重癥科室培訓(xùn)護士現(xiàn)實性休克的現(xiàn)狀分析與對策

周婷 洪莉 劉麗麗 姜繼芳 唐慧嫻 尚競

(遵義醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院，貴州 遵義 563003)

重癥科室培訓(xùn)護士現(xiàn)實性休克的現(xiàn)狀分析與對策

周婷 洪莉 劉麗麗 姜繼芳 唐慧嫻 尚競

(遵義醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院，貴州 遵義 563003)

目的探討改善和降低重癥科室培訓(xùn)護士現(xiàn)實性休克發(fā)生率的管理策略。方法回顧性分析2012年7月-2015年5月我院的40名培訓(xùn)護士發(fā)生現(xiàn)實性休克的現(xiàn)狀，制定相應(yīng)的管理策略并進行干預(yù)后效果評估。結(jié)果實施對策管理后，培訓(xùn)護士在現(xiàn)實性休克發(fā)生率、護理不良事件發(fā)生率、工作質(zhì)量及效率等各方面較前均有改善，差異均具有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。結(jié)論對策管理使培訓(xùn)護士的現(xiàn)實性休克得到明顯改善，個人綜合素質(zhì)得到很大提高，提升了自我效能感，并使辭職率明顯下降。

重癥護理； 培訓(xùn)護士； 職場休克； 現(xiàn)實性休克

Intensive care; Training nurses; Workplace shock; Realistic shock

現(xiàn)實性休克亦稱職場休克，是指一貫工作認真、積極主動的人們開始感到厭倦松懈，曾經(jīng)的躊躇滿志、目標(biāo)明確也變得前景模糊、焦慮煩悶，甚至有不愿工作、放棄工作的沖動。培訓(xùn)護士進入臨床后由于工作壓力與預(yù)期不符，加之內(nèi)外在影響因素及期盼資源[1]與現(xiàn)實形成強烈落差，導(dǎo)致現(xiàn)實性休克的發(fā)生。新分配、新調(diào)入護士均可出現(xiàn)這種現(xiàn)象[2]。重癥科室具有住院患者病情重、急危重癥患者多、基礎(chǔ)護理多、護理操作技能要求相對較高、護理風(fēng)險高等特點，對護理工作要求高，工作中稍有疏忽即可影響患者預(yù)后甚至導(dǎo)致死亡，故護士思想負擔(dān)重，尤其是夜班護士[3]。對于護理人力資源緊缺的臨床科室來說，數(shù)量較為充足的培訓(xùn)護士無疑成為了不可或缺的部分。而由于現(xiàn)實性休克，培訓(xùn)護士辭職的現(xiàn)象時有發(fā)生。為研究重癥科室護士現(xiàn)實性休克的現(xiàn)狀并采取相應(yīng)對策，筆者針對我院神經(jīng)外科、腦血管科等4個重癥病區(qū)近3年來接收的培訓(xùn)護士現(xiàn)實性休克現(xiàn)狀進行調(diào)查分析，并實施相關(guān)對策管理，取得滿意效果，現(xiàn)報告如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 選擇我院重癥患者較多的神經(jīng)外科、腦血管科、急診搶救室及ICU病區(qū)2012年7月-2015年5月年接收的40名培訓(xùn)護士為研究對象，其中，男7名、女33名；最大年齡25歲，最小年齡22歲，平均年齡23.5歲；本科學(xué)歷20名，專科學(xué)歷2名。入選對象均符合：(1)我科在職注冊護士。(2)護齡≥1年。(3)均知情同意并簽署同意書。(4)本研究開展期間所有護士均在培訓(xùn)期，無輪轉(zhuǎn)。

1.2方法

1.2.1職業(yè)倦怠調(diào)查 采用護士職業(yè)倦怠量表(NBS)對40名培訓(xùn)護士進行調(diào)查評分，NBS量表包括情緒衰竭、工作態(tài)度和成就感3大類共22個項目，采用逐級評分法，其中“從不”計0分，“極少”計1分，“偶爾”計2分，“經(jīng)常”計3分，“頻繁”計4分，“非常頻繁”計5分，“每天”計6分，評分越高，現(xiàn)實性休克程度越重。發(fā)放調(diào)查量表40份，回收39份，回調(diào)查表有效率100%，對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計。

