基層央行專業技術職務等級指標體系研究

基層央行專業技術職務等級指標體系研究

陶蓉

本文從當前基層央行專業技術職務管理的現狀和改革趨勢出發，結合人民銀行分支機構工資收入改進完善和專業技術職務分級管理實際，提出建立基層央行專業技術職務等級指標體系，并引入AHP方法對指標進行量化分析，從定性和定量兩方面確保指標的相對科學性。

基層央行；專業技術職務；等級管理；指標體系

一、專業技術職務管理現狀

近年來，人民銀行不斷加大專業人才建設力度，積極探索和實施專業技術職務管理新機制。一是積極構建管理職務和專業技術職務交叉成長“雙通道”，央行行員不同時在兩類崗位上任職，但在一定條件下可以相互轉任或提任，即專業技術人才在專業技術崗位任職滿足一定年限，并具備相應任職資格條件，根據工作需要，可以轉任其他系列同級別專業技術職務或同級別行政職務；符合任職資格條件的專業技術人才可以參加上一級別行政職務的選拔任用，拓寬了人才成長晉升的空間和路徑選擇。二是將專業技術崗位分為研究分析、業務處理、信息技術3大類，其中研究分析類主要為央行貨幣政策的執行和有效實施提供支持，維護地方金融穩定，服務地方經濟發展；業務處理類主要為地方金融業務發展和內部管理的日常運作提供基礎支持；信息技術類主要為基層央行內部管理提供技術支持。三是將專業技術崗位細分為13個等級，其中分支行專業技術崗位最高等級為三級，三至七級為高級崗位(專員級)，八至十級為中級崗位(主管級)，十一至十三級為初級崗位(助理級)，另新錄用行員為試用期人員。四是穩步推進專業技術職務管理的工資改進完善配套機制，拓寬專業技術職務跨度和工資檔次，按專業技術崗位的13個等級，分別設置不同的工資檔次，并根據專業技術人才的專業素質、工作能力和業績適當高定工資檔次，以此強化專業技術人員考核晉升激勵機制，提升了專業技術職務等級在確定薪酬福利等方面的作用，較好地調動了專業技術人員的工作積極性和創造性。

在建立人才“雙通道”，完善專業技術職務分級管理的同時，應建立健全與之相應的考核及晉升管理機制。但從目前的情況來看，專業技術職務管理還存在管理缺乏差異化、責權不明晰、考核評價標準模糊等弊病，導致專業技術職務重評聘、輕考核，重待遇、輕責任，專業技術職務聘任在一定程序上流于形式，已不能滿足不斷發展的現實需要。一是管理缺乏差異化。目前人民銀行沒有對專業技術人員的才能差異性、工作態度差異性、能力轉化技巧差異性等指標進行細化考量，管理對象和考核結果趨同性強。在管理對象上，沒有對崗位性質、個人能力、工作積極性等具體差異性進行細分，無法對專業技術職務實施有效的針對性管理。在考核結果上，考核管理缺乏差異性，影響專業技術人才的工作積極性。二是專業技術人員考核評價層次不清晰，考核標準單一。目前基層行制定的專業技術人員考核和聘任管理辦法對不同系列的專業技術職務基本采取統一的考核評價標準，沒有針對不同系列設定相應的考核評價辦法，考核評價標準同一化，不利于體現專業技術職務之間的差異，導致考核評價標準過于單一。三是職稱管理靜態化，量化考核指標太少。在管理過程上，幾乎是完全靜態化，只注重年度考核，平時動態性考核相對較少，缺乏一套系統實用的日常考核辦法。在考核指標上，定性有余而定量不足，且定性指標客觀性不足，往往依賴于考評者的主觀判斷；量化指標的確定也不夠明細、量化程度不高，缺乏客觀性和科學性，一定程度上影響了考核結果的認可度。

二、基層央行專業技術職務等級指標體系的建立

隨著基層央行科學合理的專業技術職務等級管理體系的初步建立和工資收入分配改進完善工作的進一步推進，為提高專業技術職務分級分類管理的可操作性和實踐基礎，還必須通過制定具體、詳細、科學的量化指標為專業技術職務考核晉升和工資檔次的確定提供公平、合理的基礎，并建立定期考核、雙向調整專業技術職務層級與工資檔次的動態管理體系，強化專業技術職務晉升與薪酬管理的差異性，在專業技術職務等級晉升和工資檔次提升中引入競爭機制，進一步強化專業技術職務的激勵作用，激活專業技術人才活力，為基層央行有效履職提供持久動能。

