廣東省科研事業單位績效工資實施遇到的問題及對策研究

曾鐵城

（廣東省科學技術情報研究所，廣東廣州510033）

廣東省科研事業單位績效工資實施遇到的問題及對策研究

曾鐵城

（廣東省科學技術情報研究所，廣東廣州510033）

績效工資，是指以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據員工的工作成績、勞動效率等方面的綜合考核評估分配的獎勵性工資。績效工資主要體現員工的實績和貢獻，是收入分配中活的部分。事業單位在核定的績效工資總量范圍內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和分配辦法，自主分配。廣東省科研事業單位在推進實施績效工資中，遇到了一些問題與困難。在借鑒外省一些經驗做法的基礎上，對廣東省推進實施績效工資提出了發展建議。

廣東省；科研事業單位；績效工資；科研人員

2006年，我國事業單位崗位績效工資制拉開了改革的序幕；2009年，國務院常務會議分步實施的決定使績效工資改革逐步推開。實行績效工資改革的目的就是打破以往“干好干壞一個樣”的“大鍋飯”式的工資分配制度，架設事業單位績效管理體系，充分調動員工的積極性和創造性，增強員工的團隊合作精神，提高事業單位的效率和公共服務功能。

1 科研事業單位績效工資實施中的問題

廣東省從2011年起，提出推進實施績效工資，并取得了一定的成效。但是，在推進實施過程中，也遇到了一些困難和問題，主要包括以下方面。

1.1 核定的總量數與原來的收入水平差距大

按照2011年時的相關政策文件精神，實施績效工資，重點是歸并，按制度入軌，而不是一刀切，大幅減少科研事業單位的收入。目前，廣東省的一些科研事業單位已經按照當時的文件精神，清理了一些不合規項目，并將原來的一些補貼津貼歸并入崗位津貼，在此基礎上，這些事業單位根據實際情況，綜合考慮單位原有基礎、業務發展、高層次人才密集等因素，按照文件精神上報了相應的額度，但最終由上級部門核定的額度比其上報的額度低很多，從而使得這些科研事業單位在實際操作上，很難按照核定的額度來推進實施，遇到的阻力很大。

1.2 部分職工對績效工資實施意見大

對于核定績效總量比上報數額低較多的科研事業單位，如果嚴格按照核定的績效總量來操作，將會降低職工的工資收入，而且下降的幅度比較大，從而會影響職工工作的積極性。經濟學理論上，有“貨幣工資剛性”的提法，即貨幣工資確定之后不易變化，尤其是不易下降的特性。而且目前物價水平不斷上漲，如果降低職工收入，那么職工會很難接受。這些科研事業單位職工，原來的勞動付出是可以得到相應的報酬，但核定績效總量后，其勞動付出體現不出來或體現得不夠明顯，這樣就會大大打擊職工的積極性。而且總量控制后，職工干多干少，收入差別不會很大，體現不出“多勞多得”的分配原則，與推進績效工資改革的初衷不一致。

1.3 低核定總額影響人才和業務的發展

據了解，一些科研事業單位在接到核定通知后，在單位內部宣傳有關政策、征求職工的意見，并討論研究相應的推進方案。但在這一過程中就出現了一些不好的現象：①職工工作積極性受到影響，比如不再承接一些難度較大的課題任務，或不像以前那樣積極開拓橫向市場業務；②造成人才隊伍的不穩定，比如部分職工感覺到績效總量核定后，收入下降較多，在工作上積極性明顯下降，個別職工甚至在思想上出現波動，有辭職或調走的念頭。較低的績效工資核定額度，會對這些科研事業單位人才隊伍的穩定和業務發展造成較大的影響。

