高級社會工作人才激勵機制研究

焦志洋/煙臺經濟技術開發區工委組織部

高級社會工作人才激勵機制研究

焦志洋/煙臺經濟技術開發區工委組織部

在當前以科技進步和知識創新為核心的綜合國力競爭格局下，特別是高層次人才越來越發揮著舉足輕重的作用。但是，由于體制和機制存在著管理體制不順、激勵資源、激勵機制的不同環節及不同激勵機制之間缺乏有機整合等問題。本文就社會工作人才激勵機制進行了簡單的分析。

社會工作；人才保障；激勵機制

一、多渠道加大對社工專業人才的資金投入

資金投入對于建立和健全社會工作人才激勵保障機制十分重要。通過研究發達國家和地區的社工發展，可以看出他們主要是從以下三個方面人手:一是政府財政。在發達國家和地區，政府的財政資金是促進社會工作職業化、專業化的主要渠道。有必要將政府購買社會工作服務的資金納人公共財政預算。通過項目發包的方式，吸引更多的社會組織機構承接政府委托的社會管理和公共服務。這將形成政府對社會工作服務的穩定需求，有利于推動民間社會組織服務機構的發展與繁榮。二是民間資金。在短期內，在金融投資不能大幅提高的情況下，吸引社會資本進人社會工作服務領域是一種有效的方法。可以以立法的形式，采取激發社會愛心與市場經濟相結合，賦予捐贈公益事業的企業和個人更多的稅收優惠待遇，鼓勵企業家與富有人士從事社會公益活動。國家可以以立法的形式，在企業應納稅額、個人所得稅方面增加減免幅度，同時讓捐贈人獲得較高的社會聲譽。

二、建立社會工作專業人才的職業保障機制

（一）提高薪酬待遇水平

參照西方發達國家和中國的香港和澳門，社會工作者的薪酬，福利標準不應低于社會平均水平，這樣才有吸引力。比如，可按照“以崗定薪、以績論獎、按勞取酬、實效激勵”的原則，逐步建立和完善江蘇的社工人事及薪酬待遇制度，提高社工薪酬待遇，并建立和完善增長機制，逐步實現社工薪酬水平不低于其他行業同職位、同資歷相關從業者薪酬水平的目標。

（二）健全福利保障

薪酬水平和福利待遇等物質需求依然是社會工作者的主要需要，大多數社會工作者處于青年期向成年期邁進的特殊時期，處于成家立業的關鍵階段，在這一年齡段的社會工作者對生存需要的滿足顯得尤為重要，那么就需要社會工作機構解決社會工作專業人才諸如住房、交通、生育等方面的問題。

三、建立社會工作專業人才的激勵機制

（一）堅持物質激勵與精神激勵相結合的原則

激勵機制在管理工作中十分重要，直接關系到被管理者的職業選擇、士氣和工作績效。因此社會工作機構要吸引和留住人才，必須有完善的人才激勵機制。

從社會工作人才流失的現狀可以發現，物質激勵力度的不理想是社會工作出現人才缺口現象最基本、最直接的原因。但是，物質激勵并不是永遠都有效的，對于一些自我意識比較強的社會工作者來說，它的激勵深度是有限的，這時精神激勵的作用就顯現出來了。社會工作者在學校的學習生涯中受到各種各樣知識的熏陶，除了要求滿足物質需求以外，在精神上也更加希望被理解和接受，受到重視和尊重，希望實現自我價值。因此，完善社會工作者激勵機制務必要堅持物質激勵與精神激勵同步這一原則。

（二）長期激勵與短期激勵相結合的原則

不同的工作階段，根據社會工作者的成就也要有不同的激勵模式。不單單要有在短期內兌現的激勵措施，也要有在較長時間以后實施的激勵措施，要把具體的任務和中長期發展規劃相結合，將短期與長期激勵相結合，發揮社會工作者的積極性。建立完善社會工作者激勵機制，社會工作者首先需要明確目標，將個人的目標與組織的目標、當前的目標與長遠的目標有機地結合起來，將目標化整為零、化零為整，與之相應的，要做到持續不斷的激勵，將長短期激勵靈活巧妙地結合起來，實現社會工作者的人生價值。同時需要注意的是，短期激勵和長期激勵也可能存在不協調性，我們不能只著眼于眼前利益而忽視了長遠利益。

四、建立社會工作專業人才的職業生涯發展規劃

職業生涯發展是指個體逐步實現其職業目標，并不斷制定和實施新的目標的過程。對那些渴望實現個人目標和職業價值，愿意為社工行業做出奉獻的社工，社工組織應幫助他們認識到職業生涯發展中存在的問題，并通過分析解決問題，為其設計一個良好的職業生涯發展路徑。無論社工在組織內部還是在行業內部實現自己的生涯發展路線，組織都應加強社工人才對社工職業的認知，提高他們的職業認同，將社會工作作為自己的職業追求，并鼓勵將人才發展與機構發展或行業發展相結合，充分調動社工人才實現職業生涯追求的熱情和信心。

一般來說，社工組織的結構扁平化程度較高、層級較少、上級職位更少。并且由于緩慢的行業發展速度，組織規模發展近乎停滯，上級職位也趨于飽和，造成社工人才的晉升機會少。社工職業資格等級設置的不完善也是造成晉升渠道不暢通的原因之一。完善的職位晉升體系應該包括合適的職位等級劃分及合理的崗位晉升機制。社工的技術職稱在國家層面劃分為助理社工師和社工師兩個等級，晉升層級設置少。各社工機構參考專業工齡，根據不同年限標準劃分職稱等級，晉升層級設置相對較多，但職位劃分和晉升標準的不統一極大阻礙了社工的跨組織發展。社工協會應根據實際發展情況，在行業內部慎重建立統一的職稱職級體系，規范晉升標準和程序，并設立相應法規保障政策的執行。采用雙渠道晉升策略，通過提高職稱和晉升管理崗位兩條途徑，為具有不同職業目標和取向的社工提供更加廣闊的職業生涯發展空間。社會工作者可根據自身的情況做出需要的選擇。

此外，雖然在短時間內社工組織無法較好地滿足社工垂直晉升和向內晉升的需求，但可以提供多種輪崗、輪職的機會，例如可以在不同的社區進行工作交流。也可以在同一社區不同的崗位上進行輪換。這樣可以適應社工工作豐富化的發展需求，也為社工的職業發展做鋪墊。

五、社工專業人才自身強化認同感和服務意識

社會工作的非營利性，意味著社會工作者應該普遍地具有相對較高的道德水平，將社會工作的價值觀內化為自己價值觀的一部分。社工在學習專業技能的同時應當更加注重社會工作價值理念和精神的培養和灌輸，讓社工人才從內心具備“助人自助”的服務精神，應當讓社工人才體會到自己身上所具備的責任感和使命感，只有這樣才能感受到成就感和工作本身帶來的快樂，從而使社工人才產生滿足感。

[1]周其仁：市場里的企業：社會工作人才保障激勵機制[J].經濟研究，2014（6）.

[2]王新明：企業科技創新型人才的激勵問題研究[D].西南財經大學，2013.