1.2.2回顧性分析 應(yīng)用EXCL表格采用回顧性分析方法，對培訓(xùn)護士從理論及技能考核、護理質(zhì)量檢查、投訴糾紛、護理不良事件發(fā)生、辭職率等危險因素進行分析統(tǒng)計并擬定管理對策進行干預(yù)，6個月后進行干預(yù)后效果評價。

1.2.3醫(yī)生訪談 訪談科內(nèi)醫(yī)生并發(fā)放問卷調(diào)查，整理統(tǒng)計調(diào)查結(jié)果。

1.3對策管理

1.3.1注重人文關(guān)懷，加強心理疏導(dǎo) 關(guān)注培訓(xùn)護士的思想動態(tài)，利用工余時間組織培訓(xùn)護士開展各種有益于身心健康的業(yè)余活動，科室采取自由組合的方式，鼓勵護士成立各種興趣小組，如靜脈輸液小組、糖尿病小組、品管圈等，豐富培訓(xùn)護士的業(yè)余生活。

1.3.2強化專科知識培訓(xùn) 建立自信心，提升成就感，培養(yǎng)自尊、自重、自強的能力，獲取社會尊重。鼓勵培訓(xùn)護士積極參加院內(nèi)、片區(qū)及科內(nèi)組織的各種技能、理論培訓(xùn)和競賽，培養(yǎng)重在參與、勇于挑戰(zhàn)的的自信心，提升自我效能感及成就感。

1.3.3優(yōu)化組織氛圍，打造團結(jié)、和諧、進取的護理團隊 團隊合作與否直接影響工作質(zhì)量與效率，護士長需成為聯(lián)結(jié)成員感情、化解個人矛盾的橋梁，及時處理各種矛盾糾紛，營造溫馨、和諧的科室氛圍。

1.3.4提高風(fēng)險評估、應(yīng)激能力及醫(yī)療法律知識，降低護理風(fēng)險發(fā)生率 制定培訓(xùn)計劃，組織培訓(xùn)護士開展各種應(yīng)急演練和護理技能競賽，進行專科業(yè)務(wù)講座及查房，定期進行理論考試，提高培訓(xùn)護士的綜合能力，使之逐漸具備自如、冷靜應(yīng)對工作的能力和信心。

1.3.5應(yīng)用“鯰魚效應(yīng)”管理模式，激發(fā)護士潛能 患者維權(quán)意識的提高以及優(yōu)質(zhì)護理的推行，加大了臨床護理工作的難度和壓力，也更增加了護士職業(yè)倦怠的發(fā)生[6]。研究[7]發(fā)現(xiàn)，“鯰魚效應(yīng)”管理模式能極大地激發(fā)護士潛能。使其保持工作活力與激情，更好地消除護士職業(yè)倦怠。

1.3.6改善培訓(xùn)護士福利待遇 我院培訓(xùn)護士培訓(xùn)期為3年，福利待遇由醫(yī)院層面統(tǒng)一制定實施，與聘用護士存在較大差距，由此導(dǎo)致培訓(xùn)護士心里不平衡，極個別人員甚至存在生活困難。鑒于此，科室特制定相關(guān)人性化管理制度并予以實施，包括每月向培訓(xùn)護士適當(dāng)發(fā)放補助，向院里爭取夜班費等，規(guī)定培訓(xùn)護士工作表現(xiàn)佳者與聘用護士平等享受科室獎勵。

1.4評價指標(biāo) 在干預(yù)前及干預(yù)后6個月根據(jù)理論及技能考核、護理質(zhì)量檢查、投訴糾紛、護理不良事件發(fā)生率、辭職率等進行綜合分析，再次發(fā)放NBS及醫(yī)生問卷進行調(diào)查。

1.5統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS 22.0軟件進行數(shù)據(jù)錄入和分析，各組數(shù)據(jù)間采用卡方檢驗，兩兩比較。P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1干預(yù)前后培訓(xùn)護士理論及技能考核、護理質(zhì)量檢查 見表1。

