證券行業(yè)合伙人機(jī)制研究： 基于聯(lián)儲(chǔ)證券案例分析

證券行業(yè)合伙人機(jī)制研究：基于聯(lián)儲(chǔ)證券案例分析

沙常明

隨著證券行業(yè)的競爭不斷加劇以及互聯(lián)網(wǎng)對(duì)證券行業(yè)的沖擊，證券行業(yè)面臨巨大挑戰(zhàn)。借鑒高盛的合伙人機(jī)制創(chuàng)新是民營券商提高其核心競爭力的重要舉措。通過對(duì)國內(nèi)首家將合伙人機(jī)制引入公司治理中的聯(lián)儲(chǔ)證券進(jìn)行案例分析，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)合伙人機(jī)制在增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、提高員工敬業(yè)度等方面具有重要作用。

合伙人機(jī)制；民營券商；激勵(lì)約束機(jī)制

一、引言

2013年，《中國合伙人》在中國熱映，合伙人機(jī)制開始獲得普通大眾廣泛關(guān)注。房地產(chǎn)行業(yè)巨頭萬科推出的“事業(yè)合伙人”機(jī)制、互聯(lián)網(wǎng)巨人阿里在紐交所上市時(shí)設(shè)計(jì)的“湖畔合伙人”機(jī)制引起媒體和專家的熱議，各行各業(yè)的企業(yè)也紛紛效仿，推出了各自的合伙人機(jī)制，有關(guān)合伙人機(jī)制的討論被引向高潮。

其實(shí)，合伙制是一種古老的公司治理機(jī)制，早于公司制的幾個(gè)世紀(jì)前就誕生了。法律意義上的合伙制是指基于合伙協(xié)議成立的合伙企業(yè)，包括普通合伙人和有限合伙人，其中，普通合伙人是企業(yè)的管理者，對(duì)公司債務(wù)承擔(dān)無限責(zé)任，而有限合伙人以其出資額為限對(duì)企業(yè)債務(wù)承擔(dān)有限責(zé)任[1]?；诤匣镏七@種制度安排，使得其更適合人力資本密集型企業(yè)(Human-Capital-Intensive Firms，簡稱HCIF)的治理。合伙制沒有外部代理成本，相對(duì)公司制具有將強(qiáng)的代理成本優(yōu)勢(shì)[2]；同時(shí)由于HCIF的工作性質(zhì)具有很高的專業(yè)性，公司制企業(yè)股東很難對(duì)管理層進(jìn)行有效監(jiān)督，而合伙制中的無限責(zé)任和利潤分享機(jī)制能夠有效激勵(lì)合伙人為了保護(hù)自身利益而相互進(jìn)行監(jiān)督并自我約束，從而真正起到防范風(fēng)險(xiǎn)的作用[3]。最重要的是合伙制企業(yè)中普遍存在著晉升激勵(lì)機(jī)制，通常業(yè)績出色的員工會(huì)被晉升為合伙人，由于合伙人有權(quán)進(jìn)行利潤分享，所以員工為了晉升為合伙人會(huì)努力工作[4]。而員工成為合伙人之后不僅可以參與利潤分享，還在一定程度上具有了企業(yè)的決策權(quán)，有權(quán)參與企業(yè)的經(jīng)營管理，這對(duì)于員工來講具有極大的吸引力。因此，合伙制一直被認(rèn)為是實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)、防范風(fēng)險(xiǎn)的一種有效治理模式，在律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、咨詢公司等人力資本密集型企業(yè)具有重要作用[5，6]。

