反轉。

表4報告了員工的平均工資水平是否影響了錦標賽激勵和企業創新之間的關系回歸結果。如表4所示，對于員工平均工資水平較高的企業，錦標賽激勵和企業創新之間的倒U型關系將在較高水平上反轉，這一發現說明員工較高的工資水平，能夠顯著地抑制由薪酬差距帶來的不公平。從表4可以看出，資產負債率對企業創新的影響顯著為負，這說明財務狀況惡化的企業，不愿進行創新。企業現金流與創新顯著正相關，這說明現金流充裕的企業，其有更多資源進行創新。

表4 企業內部錦標賽激勵與企業創新的回歸結果：薪酬水平的作用

注：***、**、*分別表示顯著性水平0.01、0.05、0.10。

五、穩健性檢驗

為了增強本文結論的穩健性，本文進行了如下的穩健性檢驗。

(一)以研發投入衡量創新的錦標賽激勵與企業創新的回歸分析

本文也借鑒李宏彬等(2009)[32]、解維敏和方紅星(2011)[40]的研究，以上市公司的研發投入數量(企業R&D投入占總資產比值)作為企業創新的替代變量進行穩健性檢驗。表5報告了用企業研發投入衡量企業創新的回歸結果。如表5的第(3)列所示，企業錦標賽激勵與企業創新呈倒U型關系，這說明之前的研究發現是穩健的。此外，從表5可以看出，企業負債水平與創新水平顯著負相關，這說明了破產風險較高的企業不傾向進行創新。企業年齡與企業創新顯著負相關，這說明成熟企業不愿進行創新。企業現金流與企業創新顯著正相關，說明內部資源充沛的企業，有更多資源進行創新。

表5 以研發投入衡量創新的錦標賽激勵與企業創新的回歸結果

注：***、**、*分別表示顯著性水平0.01、0.05、0.10。

(二)基于不同的管理層薪酬指標的錦標賽激勵與企業創新的回歸分析

本文也對管理層平均薪酬指標的計算進行了替換。本文采用了國泰安數據庫中披露的董事會、監事會、高管前三名薪酬和前三名高管薪酬計算的平均薪酬作為管理層平均薪酬水平的替代，對錦標賽激勵與企業創新的回歸結果進行了穩健性檢驗。回歸結果如表6所示，基于董事會、監事會、高管前三名薪酬和前三名高管薪酬數據計算的錦標賽激勵和企業創新呈倒U型關系，這進一步支持了之前的研究發現。從表6可以看出，企業負債率、年齡與企業創新顯著負相關，說明了面臨財務困境的企業創新水平較低。與年輕企業相比，成熟期企業創新動力不足，創新水平較低。企業內部現金流是促進企業進行創新的內部資源保障。

表6 基于不同的管理層薪酬指標的錦標賽激勵與企業創新的回歸結果

注：***、**、*分別表示顯著性水平0.01、0.05、0.10。

(三)內生性問題的控制

創新企業可能根據創新戰略來安排其薪酬結構，因此，企業內部錦標賽激勵與企業創新之間可能存在一定的內生性問題。本文采用兩階段最小二乘法，對內生性問題進行了控制。本文構建的兩階段回歸模型如下：

(2)

(3)

模型(2)中的變量定義如下：MPEG代表企業錦標賽激勵強度，LnGDP代表公司所在地的地區經濟發展水平，等于地區生產總值的自然對數；State代表公司是否被政府控制，當被政府控制時取值為1，否則取值為0。Duality為公司CEO與董事會主席兩職是否兼任情況，若兩職兼任則取值為1，否則取值為0；Size為公司資產規模的自然對數；Lev為公司資產負債率。模型(3)中變量定義如前模型(1)。

表7報告了控制內生性問題之后的回歸結果。表7回歸結果表明，在控制了錦標賽激勵和企業創新之間可能的內生性問題之后，企業內部錦標賽激勵與企業創新之間仍呈現倒U型曲線關系，這也說明本文之前的發現是穩健的。

