新形勢下做好事業單位人事管理工作的思考與實踐

李靜怡

【摘要】事業單位人事管理工作是單位行政管理中的關鍵組成部分，其規范性、科學性是決定單位整體事業能否長期穩定發展的核心因素。加強事業單位人事管理工作，對于激發員工工作積極性、提升各環節工作效率具有重要的現實意義。

【關鍵詞】事業單位人事管理；規范性；科學性

隨著事業單位體制改革的不斷深入，事業單位傳統的人事管理工作模式已越來越突顯出諸多與新形勢要求不相適應的地方，新形勢下對事業單位人事管理工作已經提出了更高要求。因此在事業單位人事管理工作中，要根據時代的發展與自身的需要不斷優化改革，采用現代的、先進的管理方法和理念，不斷提高事業單位人事管理工作的質量和水平。

一、現階段事業單位人事管理工作的特點

（一）持續導入現代化的人力資源管理理念和方法。隨著事業單位改革進程的不斷深入，事業單位人事管理工作正逐步采用市場化的方法，現代人力資源管理理念在事業單位人事管理工作中所占的比重呈逐年加大的趨勢。事業單位人員聘用方式、人員管理方法、人員管理內容等都發生著質的轉變。

（二）人事管理工作已成為事業單位戰略實施的關鍵部分。人才是組織發展的核心競爭力，對于事業單位也是如此。事業單位人事管理工作，已逐漸過渡為單位戰略發展實施的關鍵部分。事業單位人事管理的人才引進、在職培訓、人才使用、績效考核、薪酬分配等各環節工作，都要遵循以人為本的原則，尊重人才，尊重知識，充分發揮激勵機制的作用，使人力資源能夠在最大范圍內實現優化配置。

（三）人事管理部門和人事工作者的職責定位發生巨大變化。傳統的事業單位人事管理工作改革創新，直接體現于人事管理部門和人事工作者的角色定位的轉換。事業單位人事管理部門正在成為肩負戰略決策、激勵員工、推進改革、提供專業化服務等核心職責的部門。相應地，人事工作者的角色也正在向組織的戰略伙伴、員工積極性的激勵者、改革創新的持續推動者、人力資源管理技術專家等方向轉換。

二、當前事業單位人事管理工作中存在的問題

（一）思想觀念轉換不到位。近年來，在事業單位人事管理工作方面陸續制定并出臺了一些文件，用來規范和引導具體工作，如《事業單位人事管理條例》《事業單位工作人員申訴規定》《事業單位工作人員處分暫行規定》《天津市事業單位工作人員考核辦法（試行）》《天津市事業單位工作人員競聘上崗暫行規定》等。但是在實際工作中仍然存在思想觀念轉變不到位的現象，有些同志特別是老同志由于受傳統觀念影響較深，對事業單位人事管理工作的改革心存畏懼，甚至對打破原有的已經適應的管理模式產生抵觸情緒。

（二）人才引進與配置不盡合理。當前事業單位在人才引進方面仍采用編制引進的機制。這種人才引進機制可能會導致有些事業單位因編制問題而無法及時引進單位發展所需要的優秀人才，從而會對事業單位的發展產生影響。天津市質量管理研究所（以下簡稱“市質管所”）作為市級特種設備作業人員考試機構，每年承擔一萬余人項的考試任務，且單位還承擔著質量、安全方面科學研究等其它職能，但是單位編制數僅有10人，這與工作質量和數量的要求是嚴重不符的。而為了滿足工作需要，通過非在編等其它方式引進人才，勢必會帶來管理模式不統一、待遇不均衡等其它問題。

（三）考核和激勵機制不健全。原有的事業單位人事管理工作模式下，對激勵機制的研究不夠深入，對一些在德、能、勤、績、廉等方面綜合素質相對較差的人員采取處置或淘汰的措施力度不夠大，對一些業績突出、綜合能力強的人員也未及時給予獎勵或晉升的空間，使員工工作積極性未能得到充分有效的調動，不利于事業單位產生更多效益。現階段，事業單位雖已實行崗位績效工資制度，但事業單位工作人員仍然或多或少存在安于現狀的狀態，競爭意識仍然滿足不了新時期工作要求。如何健全考核和激勵機制，科學有效地對人員進行考核并分配獎勵，是事業單位人事管理工作中普遍面臨的課題。市質管所在具體的人事管理工作中，受人員編制及崗位設置等限制，同樣存在考核和激勵機制不盡健全的問題，主要體現在考核標準難以科學制定、考核和獎懲制度難以有效實施等方面。

（四）人員培訓工作重視程度不夠。很多事業單位對在職人員的培訓工作關注不足，未建立一整套完善的培訓機制，對人才引進后的入職培訓、經常性的崗位或專業培訓、繼續教育培訓、晉升前培訓、轉崗培訓等各類培訓還未形成體系，或雖建立相關機制，但落實情況不佳，培訓效果無法保證。市質管所在實際工作中，雖然每年針對各崗位制定培訓方案，但因單位編制少、任務重，導致有些培訓計劃未能按時開展。

