員工關系管理的演進

曾丹 浙江理工大學

員工關系管理的演進

曾丹 浙江理工大學

文章首先介紹了員工關系所包含的體系，接著對企業現存的員工關系問題進行深入的調查和分析，然后指出了構建現代新型員工關系管理的理論依據最后結合員工關系管理師的實操經驗提出了構建新型員工關系管理的具體措施。

員工關系 勞動糾紛 訪談

一、員工關系所包含的體系

在企業的科學化管理中，人力資源管理的重要性也日益凸顯，并逐步在企業管理中占據了非常重要的地位。“以人為本”的管理理念已經為眾多的企業所認同，而作為與此理念息息相關的員工關系管理也受到越來越多人的關注。那么作為如此重要的員工關系管理包含哪些部分呢？一個完整的員工關系管理體系包含：勞動關系，員工信息管理，沖突管理，活動協調，心理咨詢服務，溝通管理這六大部分。傳統的員工關系對這六方面的事務均有涉及，但廣而不精。例如：在員工信息管理方面，也就是基礎的人事流程和人事數據，HR時常被繁瑣的事務性工作纏得分身乏術，忽略了對基礎數據的深入挖掘和分析，無視員工在企業的整個職業生命周期與基本流程的關系，因而陷入員工總是“人來人往”的惡性循環之中。新型的員工關系管理在事務性工作中融入了更多的靈活性和主動性，因而對人的要求也越發的高了起來。例如僅僅是員工關系管理中的溝通管理一項就包含了入職，在職，離職和離職后的溝通管理。并在溝通之中插以引導，將員工的職業發展貫徹其中，從而深刻激發員工的創造力與活力。活動協調也不在是為了活動而活動，更多的是將活動與企業文化和核心價值觀掛鉤，讓每場活動能發揮出其最大的效益。因此，構建新型員工關系管理體系除了具有廣泛的人力資源管理知識，還需要具有更加精細化的人力資源服務意識，而這也是現代企業所急需解決的問題之一。

二、企業現存的員工關系調查和分析

隨著人才流失的加劇，企業對員工關系管理方面的專門型人才的需求也在不斷的增加。就員工關系管理師曾經供職的教育公司而言，其總離職率可以達到65%以上，其中試用期離職率可以占到近50%。馬云先生曾經對員工離職做過兩個精辟的總結，一為錢給少了，一為心受委屈了。對于現今的90后，乃至95后這一代人而言，他們中的絕大多數物質生活已經得到了滿足，那么在這種情況下他們還會離職的原因多是心受委屈了。那么究竟是什么原因導致員工與企業的這一段關系徹底破裂。經過大量的離職面談和數據分析發現，員工的離職原因也是可以呈正態分布的。而我們要做的更多的是將員工離職原因中可控的部分，比如制度，文化等進行更好的完善和優化。這是不是說企業沒有人離職就是好事呢？當然不是！哈佛大學商學院進行的一項調查曾給出了一個10%—20%的員工流動率對企業長遠發展有好處的結論。因此不是說沒有離職率，而是要將離職率控制在一定的范圍內。如果沒有人離職，那么大家都成了“沙丁魚”；而如果離職的人過多，對于企業的日常運作和成本控制又是極度不利的。有研究顯示，熟手的工作效率比新手高40%-50%。雖然行業不同，企業不同，公司所處的發展階段也不同，但是無數人用大數據分析出來的“136”“224”等原則在面臨同樣境況時也可以因地制宜的用來輔以分析。

三、構建現代新型員工關系的理論依據

馬斯洛需要層次理論在管理上被眾人所熟知，用在員工關系管理上也無可厚非。但是隨著時代的發展，尤其是面對90后這一批生力軍，構建新型員工關系的理論基礎也需要更加的貼合實際和與時俱進。因而現在多以自我決定理論成為其理論基礎，而以自主需求為其主導需求。究其原因為：“泛90后”與以往群體相比，更注重精神層面的需求滿足，他們的自主意識異常突出，非常希望在工作中感受到自己的存在，希望得到關注，尋求具有挑戰性，能夠獲得自我成長的工作體驗。而造成這一現象的原因主要有：首先，這一代孩子多為獨生子女，在家庭中備受寵溺，因而更偏好于以自身的感受來作為行動的指導和做出判斷與決策；其次，家庭財富的積累使得這一代孩子可以不用迫于生計的去工作，驅使他們踏上工作崗位的動機更多的來源于個體內部，即興趣；最后，現在是一個信息化的世界，個體每天都在被無數的信息進行轟炸，同時“做自己”的案例又比比皆是。大量的中小型企業如雨后春筍，為就業市場提供了無數機會，也為個體實現職業的流動提供了更多的選擇。因而基于自我決定理論來構建新型的員工關系就顯得尤為重要。

自我決定理論是由Deci和Ryan等在傳統認知評價理論基礎上提出的動機理論。主要包含三個部分：第一是將外在動機細分為四類，即外在調節，攝入調節，認同調節，整合調節，加上內在動機和缺乏動機一起構成與工作相關的動機調節方式；第二是個體存在三種與工作相關的基本心理需求，即自主需求，勝任需求和關系需求；第三是人們對自身行為調節的導向存在個體水平的差異。所以將與工作相關的基本心理需求滿意度作為出發點，可以構建如下模型：

