新常態(tài)下企業(yè)人資管理面臨的挑戰(zhàn)及應對策略

文/黑龍江中宇投資有限公司 宋國政

新常態(tài)下企業(yè)人資管理面臨的挑戰(zhàn)及應對策略

文/黑龍江中宇投資有限公司 宋國政

本文從全球網(wǎng)絡化及綠色發(fā)展的時代發(fā)展要求、人力資源豐富與人力資本稀缺、人口老齡化及用工成本上漲等幾個方面分析了新常態(tài)下我國企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，在此基礎上提出幾點應對策略，包括以人為本、塑造企業(yè)文化、重視人力資本的投資及積累、充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的員工角色等，為新常態(tài)下我國企業(yè)人力資源管理提供了一定的參考。

新常態(tài)；人力資源管理；挑戰(zhàn)；策略

我國自1978年底開始實施改革開放，此后經(jīng)濟獲得了快速發(fā)展，一直持續(xù)到2010年，連續(xù)32年保持較高的經(jīng)濟增長速度。2010年之后，我國經(jīng)濟發(fā)展的速度較以前有明顯的減緩，經(jīng)過統(tǒng)計，2010-2014年經(jīng)濟增長速度分別為10.4%、9.3%、7.7%、7.7%、7.4%，呈現(xiàn)出增幅逐年減緩的趨勢。在新形勢下，就我國未來經(jīng)濟發(fā)展問題上，習近平總書記提出了新常態(tài)的重要思想，該思想表明中國經(jīng)濟的發(fā)展進入了一個新的時期，此階段中利于經(jīng)濟增長的因素快速消失、約束經(jīng)濟發(fā)展的因素更多、經(jīng)濟結構較以前發(fā)生了較大轉(zhuǎn)變。在這一經(jīng)濟形勢下，我國企業(yè)管理面臨更多的挑戰(zhàn)，尤其是在人力資源管理方面。本文對在新常態(tài)下我國企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及應對策略做一探討。

一、新常態(tài)下我國企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）全球網(wǎng)絡化及綠色發(fā)展的時代發(fā)展要求。目前在全球信息化、網(wǎng)絡化、綠色發(fā)展的大背景下，國際經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境極為復雜，各國經(jīng)濟發(fā)展互相交織，各國企業(yè)之間的交流、合作機會越來越多，面臨的競爭也越來越激烈。這些都為我國企業(yè)的發(fā)展帶來了機遇，同時也帶來了更多的挑戰(zhàn)，經(jīng)濟的全球化發(fā)展使企業(yè)的人力資源管理面臨著一個重要的問題，即為跨文化管理，是企業(yè)長期發(fā)展中必須要面對的一個問題。在企業(yè)的經(jīng)營管理模式中，互聯(lián)網(wǎng)起到了非常深遠的影響，移動終端與信息化大大提高了企業(yè)應對市場變化的能力，在“扁平化”“無邊界”等趨勢的影響下，我國企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的一個越來越明顯的特征即為“平臺化”，因此要求員工要具有更高的素質(zhì)和技能，對人力資源管理中的傳統(tǒng)模式提出了挑戰(zhàn)。

（二）人力資源豐富、人力資本稀缺。新常態(tài)下，我國企業(yè)人力資源的最大挑戰(zhàn)是人力資源較為豐富，但人力資本處于稀缺狀態(tài)。我國為人口大國，勞動力在數(shù)量上接近無限供給的狀態(tài)，即為人力資源豐富，但是也造成了就業(yè)難度增大，而且在數(shù)量上可以滿足無限供給需求的人力資源在質(zhì)量上參差不齊，豐富的人力資源中達到高水平的人力資本卻不多，從而陷入低成本的陷阱中一直無法獲得突破性的發(fā)展。由此可知，新常態(tài)下，我國企業(yè)人力資源管理的一個重要挑戰(zhàn)即為人力資源豐富、人力資本不足，擺脫這一困境的關鍵是發(fā)揮人力資源豐富的優(yōu)勢，不斷地進行“深度開發(fā)”，逐漸開發(fā)出更多的人力資本。

（三）人口老齡化及用工成本上漲。目前我國人口結構問題越來越凸顯，存在嚴重的老齡化態(tài)勢。經(jīng)過對2010年我國“六普”數(shù)據(jù)的分析，2011年之后，16-59周歲的勞動力絕對數(shù)量逐年降低。同時，農(nóng)村剩余勞動力的數(shù)量也有很大幅度的降低，農(nóng)民工數(shù)量的增加速度逐年回落，這表明了以前經(jīng)濟增長主要依靠大量投入勞動力要素的模式難以與當前新形勢相適應。老齡化趨勢越來越明顯、勞動力資源總量的減少，最終的后果就是提高了用工的成本。2011年之后，我國的整體工資水平每年均有不同幅度的漲幅，且各地區(qū)的最低工資標準也逐年以較高的速度增長，這些都給我國企業(yè)人力資源的管理提出了更多的挑戰(zhàn)。

二、應對策略

（一）以人為本，塑造企業(yè)文化。我國企業(yè)對人力資源進行管理時，傳統(tǒng)的方式是對勞動力的數(shù)量及成本進行控制，僅將其作為一種數(shù)量及成本意義上的生產(chǎn)要素看待，長期以來，該觀念未得到根本性的轉(zhuǎn)變，且對人力資源的激勵也是較低層次的以利換利。在新常態(tài)下，這種管理模式已經(jīng)不適應形勢的發(fā)展，應以人為本，塑造先進的企業(yè)文化，將員工不再看成是簡單的生產(chǎn)要素投入，而要當成人力資本，可以比“人工成本”創(chuàng)造出更多的價值。要實現(xiàn)這一點，必須對具有不同文化背景的員工給予充分的尊重，營造以人為本的企業(yè)文化。

（二）重視人力資本的投資及積累。我國企業(yè)人力資源管理傳統(tǒng)的方式是注重數(shù)量的增加，而不注重質(zhì)量的提升，與當前經(jīng)濟發(fā)展不相適應。因此，在新常態(tài)下，企業(yè)要不斷通過各種途徑對員工的綜合能力進行提升，要加大對人力資本的投資，不斷積累。在企業(yè)內(nèi)部，要結合實際，不斷對人力資本的規(guī)范化進行改革，建立起完善的激勵機制，將員工與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起，建立起各方博弈均衡的關系，設計出較以前更為合理的共贏機制。通過加大對人力資本的投資，可使企業(yè)內(nèi)部的勞動力市場得以有效激活，逐漸緩解人力資本稀缺的困境。

（三）充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術。在信息化快速發(fā)展的當今，要充分利用移動互聯(lián)網(wǎng)技術，發(fā)揮其在企業(yè)內(nèi)部管理中的優(yōu)勢，可大大提高工作效率，促使員工間在內(nèi)部的橫向與縱向均實現(xiàn)無縫協(xié)作。建立起適合不同員工展現(xiàn)自己、創(chuàng)造價值的平臺，在這個平臺內(nèi)，每位員工都具有自己的主體人格，有適合自己的任務，且還具備一定的執(zhí)行決策的權力，可以大大提高愿意實現(xiàn)自我發(fā)展及企業(yè)發(fā)展雙贏目標人才的積極性。

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