1.4 部分科研事業單位在職職工積極性下降

部分科研事業單位在職職工積極性下降，會使離退休人員超支部分資金來源保障受到影響。廣東省的一些科研事業單位屬于財政核補單位，離退休人員的超支部分主要是由單位的創收來解決。由于歷史原因，一些科研事業單位的離退休人員比較多，每年離退休人員超支（包括節日補貼、住房改革補貼、生活補貼、公費醫療超支等）高達100多萬元，績效總量核定后，如果這些單位的在職職工工作的積極性受到影響，只是按照績效核定的數量來工作，那么單位就沒有多余的創收來承擔離退休人員超支部分，這無疑會影響以前為社會作出過貢獻的離退休人員今后的生活，有可能會引起這部分人員的不滿而出現上訪、示威等不穩定現象。

1.5 單位沒有同步推進或推進實施情況不一

高校、衛生、科研等系統單位沒有同步推進，或推進實施的情況不一，使大家容易有對照、等待的心理。據了解，目前廣東省在推進績效時各系統單位的進度不一，或推進實施的情況不同，有些系統目前尚未上報績效總量申報，有些系統盡管上報了總量數，但尚未收到批復的通知，而有些系統已經收到核定總量的通知了，但各單位的推進實施進度不一。正是各系統的進度不一，使得大家都有等待、對照的心理，再加上一些核定數比申報數低很多的單位遇到的困難和問題，從而使績效工資很難真正有效推進，而推進的部分單位，是屬于核定數比原來實際發放數還高或差不多的單位。

1.6 沒有每年核定新增的績效工資額度

在核定績效工資總量額度后，上級部門沒有考慮到城鎮單位在崗職工年平均工資水平和物價消費水平增長等因素，每年給予核定新增的績效工資額度，使得績效工資總量沒有一個年均增長的機制，不符合市場經濟發展的規律。廣東省的一些科研事業單位于2013年按照當時申報績效工資總量的通知要求進行申報，到2014年收到上級部門對2012年度績效工資總量額度的批復，這些科研事業單位多次反映要求每年核增績效工資額度，但未收到相關回復，以致這些科研事業單位2013，2014，2015，2016年度的績效工資總量仍按照2012年度核定的額度執行，缺少每年正常增長的機制。

2 外省單位績效工資實施的經驗借鑒

筆者曾到外省的一些科研事業單位進行調研，了解到外省實施績效工資的情況，其中的一些做法和經驗值得廣東省學習和借鑒，主要包括：①上級部門對其績效工資總量的核定，是在承認其過去收入現狀的基礎上進行的，沒有降低原來的收入水平，更沒有大幅度減少收入。②盡管調研單位屬于公益一類的事業單位，但是績效工資總量核定是可以在公益一類的基準線上，按一定的比例上浮，而核定的績效工資總額數，在渠道上主要是由政府財政解決。③為了激發職工工作的積極性，政府對科研事業單位績效工資的發放也沒有嚴格控制死，在政策上還可以采用一些手段來發放。

這些手段主要包括：①對科技成果完成人和為科技成果轉化作出重要貢獻人員的獎勵不受事業單位績效工資總額限制。②可以通過上交創收的形式來增加績效工資數額的發放，比如要多發A萬元的績效，需要上交2A萬元的創收來增加發放的額度。這種做法既有利于鼓勵科研事業單位積極開拓市場業務，又有利于增加政府財政的收入，起到“一石二鳥”的作用。③允許部分項目收入，比如“X項目”收入不納入到績效工資總額里。其中，“X項目”是指財政橫向支持的項目，該類項目屬于財政的轉移支付，不用納稅、不需開發票，只開財政收據即可。

目前，外省的一些科研事業單位，在推進績效工資實施過程中，并沒有遇到過多的阻力，主要原因是這些地方基本上都是在保持原來收入水平的基礎上進行操作，并且除了核定的績效總額外，還有相關的政策規定部分的收入不納入績效工資總額限制，從而保證了職工工作的積極性。