表1 干預(yù)前后護士理論、技能及護理質(zhì)量檢查比較 %

2.2干預(yù)前后NBS調(diào)查量表結(jié)果情況比較 見表2。

表2 對策干預(yù)前后NBS調(diào)查分析 n

2.3干預(yù)前后護理投訴糾紛、護理不良事件發(fā)生情況 見表3。

表2 對策干預(yù)前后護理投訴糾紛、護理不良事件調(diào)查表 n(%)

P<0.05。

2.4干預(yù)前后訪談醫(yī)生對培訓(xùn)護士的評價 見表4。

表4 干預(yù)前后訪談醫(yī)生對培訓(xùn)護士的評價 例

P<0.05

調(diào)查結(jié)果顯示，通過長達半年的對策干預(yù)，培訓(xùn)護士在個人綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度等方面均得到顯著提高，現(xiàn)實性休克程度大幅度降低，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。

3 討論

3.1重癥科室培訓(xùn)護士現(xiàn)實性休克分析的意義 重癥科室患者病情危重，護理工作繁重，尤其是神經(jīng)外科護士心理健康水平低于一般人群[4]。護士的心理健康狀態(tài)直接影響患者的治療和康復(fù)[5]。而培訓(xùn)護士處于尚未簽訂聘用合同的培訓(xùn)期，更是護士隊伍中的特殊弱勢群體。本研究結(jié)果表明：重癥科室培訓(xùn)護士從單純、無壓力可言的學(xué)校環(huán)境一下子踏入社會，接觸到全新的直面生死的醫(yī)院，面對特殊的工作環(huán)境以及對日益猖獗的醫(yī)暴、醫(yī)鬧現(xiàn)象的恐懼和擔(dān)憂，大腦長時間處于緊張、抑郁，對理想和現(xiàn)實之間形成的巨大落差，導(dǎo)致心理壓力日漸增加，極易發(fā)生現(xiàn)實性休克，產(chǎn)生職業(yè)倦怠甚至放棄工作的想法。

3.2對策管理可糾正 重癥科室培訓(xùn)護士現(xiàn)實性休克培訓(xùn)護士壓力來源諸多，如工作負荷量、人際關(guān)系、體力以及對現(xiàn)實的落差感等，導(dǎo)致發(fā)生現(xiàn)實性休克。本研究結(jié)果表明，通過推行對策管理培訓(xùn)護士的現(xiàn)實性休克得到明顯改善，主觀能動性得到很大提升，提高了工作積極性，精神狀態(tài)良好，部分培訓(xùn)護士已平穩(wěn)過渡3年，尚在培訓(xùn)期的護士亦能保持心態(tài)平和、心情愉悅積極面對工作，培訓(xùn)護士工作質(zhì)量和效率、自我效能感及他人認可度得到顯著提高，護理不良事件發(fā)生率明顯降低，本研究期間無1名培訓(xùn)護士辭職。

[1] 何苗，張月，姜賀.應(yīng)屆畢業(yè)護生進入職場前預(yù)期工作壓力與期盼資源[J].中國實用護理雜志，2016，32(5):373-377.

[2] 劉立美，杜霜紅.護士(生)文化休克的原因及對策[J].華夏醫(yī)學(xué)，2000，13(5)：676.

[3] 高麗華.神經(jīng)外科護士工作疲潰感與工作壓力源的研究[J].中國煤炭工業(yè)醫(yī)學(xué)雜志，2009，12(7)：1131.

[4] 吳惠文，李燕，盧玉珍，等.神經(jīng)外科護士心理健康狀況的調(diào)查[J].解放軍護理雜志，2011，28(1B)：36.

[5] 張瑩,楊秋月,劉聰穎.護士個性特征與心理健康水平關(guān)系的調(diào)查分析[J].現(xiàn)代臨床護理，2010，9(1):17-19.

[6] 李小妹,劉彥君.護士工作壓力源及工作疲潰感的調(diào)查研[J].中華護理雜志，2000，35(11):645-649.

[7] 賴榮娣.鯰魚效應(yīng)對護士職業(yè)倦怠的影響[J].護理實踐與研究，2009,6(13):79.

周婷(1971-)，女，貴州遵義，本科，護士長，研究方向：重癥護理

R471

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10.16821/j.cnki.hsjx.2017.22.016

2017-05-17)