新世代公務員管理：基于組織領導的破解之道

□張波

新世代公務員管理：基于組織領導的破解之道

□張波

在管理上，我們對一代一代人都習慣標簽化，例如60后、70后、80后……，90后和00后則被稱為“新世代”。新世代所具有的特點和個性稟賦必將深刻影響管理的理論和實踐。就公務員管理而言，新世代公務員的管理問題既是對現實問題的回應，也是對未來公務員管理的探索。當下，公務員流失較為嚴重，尤以基層公務員居多，且80后占較大比例，這也給管理者如何關注和改進公務員管理帶來了很多思考。與此同時，越來越多的90后進入公務員隊伍，00后也成為潛在的公務員報考群體，因此，我們應該未雨綢繆，探討新世代公務員的管理困境和特點，并探尋適合其特點的管理之策。

一、新世代公務員的管理困境與管理特點

（一）混合代際管理與新世代公務員新銳價值的沖突

公務員管理具有典型的混合代際管理的特點，這既是公務員管理的顯著特征，也是公務員管理區別于商業管理的外在表現之一。在公務員系統，領導往往和下級相差一個或者兩個甚至三個年齡段。換句話說，新進入行政單位的新世代公務員的領導往往是50后到80后，呈現出各個代際相混合的管理者體系。在世界觀、人生觀和價值觀上，單位領導與新世代公務員勢必有著諸多的沖突，這是當下公務員管理不可回避的一個問題。這種沖突在中上層公務員管理中較為緩和，在基層公務員管理中則較為突出。新世代公務員剛進入公務員隊伍，往往具有較高較務實的物質觀，對基層較為艱苦的工作和生活環境融入度較低；新世代公務員往往具有較為廣闊的認知視野，對基層工作中紛繁復雜的工作缺乏相應適應力；新世代公務員往往具有更加自我的人生觀，與上級領導強調的奉獻和基層客觀繁重的工作存在沖突。以備受關注的“副鎮長”辭職事件為例，當事人稱“在我的價值觀里，工作無非是謀生的手段，要么改善自己以及家人的生活水平，要么實現自己的人生價值，或者更好的是二者皆有。而我呢，兩者都沒有實現!”這種代際間的價值沖突較為虛無，卻實實在在是新世代公務員管理的首要困境。

（二）組織層級差異與新世代公務員平等自由的沖突

公務員管理具有鮮明的組織層級差異，是以組織層級為基礎的命令指揮系統，其核心的規則是下級服從上級。新世代公務員在以互聯網為背景的社會中成長，互聯網的去中心化和層級扁平化在一定程度上塑造了他們平等自由的性格特征。其次，新世代公務員成長在市場經濟較為成熟的經濟環境之中，經濟中平等交換和自由選擇的理念也在逐漸抹平他們心中的層級觀念。再次，新世代公務員大多成長在倡導平等自由教育理念的家庭和學校教育環境之中，這也對其講求平等自由的觀念起到了重要影響。然而，組織層級差異是現行公務員管理的重要組織特征，是公務員管理的基本規律的組織型塑，這與商業管理中去層級、去中心的管理模式具有鮮明區別。因此，如何調和新世代公務員追求平等自由與組織層級差異的沖突是當下和未來公務員管理需要破解的困境之一。

（三）普適組織規則與新生代公務員個體關懷的沖突

現代的公務員管理仍然具有韋伯所倡導的“官僚制”的基本特征，組織具有非人格化，即在組織中管理工作是以法律、法規、條例和正式文件等來規范組織成員的行為，公私分明，對事不對人。換句話說，在公務員管理中，領導為了維護公平、公正的權威，其是以普適的組織規則進行管理的，以維護公共利益為依歸，依照規程辦事，在組織中任何管理行為都不能隨心所欲，都要按章行事。新世代公務員，尤其是90后公務員剛進入公務員隊伍，難免會遇到工作上和生活上的困惑，卻很少能有個體的關懷。這種關懷的缺失主要集中在兩個方面：首先，基層工作過于繁忙，領導與下屬往往只集中在工作交流上，對新世代公務員的心理困惑缺少溝通交流；其次，新世代公務員與領導之間不僅存在職級的差距，還存在情感需求的差距，這種現實與心理上的“代溝”加劇了彼此之間的沖突。不容否認，過分強調層級節制體制，要求下級對上級在職務上絕對服從，忽視了下級人員的主動性和積極性，缺乏民主精神和對公務員個體的人文關懷。因此，如何在普適組織規則與新世代公務員個體關懷之間尋找到一個相對的“平衡點”也是新世代公務員管理的困境。

