公益性事業(yè)單位績效管理分析

湖南省土壤肥料研究所 劉菁 黃伶

公益性事業(yè)單位績效管理分析

湖南省土壤肥料研究所 劉菁 黃伶

當前，我國公益性質的事業(yè)單位都在不斷的進行深化改革，并且越來越重視績效管理的相關工作，以便提升單位的核心競爭實力。本文針對公益性事業(yè)單位績效管理做出了進一步探究，對實施績效管理的目的以及意義、績效管理現(xiàn)狀以及不足、實施績效考核的步驟以及方法給出了指導與建議。

完善 公益性事業(yè)單位 績效管理 機制

無論是各大企業(yè)還是事業(yè)單位，績效管理皆是重要的單位發(fā)展管理手段，可保障單位健康穩(wěn)定的向前發(fā)展，可為單位選拔出優(yōu)秀的人才以便推進單位的發(fā)展。此外，可有效促進工作人員的工作熱情，有良好的工作積極性，將工作人員的各項潛能挖掘出來，使工作效率有所提升，以便各項業(yè)務能夠有序的進行。現(xiàn)在公益性事業(yè)單位中的績效管理工作已經逐步滲透到各個層級當中，經過長期的演變大戰(zhàn)，創(chuàng)新以及改革，一些單位已經總結出一套適合自己發(fā)展的績效管理機制，但從我國整體公益性事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀來看，還有非常明顯的不足之處，需要對其進行細致的分析，探尋出行之有效的解決方案。

一、公益性事業(yè)單位的特征

(一)以服務為組織目標

公益性質的單位與其它的企業(yè)有本質上的區(qū)別，單位不將經營效益作為發(fā)展的目標，而是將推進社會的有序發(fā)展作為實現(xiàn)的目標，以便使社會的服務體系形成良性的循環(huán)，為社會提供更好的公益性服務和相關的公共產品為單位發(fā)展的重要目標。

(二)提供非競爭性產品

公益性質的事業(yè)單位包括了市政管理、衛(wèi)生、研究以及教育等，在某種程度上對社會的公共資源進行了良好的把控，其服務面向的人群也是社會人民群眾。因此提供的相關產品通常為公共需要的產品以及服務，沒有任何的競爭性質，其屬性為公共物品。但企業(yè)的經營發(fā)展形勢不同，企業(yè)是以盈利為最終目的的，服務的對象是能夠為企業(yè)帶來收益的人群，提供的物品具有一定的特殊性，其屬性為非公共物品，這樣才能為企業(yè)帶來更多的經濟收益，所以企業(yè)提供的相關產品要具有較高的競爭性。

二、公益性事業(yè)單位實施績效管理的目的以及意義

(一)公益性事業(yè)單位實施績效管理的目的

我國經濟的快速發(fā)展，公益性質的事業(yè)單位當中的知識型員工的數量會隨著社會發(fā)展逐漸增多，慢慢成為建設事業(yè)單位的核心發(fā)展力量，也是我國各項技術快速發(fā)展的重要原因之一。較長時間以來，我國傳統(tǒng)的計劃經濟體系對事業(yè)單位的影響非常大，相關的工作人員在收入分配上并沒有非常明顯的差距，收入的整體水平比較低，導致員工的滿意程度更低。從我國現(xiàn)有的企業(yè)類型來進行分析，外企、私企以及股份有限責任公司當中的工作人員收入相對比較高，在傳統(tǒng)企業(yè)當中，由于有些是壟斷式經濟結構，所以工作人員的收入水平也不會太低。而公益性質單位工作人員的收入水準有些偏離平均收入水平，缺少人力價值的重要意識。現(xiàn)在社會企業(yè)當中，收入的高低往往就是工作人員的奮斗目標。現(xiàn)在只有在有限的財政條件下，實現(xiàn)工作人員收入的合理性，將工作人員的價值作用進行實現(xiàn)，提升單位的社會實際效益，制定完善的績效管理機制非常重要。績效管理是激勵工作人員能力以及工作積極性兩個因素的總和，其中個人能力包含了工作人員的能力資質、接受的相關專業(yè)知識培訓，以及擁有的所有資源。而激勵是工作人員自己的期望和單位給予的承諾，并且，周圍的發(fā)展環(huán)境和給予的機會也起到了同樣的效果作用，是工作人員績效考核不能缺少的重要部分。實施績效管理的目的在于將工作人員的工作效率進行提升，以便提升公益性質事業(yè)單位的社會工藝效果。