基于此，企業員工關系其實很大程度上都是在滿足員工的自主需求，勝任需求和關系需求。自主需求是個體在開展一項活動時，內在渴望有選擇和心理自由感的體驗；勝任需求是在與環境的交互作用中個體內在渴望感到自身是有效的；關系需求是個體感到要與他人有聯系的內在傾向。這是一個平衡的過程，一旦某一方出現問題，將極可能導致員工與企業的關系破裂。員工關系，甚至人力資源，很大程度上都是圍繞著員工這三方面的需求在服務的。

四、構建新型員工關系的具體措施

員工關系管理師經過大量的實踐證明，構建新型的員工關系主要是在廣泛的員工關系六大模塊中，將每一個模塊進行深入而精細化的操作，并且注意各個模塊，模塊彼此之間的橫縱向聯系。例如將勞動關系和員工信息管理與溝通管理深入結合，打通員工在企業的職業生命周期。在員工關系管理師之前服務的公司為了緩解其試用期離職率近50%的問題而開展的職業生命周期的第一站“試用期管理”就是一個很好的實操案例。首先根據離職面談和離職后追蹤的大數據得出造成員工試用期主動離職的原因如下：1.良好關系未建立。通俗的說就是員工入職之后呈現放養狀態，任其自生自滅。2.企業文化不適應。每個企業都有自己的文化和核心價值觀，這是企業前行的航標和燈塔。3.崗位不勝任。開始逐漸接手工作了，但是發現并不能很好的匹配崗位，勝任工作。

接著根據總結的問題，毫無疑問需要提出解決方案，也就是試用期管理八大步。第一步在員工入職伊始，要制定新員工跟蹤卡，以便及時跟蹤反饋員工在司的各種情況。第二步確定新員工培養計劃。在員工入職前三天，其直接負責人應找個時間與員工進行一次深入的溝通，確定崗位職責，彼此協商，確立一個目標一致的培養計劃，并且要對該培養計劃的完成情況保持良好的持續不斷的溝通、追蹤和反饋。第三步進行工作適應性溝通。新員工入職第三周，由其直接負責人與新員工溝通工作進展情況，培養計劃目標完成情況，部門適應情況，以及對公司的熟悉情況等。第四步進行企業文化前測。根據各司企業文化的具體情況開展關于企業文化方面的活動事宜。騰訊企業在這方面可謂是表率，他們會提前給員工講需要他們分享關于企業文化的事宜，引導員工自己去尋找身邊與企業文化有關的令人感動的人物或者事件，讓員工充分的自發的參與進來，從而加深他們對文化的理解和對企業的認同。第五步開展新員工座談會。讓員工不僅僅局限在自己的一畝三分地，也實時的了解員工的動態，進行正向引導。第六步進行崗位勝任力調查。根據直接負責人反饋的情況，能力素質模型和員工本人的實際開展崗位勝任力的調查工作。第七步新員工述職大會。進行“試用期管理”的原因分析和這八大步在時間上都是具有延續性的。因此在新員工入職第三個月，至少由其所在單位舉辦一次述職大會，讓員工成為主角，可描述自己在實現培養計劃目標中的成功與失敗之處，總結經驗教訓，并規劃其職業愿景。第八步轉正面談。這是在員工提出轉正申請之后，成為公司的正式員工之前進行。

在“試用期管理”的八大步的每一步之中都要貫以溝通和引導。在訪談過無數正面和反面案例之后，員工關系管理師將貫穿整個試用期管理的溝通引導概況為“333原則”，即三問三談三管理。三問即是什么，為什么，怎么辦；三談即談目標談方法談要求；三管理即需求管理期望管理規劃管理。員工關系管理師遇到過一個銷售小組長帶了5個新人，5人均入職2月有余，還沒有產生業績，工資連應付日常溫飽都有問題。但是當員工關系管理師分別與5人面談的時候發現5人的狀態良好，開朗樂觀，積極向上，問其原因，5人均談到了該組長的影響。說是入職伊始，組長會與他們進行深入溝通，了解他們的需求是什么，接著共同探討該需求是否合理，如果要將其實現，需要做些什么，然后彼此協商制定一份切實可行的計劃，最后執行。在行動過程中，組長也是時刻關注自己的心態情緒行為變化的。一旦發現不對，組長會給予關懷，引導或者用切身經歷來現身說法，充當著人生導師的角色。當與該組長溝通時，發現其就是用著“試用期管理”和溝通引導的思路在帶人。在員工剛入職時，會與其深入溝通，了解他在這份工作中看重的，追尋的是什么；針對一些期望過高或過低者，會進行期望管理，常采用“留面子效應”和“登門檻效應”；對員工在企業的發展乃至整個職業生涯進行規劃管理。追蹤反饋過程中，面對員工的反常情況，先判定是什么，為什么會如此，怎么辦可以解決，然后談目標，方法，還有要求。員工關系管理師也在其它組遇到另一個銷售小組長，手下同樣的5個新人，可是僅僅一個月內，這5個人已經全部離職。該組長在面談時會詳述自己如何忙碌，沒有時間去跟這些新人溝通，沒有空閑去關懷他們，了解他們。而在對這5人進行追蹤訪談中發現，他們也會談到一個共同點，就是沒人帶自己，遇到問題也不知道找誰。從這個案例的正證和反證中可以看到“試用期管理”和貫穿其中的溝通引導很重要。而整個員工關系管理將其橫縱的聯系和各模塊精細化操作深入做好，不僅重要而且富有成效。

[1] 張旭，樊耘，黃敏萍，顏靜.基于自我決定理論的組織承諾形成機制模型構建：以自主需求成為主導需求為背景[J].南開管理評論.2013，16（06）：59-69.

曾丹（1990.8-），女，漢族，四川自貢人，浙江理工大學應用心理學研究生。