淺析事業單位人力資源管理的問題及對策
——以Z單位為例

張瑛

淺析事業單位人力資源管理的問題及對策
——以Z單位為例

張瑛

我國事業單位匯聚了許多優秀人才，承擔著重要的社會職能。完善的人力資源管理關系到事業單位經濟效益與社會效益的持續增長。文章結合事業單位人力資源管理的重要性，通過對Z單位人力資源管理的現狀分析，著重探討改善的對策。

事業單位 人力資源管理 對策

一、事業單位人力資源管理的重要性

我國事業單位廣泛分布于社會各個領域，是政府的公共服務機構，是重要的公共服務平臺。如何實現事業單位人力資源的優化配置，進行科學合理的組織、控制、協調和領導，對于事業單位的發展意義重大，也是實現我國由人力資源大國向人才強國轉變的保證。

（一）完善人力資源管理是提升事業單位公共服務能力的重要源泉

據統計，截至2014年，全國共有事業單位111萬個，事業單位工作人員在編3000萬人，編外人員600萬人，數量很大。聚集大量各方面專業技術優秀人才的事業單位，只有完善人力資源管理，實現人力資源管理的合理化、規范化和科學化，才能真正提高事業單位公共服務水平。

（二）科學的人力資源管理是有效發揮事業單位職能的重要保障

我國事業單位的職能涉及文、教、衛、科、技、體等行業和領域。事業單位工作人員利用自身的專業技術來提供公共服務，專業技術水平的高低和能力的實現方式決定了公共服務質量和效率的高低。因此，人力資源管理的科學性，是對當前事業單位回歸公益，滿足公共服務越來越高要求的保證，也是全面實現事業單位職能的重要保障。

（三）加強人力資源管理是事業單位人才開發的要求

《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》中指出：人才優先，以用為本。“用”指的就是開發。人力資源管理的最終目標是實現人力資源開發，更高效地培養人才和引進人才，做到人盡其才，才有助于留住人才、發展人才，從而更好地提高事業單位的公共服務能力。

二、Z事業單位人力資源管理的現狀分析

Z單位是某市社會保險基金管理中心，是該市人社局下屬事業單位，單位主要職責是貫徹執行國家和省、市的各項社會保險法律、法規和政策規定。

（一）事業單位現代人力資源管理理念缺乏

現代人力資源管理在我國興起和發展的時間不長，人力資源管理理念滯后，特別是事業單位，許多單位的領導層都還沒意識到人力資源的特殊性。Z單位在編41人，非編10人，共設一室（辦公室）六科（業務科室），人事管理歸屬辦公室。領導層將人力資源管理工作定位為后勤服務部門的工作，人力資源管理延用的是傳統管理模式，僅局限于辦理員工工資的發放、考勤、檔案、合同管理等事務性工作。崗位管理、聘用管理、績效考核等不健全，嚴重降低事業單位的活力。

（二）人力資源管理手段落后

事業單位的人力資源主要是一般干部和職工。Z單位由于未能建立起現代人力資源的理念，不重視培訓開發，對員工缺乏關注與關心，忽視個性需求。同時，人力資源管理人員缺乏相關的專業能力與經驗，只是依照任務和領導的要求開展工作。在用人上存在論資排輩、重關系輕貢獻，學非所用、大材小用、小材大用等現象，員工感覺不到有脫穎而出的機會。

（三）人力資源開發培訓效果差

Z事業單位對人才梯隊建設和人才儲備意識薄弱，沒有真正建立有效的人才培養開發機制。領導層在日常人事工作中忽視培訓的作用，且培訓內容大多以思想品德教育和政策理論學習為主，內容單一、教條，針對性差，完全忽視員工的實際需求。這樣沒有為提升員工知識結構和業務能力的隨意性培訓，對于員工的個人長遠發展來說，不能提供有效幫助，更無法有效激發其潛能。因此，領導不重視，中層不接受，基層有抵觸，必然導致培訓流于形式。