在國外，合伙制中最為著名的代表是華爾街知名投行——高盛，合伙制對(duì)于高盛的發(fā)展起到了重要作用。1998年高盛基于資本驅(qū)動(dòng)的需求，改制為股份制公司并上市，從而結(jié)束了其超過100年的合伙制歷史。然而當(dāng)華爾街投行轉(zhuǎn)為公司制后，雖然帶來了融資的便利和規(guī)模的擴(kuò)張，但是金融行業(yè)高風(fēng)險(xiǎn)高利潤的行業(yè)特征使得激勵(lì)約束機(jī)制成為行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵[7]。而合伙制這種治理機(jī)制在激勵(lì)約束方面一定程度上要優(yōu)于公司制[8，9]。高盛上市后在管理上仍沿用合伙人機(jī)制的主要理念，比如合伙人仍然持有公司大量股份并依據(jù)自己積累的客戶資源繼續(xù)給公司服務(wù)；高盛每兩年以員工的商業(yè)貢獻(xiàn)與文化適應(yīng)性為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一次“合伙人才庫”的選拔，成為合伙人才庫的員工不但享有優(yōu)越的紅利，而且還能把獲得的報(bào)酬投資于公司私營交易，并以低于市價(jià)的折扣買進(jìn)高盛股票等等。高盛沿用的這種管理上的合伙人機(jī)制，并不是法律意義上的合伙制，而是在不改變公司制治理機(jī)制的基礎(chǔ)上，通過特殊的制度安排引入“合伙人機(jī)制”的核心理念，主要是指在公司制企業(yè)中引入“合伙人”，“合伙人”享有部分公司經(jīng)營所得收益的同時(shí)對(duì)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)共同承擔(dān)責(zé)任，通過這種機(jī)制實(shí)現(xiàn)了對(duì)“合伙人”的有效激勵(lì)和對(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好的有效制約[10]。這種合伙人機(jī)制有利于長期吸引優(yōu)秀人才，同時(shí)保持員工的高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)與強(qiáng)責(zé)任意識(shí)。業(yè)界普遍認(rèn)為正是這種管理層面上的合伙人機(jī)制成為高盛持續(xù)屹立在世界投行巔峰的重要保障[11]。

在國內(nèi)，萬科和阿里的“合伙人機(jī)制”在一定程度上也是借鑒了高盛的這種管理層面上的“合伙人機(jī)制”。采取這種“合伙人機(jī)制”的企業(yè)雖然從法律意義上是公司制，但是通過這種特殊的“合伙人機(jī)制”可以將具有相同經(jīng)營理念的人員組織起來，形成一種開放事業(yè)平臺(tái)，從而將人力資本和物質(zhì)資本更好的結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展[12，13]。這些“合伙人”擁有一致的經(jīng)營理念，一起經(jīng)營公司，一起承擔(dān)公司風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)公司發(fā)展負(fù)責(zé)；同時(shí)合伙人也是流動(dòng)的，只有對(duì)公司具有持續(xù)貢獻(xiàn)的人才能留在合伙人隊(duì)伍，從而達(dá)到對(duì)公司經(jīng)營的持續(xù)激勵(lì)。比如萬科的“事業(yè)合伙人”機(jī)制通過項(xiàng)目跟投機(jī)制把項(xiàng)目直接經(jīng)營者與公司利益捆綁在一起，形成事業(yè)共同體，風(fēng)險(xiǎn)與收益共擔(dān)，可以形成有效的激勵(lì)的同時(shí)能夠進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)控制。而阿里巴巴的“湖畔合伙人”更多的是基于控制公司的目的，阿里巴巴的合伙人通過董事提名權(quán)控制了公司多半數(shù)的董事席位，從而得到公司的控制權(quán)，這樣也保證了公司經(jīng)營理念和企業(yè)文化可以得到傳承[14]。阿里巴巴的合伙人作為一種半開放的機(jī)制，也會(huì)通過新陳代謝，在一定條件下吸納和退出一部分合伙人，對(duì)現(xiàn)有的合伙人產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)合伙人持續(xù)為公司創(chuàng)造價(jià)值[15]。

綜上所述，合伙人機(jī)制在企業(yè)的激勵(lì)和風(fēng)險(xiǎn)控制方面存在著一定的優(yōu)勢(shì)，公司制企業(yè)也可以通過特殊的制度安排將“合伙人機(jī)制”引入到公司治理和管理中來，從而達(dá)到人力資本和物質(zhì)資本的優(yōu)化結(jié)合。

二、聯(lián)儲(chǔ)證券合伙人機(jī)制探索

我國證券行業(yè)粗放式的經(jīng)營模式居多，業(yè)務(wù)同質(zhì)化明顯，收入嚴(yán)重依賴經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)，普遍缺乏核心競爭力，從業(yè)人員心態(tài)浮躁，賺快錢的現(xiàn)象并不鮮見，合規(guī)、風(fēng)控很難貫徹到一線業(yè)務(wù)中去。近年來，隨著證券行業(yè)的競爭不斷加劇以及互聯(lián)網(wǎng)對(duì)證券行業(yè)的沖擊，導(dǎo)致證券公司經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的傭金率持續(xù)下降，證券行業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)。在這樣的背景下，部分國有大型證券公司或者上市證券公司憑借雄厚的資本實(shí)力和人才儲(chǔ)備，通過業(yè)務(wù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新來提供專業(yè)化的服務(wù)從而獲得競爭優(yōu)勢(shì)。然而民營券商相對(duì)國有券商在產(chǎn)權(quán)及機(jī)制方面有一定的優(yōu)勢(shì)，在借鑒高盛模式上更值得嘗試，即將合伙人機(jī)制引入公司治理中：一是把合規(guī)、風(fēng)控真正前置；二是充分發(fā)揮核心骨干的積極性。

