企業未給員工出具離職證明的法律風險及防范

周曜竣

周律師，您好！

我與一家貿易公司簽訂了為期二年的勞動合同，合同約定我的職務為該公司銷售部門主管。工作一年后，我認為目前的工作環境不利于自己的發展，憑我的碩士學歷，以及之前五年的工作經驗，一定會找到更理想的工作。于是我提前三十天通知公司我要辭職的決定，并與公司協商一致解除了勞動合同。一個月后，我去另一家公司面試，并成功得到公司的聘用。但在簽訂勞動合同時，我發現原來的公司未給我出具解除勞動合同的證明。由于不能證明我已經與原公司解除勞動關系，外企遲遲不與我簽訂勞動合同。我多次找到前公司要求出具解除勞動合同證明書，但該公司均以各種理由搪塞，不給我出具證明，致使我無法再就業。請問律師，貿易公司的做法合理嗎？我該如何維權？

陳先生

陳先生，你好！

根據你的情況介紹，貿易公司已經違反了《中華人民共和國勞動合同法》（下稱“《勞動合同法》”）的相關規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。即貿易公司與你解除勞動關系后就應該給你出具解除或者終止勞動合同的證明。因此建議你依法與貿易公司進行交涉，若協商不成你可以依法向該公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁；不服裁決的，還可以依法向人民法院提起訴訟。

一、用人單位是否必須要出具離職證明？

根據《社會保險法》第五十條規定，用人單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并將失業人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起十五日內告知社會保險經辦機構。所以，為勞動者出具離職證明是用人單位的一項法定義務，用人單位必須履行。

二、用人單位不出具離職證明的法律風險

（一）用人單位不出具離職證明。勞動者可能無法享受失業待遇

根據《勞動合同法》第八十九條的規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。法律之所以如此規定，主要是為了便于勞動者辦理失業登記。《社會保險法》規定，失業人員應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的公共就業服務機構辦理失業登記。失業人員憑失業登記證明和個人身份證明，到社會保險經辦機構辦理領取失業保險金的手續。失業保險金領取期限自辦理失業登記之日起計算。因此，用人單位出具的終止或者解除勞動關系證明是勞動者進行失業登記的必備條件。沒有離職證明，勞動者可能無法享受失業待遇。

（二）用人單位不出具離職證明。勞動者可能面臨未能就業的工資損失

《勞動合同法》第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。實務中，很多用人單位因擔心招用了與前單位尚未解除終止勞動關系的勞動者所帶來的連帶責任，基本上都會要求勞動者在入職時提供離職證明。如果勞動者無法提供該證明，可能就無法被錄用，因此造成就業方面的損失。

本案中，首先，陳先生因自身原因提前三十天書面通知該貿易公司要求解除勞動合同的行為，符合我國勞動合同法律關于勞動者單方面解除勞動合同的程序和實質要件，勞動者的行為只要滿足了這些程序和條件，就是一種合法行為。

其次，勞動合同依法解除后，雙方均應履行勞動合同附隨義務，即用人單位的義務是為勞動者辦妥退工手續，即出具證明和辦理檔案及保險轉移手續、支付經濟補償金。而勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接，如果雙方不履行勞動合同附隨義務應當承擔相應的法律責任，因此陳先生如果與該貿易公司協商不成，可以向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁，要求貿易公司給予相應的賠償。

三、用人單位不出具離職證明的法律風險防范

（一）在招聘過程中聲明，應聘員工與原單位解除勞動關系是得以錄用的前提條件；并要求員工在相關文件中簽字確認已知悉該前提條件。

（二）在發出錄用函時可以注明，擬錄用員工在限定期限內無法提供離職證明等入職所需材料的，或企業正式用工前發現有不符合錄用條件或招聘面試過程中有欺詐或其他不誠實行為的，該錄用函歸于無效。

四、總結

解除或終止勞動合同，用人單位應當為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明。證明應寫明勞動合同期限、解除或終止勞動合同的日期、工作崗位、工作年限等內容。該證明通常稱之為“離職證明”，是用人單位在勞動合同解除或終止后向勞動者出具的用以證明雙方之間已經不存在勞動關系的憑證。勞動合同法實施以后，為了避免用工風險，很多用人單位在勞動者入職時要求勞動者提供原用人單位出具的解除或者終止勞動合同證明，這樣，勞動者才能獲得和新單位簽約的機會。因此，勞動者在離開原單位時，應當要求單位出具符合法律規定的離職證明，而用人單位有為依法離職的勞動者提供離職證明的義務。endprint