3 對廣東省推進實施績效工資的建議

借鑒外省一些科研事業單位在推進績效工資實施方面的做法，針對廣東省遇到的問題，現提出以下發展建議。

3.1 建議一

績效總量的核定，建議是在保證原來收入水平不變的基礎上，對新增的部分或財政資金部分進行核定。在績效工資推進過程中，既要符合政策的原則，又要穩步、連貫性地推進，不能搞“硬著陸”。比如對于原來收入較高的事業單位，可以相應地給予較大的績效額度，至少不低于原來的收入水平（可以按前三年的收入平均數作為參考），控制主要是對以后的增量進行適當的限制，這樣單位職工才比較容易接受，政策才具有可操作性。

外省的一些做法，就是在承認原來收入的基礎上進行的，值得我們學習和借鑒。或者，績效核定只對來自政府財政資金的收入部分進行核定，而不要對來自市場創收的收入進行核定，否則容易打擊這些事業單位開拓市場業務的積極性，與十八屆三中全會提出的“發揮市場在資源配置中的決定性作用”精神不符。

3.2 建議二

除了核定的績效總量外，建議有一部分不受總量限制的收入用來激勵科研人員開展研究服務工作。外省的一些地區，除了按規定核定績效總量外，還出臺相關的政策來保證部分收入不受績效總量的限制，這樣就不會打擊科研人員開展研究服務的積極性，其經驗做法值得廣東省學習和借鑒。結合廣東省實際，可以考慮采取以下的操作方式，并給予相應的政策保障：①根據《廣東省自主創新促進條例》第五十六條規定，可以從科研項目經費中提取不高于30%（軟科學為50%）的費用來支出人員費用，對于這些費用，建議可以不受績效工資總量的限制。②對于事業單位取得的科技成果轉化收益，以及為科技成果轉化提供服務取得的收益，建議不受績效工資總量的限制。目前，我國浙江省、武漢市已出臺了相應的政策文件，比如《浙江省財政廳關于省級事業單位科技成果處置權收益權改革有關問題的通知》（浙財資產〔2014〕20號）、《市人民政府關于深化武漢地區高校科研機構職務科技成果使用處置和收益管理改革的意見》（武政〔2014〕27號）。③可以參考外省的做法，通過上交創收的形式來增加績效工資總量的發放，但上交比例不能過高，否則難以操作，比如事業單位要多發A萬元的績效，需要上交0.2A萬元的創收，這樣既可以激發事業單位開拓業務的積極性，又可以為財政收入作貢獻。

3 .3建議三

績效工資的實施，應當是系統、同步地推進，以保證公平公正。當前，廣東省績效工資實施在推進上進度不一，有的系統單位甚至還尚未提交績效總量的申報，從而使得各系統單位對此事都心存懷疑，不知能否真正有效推進。因此，上級部門在推進實施前，應當系統地做好上層設計，從更加全面、全局的角度考慮問題，力求對各系統的事業單位能做到公平、公正，不能讓走在前面的事業單位感覺到“吃虧”，否則像這樣的改革難以真正、深入推進。

［1］王元群.如何破解事業單位績效工資改革的難題［J］.勞動保障世界，2012（5）：45-47.

［2］張燕.關于績效工資改革的若干思考［J］.經營管理，2012（6）：34.

［3］王怡.事業單位績效工資改革的若干思考［J］.交通財會，2010（12）：29-30.

［4］徐昌璞.淺談事業單位績效工資改革存在的問題［J］.經濟研究導刊，2011（22）：104-105.

［5］劉振夏，柳大偉.論事業單位績效工資改革［J］.經營管理者，2011（3）：191-192.

［6］余茂才，余友明.上海發展都市工業的考察報告［J］.工業經濟，2002（10）：79-83.

〔編輯：劉曉芳〕

D630.3

A

10.15913/j.cnki.kjycx.2017.19.011

2095－6835（2017）19－0011－03

曾鐵城（1984—），男，廣東羅定人，就職于廣東省科學技術情報研究所辦公室人事部，助理研究員，主要從事人事管理工作。