保障“網約工”權益 要立足制度改革

保障“網約工”權益 要立足制度改革

近日，“互聯網+行動下的新用工形態”研討會在上海市第一中級人民法院舉行，“網紅”要求確認勞動關系一案成為法律實務界、人力資源界等人士討論的焦點。與“網紅”主播有著類似命運的，還有一大批活躍在平臺型快遞公司崗位上的“快遞員”，他們未與平臺公司簽訂用工合同，雖然每月拿著工資，但是在因公受傷后，不能獲得公司賠償和補貼。

那么，到底如何保障“網約工”權益？讓我們看看專家們的觀點。

上海市第一中級人民法院法官王劍平：

有無勞動關系都應給予基本保障

對于如何認定平臺經濟的法律關系，我認為，一是從管理角度認定，涉及管理程度性問題。傳統的管理模式中，企業有圍墻、有規定的工作時間。而平臺經濟里，具體怎么做、做多久由勞動者自己決定，這對管理程度提出挑戰。

二是從《勞動法》角度認定法律關系，涉及從屬性問題。從傳統《勞動法》角度判斷平臺經濟勞動關系有一定難度。勞動關系是雙方當事人通過合意，由勞動者一方提供勞動，用人單位一方支付報酬，形成經濟和人身方面的權利義務關系。其核心就是，勞動時間、地點、內容、方式等，以及即便在沒有工作的時候，勞動關系依然存在，仍需受到用人單位的約束。具體約束方式，可能是規章制度，也可能是具體的管理行為，跟其他交易關系最核心的差異，即無時無刻不在受用人單位的約束。而對于個案當中怎么判斷，還是要具體問題具體分析。

此外，網約工涉及社會保障問題。想解決這個問題，第一種思路：非黑即白。要么認定為勞動關系，要么不是。《勞動法》里比較常見的是，“非標準勞動關系”。這條路是不是可以嘗試走呢？雖然不完全適用勞動關系的標準，但是提供基本保障，比如說解決了工傷、醫療等問題，這樣能減少很多案件。面對新型用工方式，法律的態度不是回避，而是應該積極適應。提供新的用工方式下的勞動者基本保障，是我們應盡的義務。還有一種思路，不論是不是勞動關系，都做一些保障方面的規定。目前，在上海現有的思路里，建筑行業就走了類似的道路，即規定進場的人員都要強制保險。類似辦法，是不是也可用在網約工形式上？

我建議，一方面要保障服務提供者的基本權益；但是又要提供適當的空間，通過司法職能的履行，確保我國互聯網經濟的健康有序發展。

上海市勞動人事爭議仲裁院院長邱寶華:

依法認定用工性質 依法保障員工權益

以網絡為依托，全新的就業模式與經營模式有一些共有特點：首先，是簡便的準入條件以及靈活的退出機制。企業對從業人員的管理方式，不同于以往的傳統用工。例如：企業一般只審查服務者是否滿足年齡、技能等與服務相關的基本條件。有的從業人員并不受企業的管理、獎懲，有的不具有人身屬性或職業性，只是借助于企業的網絡平臺為不特定的對象提供服務，并根據工作結果獲得報酬，企業對其工作過程不進行監督管理。雙方締結關系與結束關系也較靈活，例如：服務者退出一般無須獲得企業審批，也不受《勞動合同法》第三十七條提前三十天通知的限制等。

其次，這種工作模式帶有自主性、獨立性、經營性。自主性體現在服務時間、是否接受企業指派、服務數量等，均由服務者自主決定，服務者無固定辦公場所。獨立性體現在服務者對企業人格從屬性較小，獨立完成工作，甚至可以由他人代替。經營性體現在服務者一般自擔風險，自備生產工具并根據服務數量獲得收益。

與此同時，網約工當事人的法律關系更為靈活多樣，簽訂的協議亦多種多樣，有的簽訂合作協議，有的簽訂勞動合同等，同時，還有以網絡為載體的運輸合同等。

關于新型就業形態，我認為，對于這類就業形態可以在“依法認定性質、依法保障權益”這一原則下依法調整。1、屬于勞動關系的按現有法律法規執行。2、屬于其他民事關系的，納入民事范疇調整。3、對于尚不能清晰地劃入勞動關系或民事關系的情形，要深入分析研究。

總的來說要遵守法律的基本精神和原則，也要尊重市場規律，對新生事物，允許市場主體根據客觀實際，探索適合新型就業的行為規則，為科創中心建設積累實踐經驗。

上海財經大學法學院教授王全興:

認定勞動關系要從四方面考慮

我覺得，網約工應該是理性地補給，主要應堅持兩個原則。一是網約工權益保護與經濟發展（尤其是新經濟發展）并重。就業質量不能保證，那么大眾創業、萬眾創新就不會持續。二是利用現行的政策法律工具，與創新政策法律工具相結合。

在認定勞動關系時，要從組織從屬性、經濟從屬性、繼續性、平臺的得利情況，這四個方面考慮。第一，如果網約工受到平臺管理監督、有規則約束，就是有部分組織從屬性，就要考慮認定為勞動關系問題。第二，網約工對平臺有沒有依賴，如司機依托很多平臺，他不依賴某一個平臺，就很難說他有經濟從屬性。第三，認定勞動關系中的“繼續性”。日復一日、年復一年地干活，這是勞動關系中的繼續性。勞動關系和民事關系的不同，民事關系中有一次性的民事關系。最后，判斷平臺是否從網約工勞動中得利，依此判斷平臺是否應該承擔責任。

要解決這個問題的路徑在哪里？一條是立法，一條是司法。德國、意大利都是通過立法解決的，德國叫“類似勞動者”。而日本是司法解決，介于勞動關系和勞務關系之間叫契約勞動，由法官判斷。我認為立法解決是方向，中國雖然目前沒有明確立法，但也不能急于立法，因為發展還沒有定型，將來業態形勢如何變化難以預測。最好的解決路徑是：立法和司法相結合，立法優先讓司法先行探索，讓執法者發揮智慧來解決。慢慢積累實踐經驗后，等社會關系定型再立法，同時立法時保持彈性。

在立法方面，一是社會保險的保障優先。目前，勞動關系認定和社會保險是捆綁在一起的，我覺得應該適當脫鉤。二，勞動基準和勞動關系也要脫鉤。新型勞動關系即使不納入《勞動法》，也應該納入民法中。在立法上，應該先讓平臺出臺規則，然后行業確定規則，再上升到國家立法層面。

要推動這些問題解決，離不開政府、平臺和協會三方協同。比如政府可設置門檻，要求平臺繳社保，不繳納不讓進。平臺也可以有優勝劣汰的機制，只有保護網約工，才能有穩固、優秀的人力資源。另外行業協會也應發揮管理作用。工會正面臨職能轉變，以前對應的是勞動關系、勞動者，現在是非勞動關系，勞務者，這將是工會工作革命性轉變。

（據《勞動報》）