聯(lián)儲(chǔ)證券有限責(zé)任公司(以下簡稱“聯(lián)儲(chǔ)證券”)作為證券行業(yè)內(nèi)的一家混合所有制的券商，機(jī)制靈活，善于創(chuàng)新，在充分借鑒高盛和萬科、阿里等國內(nèi)知名企業(yè)的合伙人機(jī)制實(shí)踐的基礎(chǔ)上，推出了符合自身情況的合伙人機(jī)制，成為首家引入合伙人機(jī)制的券商。2017年1月18日，聯(lián)儲(chǔ)證券在年會(huì)上公布了首批合伙人名單，共9人入選，這標(biāo)志著合伙人制度探索已取得了實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展，未來三年，公司會(huì)繼續(xù)吸納合伙人成員，對(duì)入選合伙人進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，建立市場化的退出機(jī)制，鼓勵(lì)更多高效卓越的員工進(jìn)入公司合伙人團(tuán)隊(duì)。

聯(lián)儲(chǔ)證券的合伙人機(jī)制主要體現(xiàn)在“體系共建，利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”，旨在將核心骨干變成自我驅(qū)動(dòng)的企業(yè)家，分析業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)的同時(shí)考慮風(fēng)險(xiǎn)控制，將員工利益和企業(yè)利益最大限度的重合，發(fā)揮員工積極性的同時(shí)把合規(guī)和風(fēng)控真正前置。聯(lián)儲(chǔ)證券合伙人機(jī)制核心內(nèi)容可以歸納為以下9個(gè)方面：

1、覆蓋高效能員工，合伙人數(shù)量不超過公司全體員工的20%；

2、合伙人分層級(jí)，有梯度，按級(jí)別享受不同比例的權(quán)益，突出核心驅(qū)動(dòng)的地位和利益；

3、合伙人動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下，鼓勵(lì)更多高效卓越的員工進(jìn)入公司合伙人團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展；

4、合伙人治司，通過執(zhí)委會(huì)和各專業(yè)委員會(huì)給予合伙人足夠的管理權(quán)限；

5、給予合伙人有市場競爭力的薪酬待遇，不低于行業(yè)75分位的薪酬包，同時(shí)給予公司超額利潤25%-30%的二次分配權(quán)；

6、給予合伙人股權(quán)激勵(lì)，公司業(yè)績達(dá)標(biāo)，公司將每年以凈資產(chǎn)為價(jià)向合伙人定向增發(fā)不超過注冊(cè)資本5%的股票；

7、將投票權(quán)和收益權(quán)分離，保證股東和合伙人不同訴求的平衡，合伙人也能夠得到更大管理權(quán)限和自主性；

8、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)是合伙人的核心必要條件，在自愿基礎(chǔ)上，通過股權(quán)綁定的風(fēng)險(xiǎn)承諾以及市場化的退出機(jī)制，達(dá)到合伙人的“人合”；

9、合伙人機(jī)制列為公司章程重要條款，實(shí)現(xiàn)合伙人機(jī)制的可預(yù)期機(jī)制。

聯(lián)儲(chǔ)證券通過合伙人機(jī)制將精英人才吸引到聯(lián)儲(chǔ)證券平臺(tái)，并且驅(qū)動(dòng)其盡全力來建設(shè)這個(gè)平臺(tái)，若公司發(fā)展得好，合伙人將獲得更多的收益；若實(shí)施的項(xiàng)目有問題，將承擔(dān)連帶責(zé)任，這使得合伙人主動(dòng)成為風(fēng)控的第一道防線。同時(shí)合伙人機(jī)制能夠排除本位主義，消除由業(yè)務(wù)條線、崗位職級(jí)等硬性條件造的壁壘，讓有能力的人在公司的決策中起越來越重要的作用。目前，合伙人機(jī)制已經(jīng)逐步成為聯(lián)儲(chǔ)證券核心驅(qū)動(dòng)之一，隨著合伙人制實(shí)施的進(jìn)一步深入，將在風(fēng)控能力及員工激勵(lì)的建設(shè)上為聯(lián)儲(chǔ)證券贏得差異化競爭優(yōu)勢(shì)。