(一)準則層指標的確定

根據羅伯特·卡普蘭(Robert S.Kaplan)和大衛·諾頓(David P.Norton)平衡計分卡的基本原理(圖1)，結合基層央行專業技術人才的實際情況，建立以業務能力為核心，綜合素質和調研成果為基礎的專業技術職務等級準則層指標基本框架(圖2)。三個維度框架的設計強調“平衡”、“統籌”的理念，充分考慮短期績效與長期績效、競爭與協作、主觀與客觀、公平與效率、發展與穩定、原因與結果等之間的平衡關系，各指標保持邏輯一致性和合理性，前后形成一條相互促進的因果循環鏈條：為促進專業技術人才的業務能力和調研成果的提高，要求專業技術人才有良好的綜合素質；調研成果的提高能促進有效履職，提升業務能力；在業務能力和調研成果提升的過程中，綜合素質隨之提高。同時，該指標框架從技術層面上強調定性的目標分析與定量的指標體系分析的緊密結合，彰顯了其應用于央行專業技術人才分級管理的分析優勢，從而從整體上保證了等級指標體系的準確性和科學性。

圖1 平衡計分卡的基本框架

圖2 基層央行專業技術職務等級指標體系的基本框架

(二)子指標層的確定

在確定準則層指標的基礎上，本著避免“大而全”、“事無巨細”等問題的出現，力求節約分級成本、提高分級效率、便捷可行的原則，采用專家訪談、問卷調查相結合的方式，運用關鍵業績指標法(KPI)初步建立分級子指標體系(表1)。

為保證指標體系的科學性、完備性及可行性，還需請熟悉相關業務工作的處室領導及專業人士對指標進行評判，然后運用“內容有效度”(簡稱CVR，具體見公式①)對子指標進行效度檢測，以提高分級指標反映被分級對象客觀要素的準確性程度。

①

式中的ne為處室領導及專業人士認為某指標很好地表示了測量對象范疇的人數；N為處室領導及專業人士的總人數。

采取實地走訪和集中討論相結合的方式，先后獲得了中支機關30多位處室領導及專業人士對表1中子指標的評判數據，將數據代入CVR公式分別進行計算，其CVR值均大于0，也就是其子指標均得到了一半以上的處室領導及專業人士的肯定(在不同的類別及級別中取相應不同的指標，在后面的權重計算結果中得到體現)，具有較高的內容效度，較為滿意地反映了被分級對象的客觀要素的準確性。

(三)指標權重的確定

有效、細化的指標體系構建后，運用層次分析法(AHP)建立各指標之間的準確量化權重關系，為分級指標的實踐推行奠定數理基礎，也為量化百分制的分數分配提供客觀依據，增強其可操作性。

表1 基層央行專業技術職務等級指標體系

1.層次分析法的基本原理

層次分析法(Analytic Hierarchy Process)由美國匹茲堡大學教授薩蒂(T.L.Saaty)最早提出，是一種處理具有復雜因素在內的經濟、管理和技術問題的方法。它將復雜問題分解為多個組成因素，并將這些因素按支配關系進一步分解，按目標層、準則層、指標層排列起來，形成一個多目標、多層次的模型，形成有序的遞階層次結構，通過兩兩比較的方式確定層次中諸因素的相對重要性，然后綜合考核確定諸因素相對重要性的總順序。具體實施流程如圖3所示。

圖3 層次分析法的實施流程

(1)構造兩兩比較判斷矩陣。在確定的遞階層次結構中，每一個元素和該元素支配的下一層元素構成一個子區域，對于子區域的各元素的相對重要性采用專家調查法用數值形式給出判斷，并寫成矩陣形式：

AkB1B2?BnB2b12b22?bn2……… …Bnb1nb2n?bnn

其中，bij表示相對于Ak而言，Bi對Bj的相對重要性。通常取1，2，…，9及它們的倒數作為標度，其標度含義見表2所示。

表2 Saaty標度衡量方法

(2)層次單排序和一致性檢驗。層次單排序是根據判斷矩陣計算，相對于上一層某因素而言，本層次與之有聯系的因素的重要性次序的權值，它可以歸結為計算判斷矩陣的特征和特征向量問題，即對判斷矩陣B，計算滿足BW=λmaxW的特征根和特征向量，并將特征向量正規化，將正規化后所得到的特征向量W=[w1,w2,…,wn]T作為本層次元素B1，B2，…Bn對于其隸屬元素Ak的排序權值。

為了檢驗判斷矩陣的一致性，需要計算它的一致性指標CI，定義：

②

當CI=0時，判斷矩陣具有完全一致性。λmax-n愈大，CI就愈大，那么判斷矩陣的一致性就差。為了檢驗判斷矩陣是否具有滿意的一致性，需要將CI與平均隨機一致性指標RI(是多次(500次以上)重復進行隨機判斷矩陣特征值的計算后取算術平均數得到的)進行比較。RI值見表3。