（四）行政文化價值與新世代公務員興趣愛好的沖突

行政文化是行政管理的靈魂，影響著公務員管理的目標、方向、性質和結構。當前，行政文化的價值中心較為側重的是秩序和效率，客觀上忽略了新世代公務員對興趣愛好的訴求。當下，很多單位的領導將行政文化建設聚焦在工作業務上，以優化組織秩序和提升組織效率為目標，忽略了行政文化的柔性管理特色；同時，還有的單位領導將行政文化甚至等同于官場文化，突出單位文化建設的服從觀念和權威意識，用行政命令的方式塑造單位的組織文化，忽略了行政文化中的社交因素和情感因素。新世代的公務員往往以個人的興趣愛好來選擇工作，或者興趣愛好實現工作中自身角色的轉換。換言之，新世代公務員強調將工作和生活分開，將同事與朋友分開，他們所追求的行政文化是一種以興趣愛好為聚合方式的社交，是工作之外的一種休閑活動，其功能在于緩解工作壓力，紓解個人情緒。因此，如何以興趣愛好為基礎建設特色的行政文化也屬于新世代公務員管理困境之一。

二、新世代公務員的管理之策

新世代公務員的個性特點與行為模式確實與現行的公務員管理制度存在著沖突，這一點不能回避，也無法回避。但是，我們絕不能以此將新世代公務員標簽化，更不能以此來否定新世代公務員。事實證明，我們曾經懷疑并標簽化的80后公務員，已經逐漸成為公務員隊伍中堅力量之一。新世代公務員也必將成為我國公務員隊伍的中堅力量。我們需要從領導風格、溝通方式、組織發展和文化建設四個方面系統優化公務員管理流程，為新世代公務員成長提供良好的發展環境和制度支撐，確保我國公務員隊伍的可持續發展。

（一）優化領導風格，包容多元價值

在尊重跨代際領導體系前提下，領導要在維護組織基本原則和文化的基礎上積極改變管理風格，對下屬一視同仁，實現公平公正的領導。首先，領導干部要做到以身作則，以身示范。正所謂“其身正，不令而行。”新世代公務員特別相信率先垂范的人格力量，基于情感的感染力更能喚醒其組織的認同感。因此，領導干部要帶頭遵守組織原則和規定，要求別人做的自己先做到,要求別人不做的自己堅決不做。其次，領導干部要擁有敢于擔當的領導情懷。無私才能無畏，無畏才敢擔當。領導干部要樹立正確的世界觀、權力觀、事業觀，把組織原則作為至關重要的生命線，把黨紀法規作為帶電的高壓線，帶頭講修養、講道德、講廉恥，保持健康的生活情趣和高尚的精神追求。再次，領導干部要具有欣賞包容的領導氣度。領導干部要敢于承認和自覺正視新世代公務員所呈現出的多元價值觀和行為方式的客觀性和合理性，多看他們身上的閃光點，多看他們給單位建設帶來的新希望，營造鼓勵創新、寬容失敗的組織氛圍。

（二）做參與式溝通，實現有效溝通

參與式溝通，是一種各個溝通主體平等交流的溝通方式，具有更加有效的組織帶入感和各方的對稱互動感。新世代公務員對居高臨下的領導式談話溝通具有天然的排斥感，他們更多地強調具備平等性的參與式溝通，在相互表達中實現自我的意見表達與領導意見的聆聽。首先，領導干部應運用通俗且富有時代感的語言進行交流。領導干部善于了解和掌握新世代公務員的語言風格和語言體系，用他們的話語體系與他們溝通和交流，堅決避免官話和套話，用最言簡意賅的語言傳遞清楚明白的意思，使他們明白應該做什么、怎么做，從而達到溝通的實效。其次，領導干部要有感情地與新世代公務員溝通交流。有效溝通與交流，必須帶著情感進行。與新世代公務員溝通時，領導干部要善于換位思考，找準他們溝通的“興奮點”，多思他們所想，多念他們所困，善于傾聽他們的意見與建議，面對不同于自己的想法和觀點時，更需要有容人的雅量，心平靜氣地聽取不同意見和觀點，通過擺事實講道理，達到有效溝通的目的。

（三）關愛員工發展，實現組織共贏

新世代公務員特別強調自我的實現，追求自我的成長，尋求工作中的滿足感和事業感。組織和領導要努力協同幫助新世代公務員盡快從工作認知到事業認知的轉換，盡早使他們確定基層鍛煉的價值和行為取向，能夠比較好地進行自我職業生涯的判斷和評估。首先，領導干部要將領導角色和導師角色無縫隙對接，實現對新世代公務員權威領導和工作輔導相結合，關愛他們的成長，鼓勵他們的創新行為，容忍他們合理的冒險和失敗，幫助他們獲取相應的工作經驗與技能。其次，組織在維護科層制的前提下創新團隊型工作模式，實現組織層級感與組織歸屬感的統一，合理搭配團隊的年齡結構和知識結構，為其提供更加豐富的嘗試機會、更具挑戰的工作內容和更為廣闊的晉升通道。

本課題系重慶市人才研究和人力資源服務協會重點課題“加強人才政治引領研究”階段性成果。

作者：本刊編輯

責任編輯：胡越