三、聯(lián)儲(chǔ)證券合伙人機(jī)制實(shí)施效果檢驗(yàn)

激勵(lì)與約束機(jī)制是券商的核心競爭力之一，為了評(píng)估合伙人機(jī)制對(duì)激勵(lì)約束方面的提升效果，課題組設(shè)計(jì)了一套調(diào)查問卷，以敬業(yè)度指標(biāo)來衡量激勵(lì)效應(yīng)，以風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)指標(biāo)來衡量約束效應(yīng)，通過調(diào)查問卷來獲取公司的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和敬業(yè)度指標(biāo)數(shù)據(jù)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析。一方面通過分析合伙人機(jī)制實(shí)施前后公司員工在風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和敬業(yè)度方面的差異，驗(yàn)證合伙人機(jī)制對(duì)提高員工敬業(yè)度和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的顯著作用。另一方面，通過對(duì)公司員工的工作狀態(tài)調(diào)查，分析員工敬業(yè)度和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的影響因素，為公司進(jìn)一步改進(jìn)合伙人機(jī)制提供決策依據(jù)。

聯(lián)儲(chǔ)證券實(shí)施合伙人機(jī)制前后對(duì)公司全體員工進(jìn)行了兩次問卷調(diào)研，第一次問卷調(diào)研時(shí)間為2016年12月，第二次問卷調(diào)研時(shí)間為2017年6月。通過對(duì)兩次問卷的調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析和實(shí)證研究，驗(yàn)證聯(lián)儲(chǔ)證券在實(shí)施合伙人機(jī)制后公司員工是否在激勵(lì)與約束方面存在顯著變化。

1、問卷設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)采集及問卷的完善

1)問卷包括兩個(gè)部分：第一部分是類別變量，包括受試員工的基本信息，包含年齡、性別、婚姻狀況、司齡、學(xué)歷、職級(jí)和崗位等，第二部分是量表變量，由60道五分制Likert-type量表題組成，其中31道用來檢測員工的敬業(yè)度，29道用來檢驗(yàn)員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。為避免員工填寫問卷時(shí)隨意敷衍造成信息不準(zhǔn)確問題，問卷中設(shè)計(jì)了相對(duì)應(yīng)的反向識(shí)別題，在對(duì)問卷進(jìn)行分析時(shí)，正反配對(duì)識(shí)別類題目選擇答案矛盾的問卷則認(rèn)定為無效答卷。

2)為了保證數(shù)據(jù)的可比性，兩次調(diào)研采用問卷的問題相同，但順序不同。第一次問卷調(diào)查，收回問卷836份，對(duì)遺漏值采用眾數(shù)填補(bǔ)，根據(jù)正反向題配對(duì)識(shí)別類題目的答案是否矛盾剔除掉無效問卷，有效樣本為505個(gè)。第二輪問卷調(diào)查收回問卷958份，剔除無效問卷后，有效問卷為605份；

3)設(shè)計(jì)問卷問題時(shí)，期望問卷題項(xiàng)可以顯著區(qū)分出選擇高分選項(xiàng)的受試者和選擇低分選項(xiàng)的受試者，對(duì)于不能顯著區(qū)分的試題，表明其缺乏區(qū)分性，應(yīng)該舍去。采用極端組比較法來檢測所有問卷試題是否具有顯著區(qū)分度，利用T檢驗(yàn)剔除檢驗(yàn)不顯著的試題，保留的敬業(yè)度類試題為24道，風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)類試題為25道。剔除不顯著的試題后，信度檢驗(yàn)和效度檢驗(yàn)的結(jié)果顯著，風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的信度α系數(shù)達(dá)到0.763，效度檢驗(yàn)的KMO值達(dá)到0.792，敬業(yè)度的信度α系數(shù)達(dá)到0.768，效度檢驗(yàn)的KMO值達(dá)到0.8，表明問卷有效。

2、第一輪調(diào)研數(shù)據(jù)分析

1)對(duì)合伙人機(jī)制實(shí)施前的第一輪調(diào)研結(jié)果數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得到505個(gè)樣本敬業(yè)度平均得分為84.81分，風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)平均得分為89.18分，員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)得分和敬業(yè)度得分總體呈現(xiàn)正態(tài)分布。