(二)公益性事業(yè)單位實施績效管理的意義

現(xiàn)在處于的時代是經濟知識時代，單位的競爭已經由以往的物質競爭，轉變成為了以人為核心的競爭。大部分企業(yè)的目的皆是將經濟效益不斷的進行提升，但同時又開始注重公共服務的發(fā)展，逐漸涉及到衛(wèi)生、教育以及文化等公共領域，已經開始肩負起與公益性質的事業(yè)單位比較相近的職能作用，即使體現(xiàn)更多的還是企業(yè)的特征，但對于真正的事業(yè)單位來說還是形成了較大的沖擊。公益性質的單位想要在市場上的地位屹立不倒，就要將公益服務職能最大程度的發(fā)揮出來，這其中工作人員起到了決定性作用，也是單位發(fā)展最寶貴的資源，決定著單位的發(fā)展是否順利。這時，公益性質的單位制定合理的績效管理便具有非常重大的意義，可有效幫助單位制定好發(fā)展方向，將傳統(tǒng)的思想進行解放，更好的使工作人員將個人的價值發(fā)揮出來。完善的管理機制，可推進企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)，吸引更多優(yōu)秀的人才來為單位創(chuàng)造出更多的社會公益價值。

三、公益性事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀以及不足

(一)對績效考核的觀念認識不足

首先，在一些事業(yè)單位當中，該項考核制度并沒有得到領導的充分重視；其次，進行考核的工作人員沒有對單位當中不同的崗位性質進行充分的了解，專業(yè)程度不足。例如：專業(yè)的考核人員要具備人力資源管理專業(yè)的知識、心理學相關的知識、經濟學以及法學相關的知識等。從現(xiàn)在已經實施的考核結果來看，負責考核管理的工作人員能力水平參差不齊，有很多工作人員并不是專業(yè)出身，在考核的工作實踐中，會存在疏漏的地方；最后，工作人員的對與績效管理的認識有一些誤解，認為該項考核僅僅是為了評選優(yōu)秀員工，有時在工作上會非常形式化，導致該項工作沒有將價值作用真正的發(fā)揮出出來，更沒有激勵起工作人員的工作熱情。

(二)考核標準不易量化以及具體

績效管理是各個企業(yè)單位一直深入探究的問題，相關的考核工作是該項管理的重點核心內容，所以，管理的關鍵方向在考核。公益性質的事業(yè)單位在相關的考核工作上要著重注意單位制定的發(fā)展方向，將發(fā)展的目標進行明確。例如：服務對象最終的滿意程度、工作人員的實際工作效率、社會對單位工作的認可程度、管理階層的相關管理手段等。以上指標皆是實施衡量的標準，是單位利用將本身管理能力的提升以及對社會資源配置的合理優(yōu)化手段能夠成功實現(xiàn)的基礎前提。單位發(fā)揮出來相關社會價值，并不是單靠某一個工作人員便能實現(xiàn)的，一定是全部工作人員共同能努力的結果，而且要有實際的工作成果進行展現(xiàn)。最后的工作成果便是對工作人員進行衡量的標準之一。工作的實際效果好壞最為直接的體現(xiàn)方式便是工作酬勞，主要由兩個非常重要的方面決定著：

(1)工作人員付出實際的努力之后，獲取的內外總價值報酬在對其的主觀評價上以及貢獻努力之后收獲總報酬的實際概率大小。由于單位中工作人員類型比較偏重知識型，所以更加追求個人價值的實現(xiàn)，也就是說更加注重內在報酬也就是最后實際的的工資多少。

(2)單位內制定的績效考核方案是否具有一定的價值作用，與方案制定之前充分準備工作是不可分割的，在方案進行制定之前，一定要對大量的數據信息進行收集，在獲取信息的過程中一定要實施有效的溝通，利用有效的共同了解目前社會對單位的實際需求是什么，有怎樣的要求，并且對工作人員的真實想法進行了解。對單位當中每一位工作人員的職業(yè)規(guī)劃皆有所了解，在某種程度上會讓考核擁有較大的吸引作用，在不知不覺中推進管理人員以及工作人員對該項考核制度認真對待，這樣也會更加認真對待自己的工作。

(三)考核走過場現(xiàn)象嚴重

目前，在該單位的考核機制中，考核的具體指標有些籠統(tǒng)，對于不同的崗位以及部門皆是同樣的考核標準，沒有詳細的劃分。應用相同的考核標準，不會將不同的崗位工作績效以及重點進行突出。容易使員工產生干得多錯的多的思想，形成工作上的一些壞習慣。相應的考核制度也只是走走過程，沒有具有的考核措施。

四、公益性事業(yè)單位績效考核的步驟以及方法

(一)對職位進行合理分析

績效考核的重要根據是擁有有效、精煉的崗位設置，更是將單位內部進行高效運轉的關鍵步驟。對于單位當中只能比較相近或者職能有些交叉的崗位，要實施崗位的重新劃分以及制定，有效對不用崗位的具體結構比例、實行的總量以及等級實施把控，將不同崗位的責任以及義務進行明確，逐步建立好適合自己單位特點和工作特征的崗位職能管理機制，以便達到有效、精煉的目的。