表7 企業內部錦標賽激勵與企業創新的兩階段回歸結果

注：***、**、*分別表示顯著性水平0.01、0.05、0.10。

六、結論與討論

當前，決策層和學術界都認識到，實現我國經濟增長的持續性不能再基于高儲蓄和投資，而應有效地利用技術進步，創新才是提升企業核心競爭力、實現經濟持續增長的關鍵。相應地，如何激勵企業創新便是一個很重要的問題。人力資本是創造財富、推動經濟發展的關鍵因素，對企業而言，人力資本不僅包括管理層才能，也包括員工的人力資本，管理層與員工是企業建立競爭優勢、實現企業價值最大化目標的基礎。企業創新需要管理層和員工的協同努力，企業內部管理層與員工之間的錦標賽激勵既會影響管理層的工作態度，也會影響員工的積極性，因此對創新有著至關重要的影響。

本文以2007-2015年我國非金融類A股上市公司為樣本，理論分析和實證檢驗了企業內部管理層與員工之間的錦標賽激勵對企業創新的影響。研究發現，企業內部錦標賽激勵與企業創新呈倒U型關系，即當錦標賽激勵機制下的薪酬差距在較低水平上增長時，能夠促進企業創新，當薪酬差距超過一定的水平時，錦標賽激勵會抑制企業創新。進一步研究發現，企業的員工平均薪酬水平能夠影響錦標賽激勵與企業創新之間的關系，即當企業的員工平均薪酬較高時，能夠接受相對較高的錦標賽激勵機制下的薪酬差距。

本文也得到了一定的對策啟示：(1)企業可以利用錦標賽激勵機制的作用，適當拉大管理層與員工的薪酬差距，能夠激勵管理層和員工努力工作，促進企業創新。但也要防止錦標賽激勵強度過高、管理層與員工之間的薪酬差距過大給員工帶來的不公平感；(2)企業在設計薪酬機制時，可以發揮相對薪酬和絕對薪酬之間的相互作用，可以通過提高員工平均工資水平來降低錦標賽激勵強度過高所帶來的負面作用。

本文也存在一定的局限和不足之處：(1)本文的樣本來源是上市公司，但是上市公司能否代表中國整體企業仍有待檢驗，因此本文研究結論的一般性仍有待進一步驗證；(2)企業創新的度量一直是學術界在研究創新問題時的面臨的難點，本文借鑒國內外權威文獻利用企業專利數據來衡量企業創新，這可能存在一定的衡量偏誤，未來將努力尋求更為合適的衡量企業創新的方法；(3)不同特征的企業，管理層和員工對企業的貢獻會存在差異，企業內部錦標賽激勵的作用也會存在差異，未來研究將區分企業的特征，并對此進行深入的探討。

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(本文責編：海洋)

AnEmpiricalStudyoftheEffectofTournamentIncentivesonCorporateInnovation：EvidencefromChina

XIE Wei-min

(InstituteofQuantitative&TechnicalEconomics,ChineseAcademyofSocialSciences,Beijing100732,China;SchoolofAccounting/ChinaInternalControlResearchCenter,DongbeiUniversityofFinanceandEconomics,Dalian116025,China)

Whether or not the tournament incentives encourage or inhibit corporate innovation in China is an important question.This paper does therotical and emprical analysis of the impacts of tournament incentive on corporate innovation. This paper measures tournament incentives using the pay gap between executives and ordinary employees. The emprical results show that the tournament incentive on corporate innovation has an inverse U-shape impact on corporate innovation. Further, this paper shows that the firms having the higher pay level can tolerate a higher pay gap. The research results enrich research literature on corporate innovation, and provide new knowledge on the effectiveness of the tournament incentive.

tournament incentive; pay gap; corporate innovation

2017-03-30

2017-09-15

國家自然科學基金項目(71302055)；中國博士后科學基金特別資助項目(2017T100135)；遼寧省高等學校優秀人才支持計劃(WJQ2015011)

解維敏(1981-)，男，遼寧莊河人，東北財經大學會計學院副教授，博士后，研究方向：會計與財務、企業創新。

F272

A

1002-9753(2017)10-0104-10