2)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)得分和敬業(yè)度得分之間進(jìn)行相關(guān)性分析，發(fā)現(xiàn)員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)得分和敬業(yè)度得分之間存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，說明員工越謹(jǐn)慎，風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)越強(qiáng)，會(huì)越努力工作，相應(yīng)的敬業(yè)度也會(huì)越高。

3)分別將類別變量作為虛擬自變量，以員工敬業(yè)度得分作為因變量，做回歸分析，研究結(jié)果表明：男性員工敬業(yè)度得分更高；已婚員工敬業(yè)度更高；前臺(tái)員工敬業(yè)度得分更高；職級(jí)越高的員工敬業(yè)度更高。

4)分別將各類別變量作為虛擬自變量，以員工風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)得分作為因變量，做回歸分析，研究結(jié)果表明：司齡越高，風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)得分更高；職級(jí)越高，風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)得分更高；已婚員工風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)得分更高；男性員工風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)得分越高；年齡越大，風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)得分越高。

3、兩輪問卷結(jié)果對(duì)比分析

1)從第二輪敬業(yè)度和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的得分看，員工的敬業(yè)度得分很大一部分集中在75-95分，與第一輪相比極端低值減少，極端高值也減少；風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的得分主要集中在85-105之間，與第一輪相比同樣極端低分減，極端高值也減少；整個(gè)得分分布與第一輪相比內(nèi)部差異變小，整體均值得到提高，表明合伙人機(jī)制實(shí)施后整個(gè)公司員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和敬業(yè)度在整體上得到改善。

2)對(duì)合伙人機(jī)制實(shí)施后第二輪調(diào)研結(jié)果數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，敬業(yè)度平均得分為86.47，風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)平均得分為93.62分，相比實(shí)施合伙人機(jī)制之前的第一輪問卷調(diào)查敬業(yè)度平均得分84.18和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)平均得分89.18，分別提高了1.66分和4.44分，表明合伙人機(jī)制實(shí)施后整個(gè)公司員工的敬業(yè)度和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)在整體上得到改善。

表1 兩輪問卷調(diào)查得分的描述性統(tǒng)計(jì)

3)第一輪505份有效樣本，在第二輪問卷調(diào)查后，同一樣本在敬業(yè)度以及風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的得分差，形成合伙制實(shí)施前后的員工敬業(yè)度得分和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)得分成對(duì)505份樣本，對(duì)其進(jìn)行t檢驗(yàn)，得到其結(jié)果在1%的顯著性水平下顯著，這表明合伙制實(shí)施后，確實(shí)提高了員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和敬業(yè)度。

表2 對(duì)敬業(yè)度得分做成對(duì)樣本的t檢驗(yàn)

表3 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)得分做成對(duì)樣本t檢驗(yàn)

4)合伙人機(jī)制實(shí)施后，員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)得分對(duì)收入與業(yè)績直接掛鉤的前臺(tái)崗位變得更敏感。合伙人機(jī)制實(shí)施前，前臺(tái)員工平均比后臺(tái)員工得分高出0.72，但是合伙人機(jī)制實(shí)施后，前臺(tái)員工風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)得分平均比后臺(tái)高出1.87，且顯著性水平從90%提高到99%。同時(shí)合伙人機(jī)制實(shí)施后，員工風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)得分對(duì)員工性別變得不顯著，說明合伙人機(jī)制實(shí)施后，所有員工，無論男女都提高了風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，且在風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)方面不存在男女有別。

5)合伙人機(jī)制實(shí)施后，員工的敬業(yè)度得分對(duì)員工的婚姻狀況和員工年齡變得顯著相關(guān)，具體表現(xiàn)為已婚員工和年齡較高的員工在合伙人機(jī)制實(shí)施后更敬業(yè)，平均比未婚人士敬業(yè)度得分高2.6分；同時(shí)合伙人機(jī)制實(shí)施后員工的敬業(yè)度得分對(duì)員工性別不存在顯著相關(guān)，這表明合伙人機(jī)制實(shí)施前，男性員工平均比女性員工更敬業(yè)，但是合伙人機(jī)制實(shí)施后，無論是男性還是女性，都更敬業(yè)，而且敬業(yè)程度無差別；此外職位級(jí)別越高的前臺(tái)員工合伙人機(jī)制實(shí)施后比合伙人機(jī)制實(shí)施前更加敬業(yè)了，職位級(jí)別和崗位的系數(shù)分別從合伙人機(jī)制實(shí)施前的2.37提高到了實(shí)施后的2.6；和0.78提高到1.23。

