企業HR須警惕用工風險

王鳳梓

企業HR須警惕用工風險

王鳳梓

案例：

2013年，張某某入職A市政工程公司（下文簡稱“A公司”），并與之簽訂了為期一年的勞動合同。同年，張某某在一次出差過程中發生工傷，經勞動能力鑒定為九級傷殘。在2014年合同到期前，張某某發現自己懷孕，A公司將其勞動關系法定順延至女職工“三期”（懷孕期、產期、哺乳期）結束。然而，張某某懷孕期間，除長期以妊娠反應劇烈為由消極怠工外，還慫恿其他懷孕女職工混病假。A公司出于對“三期”女職工謹慎處理的態度和某些證據不足等原因，未以嚴重違紀解除與張某某的勞動關系。2016年在“三期”即將結束前，張某某遞交了一張為期兩周的病假單，隨后于病假期間在微信朋友圈發送大量“臺灣旅游照片”。A公司某些人認為已經有充分的解除證據，應當對張某某作出處理，以儆效尤。A公司HR負責人了解全部情況后，認為此事有蹊蹺。

分析：

張某某個案有三個疑點：一是混病假出去旅游的類似案例在網絡媒體多次報道，張某某應該知道這樣的行為屬于嚴重違紀的概率很大。二是通常混病假出去旅游應該十分低調，而她非但不屏蔽公司HR和朋友圈，還大肆宣傳，與常理不符。三是時間節點上存疑：如果勞動關系法定順延結束，A公司提出不續簽勞動合同，張某某可拿到經濟補償金；若其個人提出不續簽勞動合同，將沒有任何補償。

由此，A公司HR負責人推斷張某某的用意是在“三期”結束之際，通過迫使單位違法解除手段獲取賠償金和一次性傷殘就業補助金，以達到個人利益最大化目的。因此，A公司HR未匆忙擬定解除通知書，而是通過其他員工以及張某某的好友渠道得知其病假期間的確未去任何地方旅游。由此可見，在微信朋友圈發布“臺灣旅游照片”是張某某為達到個人利益精心設計的一個圈套。

隨著時代發展，QQ、博客、微博、微信等通訊工具發展迅速，給取證帶來了諸多問題。作為電子證據和其他證據一樣，具有“三性”原則，即合法性、真實性、關聯性。

合法性：本案中微信朋友圈是員工公開發送的，沒涉及侵犯他人合法權益或違反法律禁止性規定。

真實性：由于電子證據存在易破壞、易篡改等特點，因此電子證據通常需要進行公證。

關聯性：有兩個方面。第一，由于注冊微信賬號非實名制，不能直接證明賬號擁有者為員工本人。第二，存在內容非本人發送可能性，特別是家人發送的概率極大。不能僅憑微信內容就作出主觀判斷，必須結合其他證據，必要時可以向法院申請調查令，形成有效證據鏈后方可作出最終決定。

結論：

隨著信息透明化和員工維權意識的增強，對企業用工風險防范提出了更高的要求，這也對HR的業務水平提出了更高、更深、更廣的要求。希望每位HR朋友在今后的工作中善學習、勤思考、多分析，將不必要的勞動糾紛扼殺在萌芽中，維護企業合法權益。