（四）人力資源激勵機制缺失

Z單位是屬于管理類的事業單位，在編的41人中：干部31人，職工10人。設有管理、專業技術、工勤技能等崗位。管理崗位有15個職數：處級3個，正科級7個，副科級5個；專業技術崗位有17個職數：高級5個（附設2個），中級8個（附設3個），初級4個。在編人員一方面存在崗位職級少、晉升臺階少、晉升通道窄、發展難的問題；另一方面存在平均主義、大鍋飯現象，組織對員工錯誤行為的不當處理，這些隱性不公平的長期存在，不斷累積不滿情緒，進而造成員工特別是核心員工工作懈怠，缺乏敬業精神。而作為現代人力資源管理最為重要手段的績效考評，沒有真正與績效工資關聯，又缺乏一個可具體量化的針對不同層次與類別的人才評價標準體系。

三、改善Z事業單位人力資源管理的對策

（一）轉變認識，更新觀念

要改善Z事業單位人力資源管理的現狀，先要轉變認識、更新觀念：一要確立人力資源是經濟發展和社會發展的第一資源，是組織發展中最寶貴、最重要資源的意識；二要重視人力資源在組織中的基礎性、決定性作用，樹立以人為本的管理思想，關注和尊重員工的發展，挖掘潛能，發揮才能；三要注重培育內部良好競爭氛圍，調動員工的工作熱情，激發他們的積極性、能動性和創造性。

（二）科學有效地開發人力資源

實現人才為組織所用，最為重要的是對現有的人力資源充分利用和開發。Z單位應依據工作職責和實際需求，設置相應崗位和專職人員，負責人力資源管理工作。同時，人力資源管理人員要加強綜合素質和專業能力的提升，用現代先進的管理理念和方法來提高管理水平，可以從以下方面著手：首先要鼓勵員工做好職業生涯規劃，引導員工正確認識自己，依據自身發展需要和實際情況選擇發展途徑，制定職業規劃方案或人才發展規劃，并努力實現自身價值。其次人才開發要契合崗位，做好崗位分析和能力分析，注重員工的性格、興趣和特長，使其與崗位相匹配，從而促使員工成長為優秀人才，提高整體的工作效率。

（三）建立人力資源培訓開發體系

員工成長是工作行為和組織文化、崗位要求相匹配，是勝任當前工作和迎接未來工作挑戰的過程。培訓作為提升員工才干的重要途徑和橋梁，自然成為組織戰略管理的重要組成部分。

Z單位要建立與員工能力提升及職業發展相匹配的培訓課程體系。一是明確崗位對于任職者的要求，了解任職者與崗位要求之間的差距，有計劃、有針對性地對員工短缺的知識、技能、素質進行培訓開發，培養適合崗位的員工，進而提高服務質量和效率。二是中、高層管理者的培訓開發，邀請業內的知名學者、專家以講座或座談會的形式，幫助他們轉變思想觀念，鼓勵自我提升，激發內在動力。三是培訓內容既要有業務能力提升的，也要有職業道德強化和思想道德提高的，更要體現事業單位人力資源特點的。主動、長期、常態化地組織好培訓，有助于增強員工的歸宿感、認同感，使培訓真正起到組織發展加速器的作用。

（四）拓寬發展通道

首先要擴大晉升通道，讓員工成長有目標、有發展。建立多元化的職業生涯通道，同一員工可選擇職務等級和職能等級兩種不同的職業生涯通道。專技人員可獲得和管理者同樣的報酬待遇和尊重。人社部今年將試點推行事業單位管理崗位職員等級晉升制度，有望打開管理崗位人員晉升通道。其次要推行任職資格制度，讓員工了解不同崗位層級對任職能力水平的差異要求，有效指引員工走“精專型”發展道路。

（五）健全激勵機制

科學有效的績效管理，不僅能提高員工的綜合實力，還能與激勵機制有機結合，激發員工的創造力和能動性。制定客觀量化的考核指標，提高績效考核的針對性、可操作性。考核可以分為以下幾種方式：對誰負責誰考核、為誰服務誰考核、逐級考核的方式。將考核結果運用到員工工作調整、業務培訓、職位晉升、續訂聘用合同等。另一方面確立獎懲機制。對于勝任崗位，表現突出的員工，在經過綜合考評后，給予獎勵、晉升的機會；對于表現不佳，態度不端正的員工，經過培訓或教育后仍不改進，及時采取批評、懲罰。

四、結語

總之，隨著社會的發展，應充分認識到事業單位人力資源管理的重要性，改變觀念，提升管理水平，才能建立健全事業單位人力資源管理體系，滿足事業發展需求。

（作者單位：福建省職業技能鑒定指導中心）

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