6)比較合伙人機(jī)制實(shí)施前后以員工風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)得分作為自變量和以敬業(yè)度得分作為因變量的簡單線性回歸系數(shù)，發(fā)現(xiàn)合伙人機(jī)制實(shí)施后回歸系數(shù)從0.47提高到0.62，同時(shí)方程的解釋力度從20.65%增加到35.03%，這表明合伙人機(jī)制的實(shí)施增強(qiáng)了員工敬業(yè)與風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)之間相互促進(jìn)的關(guān)系，同時(shí)也增強(qiáng)了模型的解釋力度。

4、小結(jié)

對(duì)比兩輪調(diào)查問卷的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)合伙人機(jī)制的實(shí)施不僅能夠顯著提升公司員工的敬業(yè)度和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)；同時(shí)還能提升員工風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)得分和敬業(yè)度得分之間的回歸系數(shù)，合伙人機(jī)制實(shí)施后，同一員工的敬業(yè)度提高的同時(shí)，其風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)也提高的可能性加大；此外，合伙人機(jī)制的實(shí)施對(duì)提升員工敬業(yè)度和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的影響在性別上、年齡上、崗位、婚姻狀況、職位級(jí)別上表現(xiàn)出差異，與合伙人機(jī)制實(shí)施前相比，差別增大的同時(shí)，顯著性也增加。

四、總結(jié)與展望

通過對(duì)聯(lián)儲(chǔ)證券在合伙人機(jī)制方面的探索進(jìn)行闡述，同時(shí)對(duì)聯(lián)儲(chǔ)證券實(shí)施合伙人前后員工的敬業(yè)度和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)進(jìn)行調(diào)研，對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，研究結(jié)果表明：合伙人機(jī)制作為公司激勵(lì)與約束機(jī)制的有效結(jié)合，既是一種治理機(jī)制，也是一種管理機(jī)制，在一定程度上能夠有效增強(qiáng)公司的激勵(lì)約束效應(yīng)，提高公司的核心競爭力。這種變化來源于：一是在公司制的治理結(jié)構(gòu)中引入合伙人機(jī)制，解決了委托代理關(guān)系中契約無法窮盡的問題，員工的身份從打工者變?yōu)闃I(yè)主，在敬業(yè)度和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)上更加接近了所有者心態(tài)；二是聯(lián)儲(chǔ)證券引入合伙人機(jī)制后，將核心員工的利益從原來依靠獎(jiǎng)金、項(xiàng)目提成等方式轉(zhuǎn)變?yōu)楣緦碚w增值，與股東的利益驅(qū)動(dòng)更加趨同；三是聯(lián)儲(chǔ)證券引入合伙人機(jī)制后，通過獎(jiǎng)金變股權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)綁定，糾正了原來風(fēng)險(xiǎn)滯后與收益提前支付的矛盾，促使合伙人的風(fēng)險(xiǎn)控制前置，而不僅僅依靠后臺(tái)風(fēng)控合規(guī)部門的事后監(jiān)督；四是聯(lián)儲(chǔ)證券公司引合伙人機(jī)制后，制度上保障了合伙人治理公司的權(quán)限，從而更好地營造了長期創(chuàng)業(yè)的基礎(chǔ)，使員工從短期利益趨向轉(zhuǎn)為長期利益趨向。

顯然，國內(nèi)證券行業(yè)對(duì)合伙人機(jī)制的實(shí)踐探索才剛剛開始，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)算不上成功，未來需要在實(shí)施的過程中不斷探索和改進(jìn)，使合伙人機(jī)制在證券行業(yè)中的應(yīng)用不斷完善，讓合伙人機(jī)制成為打造國內(nèi)證券行業(yè)核心競爭力的重要方式。同時(shí)，管理層面上的合伙人機(jī)制本身并沒有固定的模式，不同行業(yè)不同企業(yè)需要根據(jù)自身的具體情況去進(jìn)行相應(yīng)的制度設(shè)計(jì)，盲目的照搬一種模式或許會(huì)帶來負(fù)面的效應(yīng)，因此，合伙人機(jī)制必然隨著行業(yè)和企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)調(diào)整的局面。

(聯(lián)儲(chǔ)證券有限責(zé)任公司，上海 200120)

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