三、新形勢下做好事業單位人事管理工作的措施

（一）切實轉變思想觀念，推進事業單位人事管理工作改革創新。做好新時期事業單位人事管理工作，推進事業單位人事管理工作改革創新，必須轉變觀念、解放思想、勇于創新。市質管所在推進人事管理工作的進程中，通過加強對事業單位人事管理工作理論的學習，結合自身實際深入查找與新時期要求不相符和不相適應的觀念和做法，積極探索和挖掘推進事業單位人事管理工作改革創新、科學發展的新思路、新方法、新舉措。同時，市質管所充分尊重事業單位工作人員的主體地位和創造精神，激發工作人員想干事、能干事、會干事、干成事，實現事業單位人事管理工作的思想觀念由傳統保守型向改革創新型轉變，工作方式由行政命令型向指導服務型轉變，工作模式由封閉型向開放型轉變，最終提升單位整體服務水平。（下轉第46頁）（上接第44頁）

（二）優化人員崗位設置方案，做到人盡其才、才盡其用。“人崗相適”是事業單位人事管理工作的重要要求，就是指把合適的人放在合適的崗位上，即“崗得其人”“人適其崗”。市質管所通過對現有職能進行再梳理，優化崗位設置方案，修改形成各崗位工作說明書，明確各崗位對人員的素質能力要求和職數配備標準，為有效使用人力資源、競爭上崗和選拔中層干部提供依據。通過優化設置方案，明晰崗位要求，有效降低了人員編制少帶來的負面影響，較好地實現了有針對性地開發人才，提高人力資源的有效利用率和合理利用率。endprint

（三）建立健全考核和獎懲激勵機制，激發全員干事創業熱情。事業單位的考核和獎懲激勵機制要以激發人員工作積極性為導向，通過引入公平的競爭機制，使事業單位工作人員自覺主動采取積極措施提高自身綜合素質和能力水平，從而實現激發人員工作積極性、提高事業單位人事管理工作效能的效果。

市質管所結合自身性質、職能及人員現狀，在深刻剖析原有考核工作中存在的問題和不足產生原因的基礎上，建立完善了一整套人員考核和獎懲激勵機制。一是圍繞考核范圍，確定評價要點。在德、能、勤、績、廉等方面的考核范圍內，各崗位對工作人員德、勤、廉方面的考核要求基本一致，因此這幾方面設置共性考核指標；在能、績方面的考核，通過進行崗位分析，梳理形成各崗位需要重點考核評價的要點，即個性考核指標，最終形成“一崗一表”的考核評價指標體系。二是明確考核小組，創新評價方法。考核小組按照考核周期，依次對各崗位考核指標進行打分賦值，通過綜合使用兩種以上評價方法的措施，規避單一評價方法的弊端，較為科學、客觀地測算得出每個事業單位工作人員的考核結果。三是運用評價結果，實現有效激勵。對于在工作中業績突出、考核結果排名靠前、群眾普遍反映較好的人員，從精神層面和物質層面給予獎勵，精神層面的獎勵包括通報表揚、評優、表彰先進等，物質層面的獎勵包括職務晉升、提高月度績效或年度績效即勞動報酬等；而對于在工作中不思進取、推脫責任、紕漏百出、考核成績較差的人員，嚴格按照制度采取批評教育、調整崗位、降職等處置措施，堅決杜絕講人情現象或對此類人員置之不理。通過執行考核和獎懲激勵制度，使人員薪酬所得能夠真正體現“按勞分配、多勞多得”的原則，同時實現鼓勵先進、鞭策后進，激發全員工作積極性，增強全員競爭意識的目的。

（四）規范人員培訓工作，提升崗位適應度。加強和規范事業單位工作人員培訓工作，能夠使事業單位更加合理地利用人力資源并有效增加單位效益。近年來，市質管所對事業單位人員培訓工作的重視程度和力度逐年加大，每年年初制定當年培訓方案，按崗位確定培訓內容、培訓目標、培訓學時、培訓效果等，培訓方案日趨合理化、科學化。同時，針對原有培訓工作中存在的問題，市質管所多措并舉創新培訓模式，采用脫產培訓與實踐培訓相結合、專家講座與網絡自學相結合等多種模式，嚴格落實培訓制度，將工作人員參加培訓情況與績效考核掛鉤，真正使員工通過培訓不斷充實自己，學到本崗工作所需知識。

事業單位人事管理工作是事業單位穩定發展的重要保障。新形勢下，僅僅依賴于以往傳統的人事管理工作模式必然是不可行的，必須加強改革創新，準確把握人事管理工作改革發展趨勢，更加充分地發揮事業單位人事管理工作的重要作用。現階段，事業單位人事管理工作中仍存在著諸多問題，阻礙著改革創新的順利進行，不利于事業單位的良性發展。人事管理工作人員要深刻認識不足，采取有效的應對措施，確保事業單位人事管理工作的順利開展，為事業單位健康持續穩定發展提供人才支撐。endprint