(二)應用多種行之有效的考核手段

對于考核方式內容的制定一定要公平公正并且合理，不但要滿足多方的要求，更要符合工作做人員在職業(yè)發(fā)展上的各項需求，以便能夠在自己的工作崗位上有較大的發(fā)展前景，使每一位工作人員都有奮斗的目標。應用合適的方案手段，將工作人員真實的業(yè)績考核結果與員工的薪資報酬進行掛鉤，有效進行兌現(xiàn)，全面喚起工作人員的工作熱情，激發(fā)工作人員利用對單位目標進行實現(xiàn)的同時也將自身的職業(yè)奮斗目標實現(xiàn)。

(三)不斷提升認識，培養(yǎng)工作人員的公平價值觀念

單位要有這樣的意識，在工作人員的觀念中，獲取的薪資報酬不單單代表的是付出勞動的回到，在某種程度上也代表了工作人員本身的價值作用，表達了單位對工作人員的認可滿意程度。所以，為單位發(fā)展建設做出貢獻的工作人員要給予相符合的工資待遇，不但更加有益于單位的長期發(fā)展，又能確保工作人員在薪資待遇上獲取心理上和經濟上的雙重滿足，將工作人員的工作積極性進行全面提升。所以，在單位內部要弘揚合理的公平價值觀念，利用對工作人員定期培養(yǎng)、有效溝通等形式宣傳公平的價值理念。

(四)建立好靈活多樣的激勵政策

在對單位績效考核的管理當中，管理階層要結合工作人員追求的不同層面制定好相應的激勵政策，以便提升激勵政策實施之后的實際效果。例如：針對工作人員在工資上的實際需求，可以為工作人員提供合理的工資條件，針對工作人員的安全需求，可以為工作人員繳納好各項保險，針對工作人員的其它需求，可以適當安排工作人員進行帶薪休假，將工作環(huán)境進行改善，并且給予工作人員不論是在生活上還是工作上皆給予關心和幫助，打造和諧，充滿人性化的事業(yè)單位。

(五)增強宣傳和對工作人員培養(yǎng)的力度

首先，單位內部的管理階層一定要將以往的觀念進行改變，應全新的理念建設考核制度，并且要嚴格要求自己，對考核的關鍵作用有充分的認識。并且，更要使工作人員對考核的制度有正確的理解，對其產生認同的心理，對相關的考核工作要給予積極的配合以及參與，使該項制度的確立真正發(fā)揮出其應用的作用價值；其次，要對工作人員進行培訓，尤其是單位內部專門負責考核的工作人員要實施專業(yè)方面的培訓，使其有足夠的能力能夠勝任這項工作。針對不同部門的工作人員，皆要加強宣傳的強度，使工作人員在內心身處理解該項工作的重要價值作用，從根源上愿意提升自己的工作效率。

(六)建立好績效反饋機制，做好相關的考核總結

利用對反饋機制的合理制定，可以使工作人員對單位的發(fā)展目標進行明確，并對自身的優(yōu)勢作用以及貢獻程度有所了解，及時發(fā)現(xiàn)自己在工作中的不足，有針對性的做出調整措施，不斷豐富自己。單位在提升工作人員的努力積極性時，也會將單位制定的發(fā)展目標進行實現(xiàn)。同時，建立好績效反饋機制還可以有效收集工作人員對該項制度制定的意見和建議，及時發(fā)現(xiàn)制度中的不足之處，進行有針對性的整改。通過利用不斷的對考核制度進行總結、歸納問題、整改、在總結的循環(huán)方式，可將考核制度制定的更加完善，將其公平性進行不斷的提升。

(七)非量化指標的處理

在相關的管理形式上，由于單位的工作人員屬于知識型職工，所以不需要對其進行直接監(jiān)督，而是要對其進行指導和支持。知識類型的工作人員在工作目標上不會有非常明確的說明以及度量，所以管理人員要將工資報酬與其個人的業(yè)績進行聯(lián)系。量化的指標一般比較容易選取和制定，但非業(yè)務部門卻非常不容易進行量化。所以這類崗位的考核要從工作的任務和內容上進行界定，也可以利用時間進行界定，應用高比例定性的目標管理的處理手段，可對工作情況進行如實的反映。目前，目標管理方式是一種比較真實有效的量化指標處理形式。

五、結束語

公益性質的事業(yè)單位績效管理評價對企業(yè)的發(fā)展有重要的幫助作用，在單位的生存和快速發(fā)展中起到非常重大的力量，可以幫助管理者更好的對單位進行管理，對發(fā)展方向的制定做出正確的決策。尤其是在對工作人員的管理上，起到的作用是十分巨大的，不但喚起了工作人員的工作熱情，更將工作效率進行了提升，使工作人員在薪資待遇上有所提升，從而更加努力的工作，構成一個良性循環(huán)，將單位的核心競爭力全面提升。

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