注：本表中的指標為龔木森、許樹柏(1986年)對1—15階重復計算1000次得到的平均隨機一致性指標

CI與RI的比值稱為判斷矩陣的一致性比率。如果判斷矩陣CR=CI/RIlt;0.10時，則此判斷矩陣具有滿意的一致性，否則就需要對判斷矩陣進行調整。

(3)層次總排序和一致性檢驗。層次總排序需要從上到下逐層進行。如果因素A隸屬的n個指標B1，B2，…，Bn對A的排序數值向量為WA→Bi(a1，a2，…，an)，Bik對指標Bi的層次單排序數值為向量W Bi→BiK(b1i，b2i，…，bni) (=1，2，…，n)時，Bik對A的數值向量為：

WA→Bik=WBi→Bik×WA→Bi

③

分別將一級指標Bi相對于總指標A的權重向量WA→B和二級指標Bik相對于其隸屬指標Bi的權重向量代人上述公式，可計算出層次總排序，即二級指標Bik相對于總指標A的權重向量。綜合考核指標權重即為所求。一致性指標為：

④

其中，CIi為Bik對Bi單排序的一致性指標，RIi為相應的平均隨機一致性指標。類似地，當CRlt;0.10時，認為層次總排序具有滿意的一致性。否則，需要重新調整判斷矩陣的元素取值。

2.權重的計算

根據AHP基本原理，按照Saaty標度原則，對表1的每一層因素的相對重要性進行兩兩424次比較，并用數值形式給出判斷，寫成矩陣形式，運用Matlab計算特征值和特征向量，并將與λmax特征值對應的特征向量加以正規化，最后，綜合各級正規化向量以確定各子指標的最終權重。

通過調查問卷的形式，對中支30多位處室領導及專業人士的150份判斷數據進行了收集，匯總后的研究分析類的專員級矩陣數據及計算如下(W為對應于λmax的正規化后的特征向量)：

(1)判斷矩陣A—Ai(相對于總目標而言，各準則層之間相對重要性的比較)。

AA1A2A3WA111204A211204A31/21/2102

λmax=4.32992 CI=0.08774 RI=0.86 CR=0.089lt;0.1

(2)判斷矩陣A1—B1i(相對于綜合素質類而言，各子指標層之間相對重要性的比較)。

A1B101B102B105B106WB101121/3203510B1021/2121/202655B10531/211/302655B1061/223101180

λmax=5.336 CI=0.14 RI=1.12 CR=0.0873lt;0.1

(3)判斷矩陣A2—B2i(相對于業務能力類而言，各子指標層之間相對重要性的比較)。

A2B201B205B208B209B210B215WB201131/221/4101858B2051/313121/302188B20821/311/34201913B2091/21311/21/201857B21041/21/221402187B215131/221/4101857

λmax=4.576 CI=-0.01425 RI=1.12 CR=-0.01524lt;0.1

(4)判斷矩陣A3—B3i(相對于調研成果類而言，各子指標層之間相對重要性的比較)。

A3B301B302B303B304B305WB3011331/4503158B3021/311/21/5301228B3031/32131/201946B304421/31102368B3051/51/321101301

λmax=3.291 CI=0.0491 RI=0.548 CR=0.0865lt;0.1

以上各矩陣均滿足lt;0.1的一致性條件。

利用同一層次中所有層次單排序的結果，就可以計算針對上一層次而言，本層次所有因素重要的權重值。層次總排序需要從上到下逐層進行，先進行第二層次排序，再依次推進第三層次的排序。表4就是子指標層相對于總指標層計算所得的總排序，即權重。

表4 專業技術職務等級指標權重(研究分析類專員級)

根據指標的權重分布，將100分予以相應分配，給各個子指標付以不同的具體分數(見表4的最后一列)，并運用格柵獲取法和百分制的不同程度要求再在子指標中進行不同層次的分數區分，被分級者對應相應的層次以獲取相應的分數。按照國際評分準則，只有被分級者在其相應所得總分score60分(或更高分)時，才可能根據其綜合等分及排名情況晉升為研究分析類專員。

匯總調研數據，按照AHP基本原理，運用Matlab同理可計算出研究分析類的主管級、助理級和試用期人員的相應指標權重分數分配(詳見表5)。

同理，根據30多位處室領導及專業人士按照Saaty梯度原則對業務處理類、信息技術類等類別專業技術人才分級所給定的模糊矩陣數據，同樣可計算出相應的權重分布(詳見表6、7)，依次可推算出相應的分數分配。

(四)小結

基于平衡計分卡的基本原理，建立起綜合素質類、業務能力類、調研成果類三個準則層指標，并強化各準則層指標之間的因果邏輯關系性，保證了準則層指標的科學性。在子指標的確定上，本著避免“大而全”、“事無巨細”等問題出現的原則，通過實地訪問和調查問卷相結合的方式，運用CVR方法對各子指標進行內容有效度分析，確保各子指標高效地體現指標目標；在量的確定上，延續實地走訪和問卷調查結合的方式，對按照Saaty原則所取得的矩陣數據進行AHP模型量化分析，科學合理地確定了各個指標的權重分數，建立起對應于各個類別和級別的權重分數分布體系，從定量和定性兩個方面保證了指標的真實性和準確性，基本實現了基層央行專業技術人才從試用期人員→助理級→主管級→專員級四個等級中各等級指標體系的構建。

三、推進基層央行專業技術職務等級管理的建議

在建立科學的專業技術職務等級管理指標體系的基礎上，遵循漸進原則，還應逐步健全完善考核體系、實行動態聘任、突出差異化管理，以不斷促進專業技術職務管理的規范化和科學化。

(一)健全考核體系，制定合理的獎懲淘汰機制

考核是專業技術職務聘任的基礎，是聘期內對專業技術人員階段性的評價，科學合理的專業技術職務考核辦法和晉升指標體系，有利于激發專業技術人才的創造性、積極性和主動性，為專業技術人才晉升和分級管理提供實踐基礎。要根據基層央行的履職特點，制定符合實際情況、層次清晰、易量化、具有可操作性的考核實施細則，采取量化考核和民主測評相結合的方法，從綜合素質、業務能力、調研成果三個方面對專業技術人才履行職責情況進行合理量化和分類考核，讓各級專業技術人才有壓力、有動力，避免專業技術職務考核流于形式。同時，要制定合理的獎懲機制，對考核為優秀的人員，高定工資檔次，并在職務晉升時給予適當的傾斜；對考核不稱職的人員，適當下調工資檔次；情形嚴重的，實行淘汰制度。

(二)加強動態管理，實行鼓勵競爭的聘任機制

長期以來，由于基層人民銀行人才的學歷構成偏低，年齡結構偏大，專業技術職務多停留在初、中級，薪酬差異性較低，聘任與職數的矛盾并未顯現。但隨著專業技術職務與工資改進完善的聯系日益緊密，工資政策向專業技術職務傾斜，新錄用行員學歷較高，取得中、高級專業技術職務的需求越來越強烈，專業技術職務聘任與職數比例控制的矛盾日益突出。因此，有必要引入競爭機制，對專業技術職務實行動態管理和滾動聘任，根據專業技術職務年度考核和聘期考核結論，對專業技術職務實行競聘機制。具體操作上將專業技術人員從綜合素質、業務能力、調研成果等子指標進行科學合理地量化打分，根據分值高低順序聘任，對分數最低的5-10%實行低聘或解聘，激勵基層央行專業技術人才學習業務、鉆研業務，形成學習進取的良好氛圍，促使專業技術人才隊伍不斷提高政治業務素質，最終實現專業技術隊伍良性發展。

(三)突出薪酬關聯性，強化專業技術職務差異化管理

薪酬的差異化是專業技術職務差異化的最直接體現。有必要在細化專業技術職務分類分級的基礎上，拓寬專業技術職務工資跨度和工資檔次，根據專業技術人員任職年限、工作表現、學歷層次、專業素質、工作能力、工作業績的差異性適度高定或低定工資檔次，以此強化專業技術職務晉升與薪酬管理的關聯度。要對專業技術人員的綜合素質、業務能 力、調研成果等子指標進行細化考量，從量上細化管理對象和考核結果的差異性。在管理對象上，要對崗位性質、個人能力、工作態度、工作業績等具體指標的差異性進行細分，加強專業技術職務的針對性管理；在考核結果上，對干部職工綜合素質、業務能力、調研成果進行量化打分，對成果特別突出的實行獎勵加分制，并按得分高低在一定比例內擇優評定“優秀”等次。

(中國人民銀行長沙中心支行，湖南 長沙 410005)

[1] 參見劉玉芬：專業技術職務分等分級管理的探討，《政策與管理》，1994年第5期.

[2] 參見顧雷：對當前專業技術職務管理的幾點思考，《浙江金融》，2004年第8期.

[3] 參見李群華：構建專業技術職務聘任長效機制探索——以基層中央銀行為例，《武漢金融》，2009年第10期.