企業返聘退休人員應當注意的風險

陳偉

摘 要： 集體企業每年都從公司退休人員中返聘部分專業技術人員到企業中去。返聘的退休人員工作能力強，專業技術高，并且他們愿意發揮余熱，為集體企業的發展貢獻一份力量。然而集體企業返聘退休人員也存在一定的風險，如何回避這些風險，或者說把返聘退休人員的風險降到最低，這是人力資源管理部門需要分析解決的問題。

關鍵詞： 退休人員；返聘；防范風險

近幾年，集體企業每年都從公司退休人員中返聘部分專業技術人員到企業中去。返聘的退休人員工作能力強，專業技術高，在自己的專業方面有很高的造詣，并且他們愿意發揮余熱，為集體企業發展貢獻一份力量。然而企業返聘退休人員也存在一定的風險，如何回避這些風險，或者說把返聘退休人員的風險降到最低，這是人力資源管理部門需要分析解決的問題。本文就集體企業返聘公司退休人員的風險問題以及如何防范風險談談自己的看法。

一、返聘退休人員和用人單位的法律關系

退休人員是指那些已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員。返聘退休人員與用人單位的法律關系，一直存在兩種意見，一是構成《勞動法》所規定的勞動關系，二是構成《合同法》中的雇傭關系、勞務關系。兩種法律關系對應的法律依據完全不同，相關權利義務也不同。《勞動合同法》第四十四條規定，“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止”， 即勞動者達到法定退休年齡，并辦理休手續，勞動合同即行終止。因而，退休人員已依法退出勞動領域并享受社會保險待遇，不具備勞動法律法規所規定的勞動者主體資格。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（法釋[2010]12號）第七條規定“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞務關系處理”，也就是說，用人單位返聘退休人員，應按照勞務關系處理，應適用《合同法》的規定，按平等主體之間的民事法律關系進行解決，而不適用《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律規定。

返聘人員與用人單位之間是平等的法律關系，按照合同法等民事法規的規定履行義務，承擔相應的責任。用人單位應與返聘人員簽訂書面勞務協議，而非勞動合同；勞務協議中應當明確約定聘用期限、返聘人員的工作內容、工作時間、報酬、醫療、勞保待遇等內容；用人單位不承擔為返聘人員繳納養老、醫療、失業、工傷、生育保險和住房公積金的義務；支付返聘人員的勞動報酬可不受最低工資和加班工資相關法規限制；無須向返聘人員提供休假待遇；在解除勞務協議時無須支付勞動法律法規規定的經濟補償金；發生爭議應通過民事訴訟處理。

在返聘勞務協議中還可以約定，返聘人員患病由個人負責，按照規定享受原醫療保險待遇或公費醫療待遇。在返聘期內返聘人員發生傷害事故的，不能按照工傷的標準進行賠償，須依據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的規定進行賠償。

二、用人單位返聘退休人員的用工風險分析

退休人員在退休后，已依法退出勞動領域，不具備勞動法律法規所規定的勞動者主體資格。故《勞動法》和《勞動合同法》有關對勞動者的保護也不適用。退休人員和聘用單位之間基于此種勞務關系，聘用單位不能為退休人員參加工傷保險。

用人單位對于聘用退休人員的責任而言主要是兩個方面：一是勞務報酬，二是工傷的處理。至于聘用退休人員非因工所受到的意外傷害，可以通過其他途徑來解決。聘用退休人員在企業實際工作過程中，發生工傷事故也是不可避免的，主要風險就是工傷事故的發生。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（三）第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”《北京市實施<工傷保險條例>辦法》第二十一條規定：“工傷認定申請有下列情形之一的，不予受理：……（二）受傷害人員是用人單位聘用的離退休人員或者超過法定退休年齡的；”北京市高級人民法院《關于審理工傷認定行政案件若干問題的意見（試行）》第6條規定：“童工、離退休人員在工作中遭受事故傷害，不屬于工傷認定的范圍，其合法權益的保護應通過其他途徑進行解決。”一般而言，由聘用協議中約定，并按照約定處理。

如果聘用協議中沒有約定的，在北京的法院一般按照《關于發揮離退休專業技術人員作用的意見》第五條規定的：“離退休專業技術人員受聘工作期間，因工作發生職業傷害的，應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇標準妥善處理”。《工傷保險條例》調整的是用人單位與勞動者之間的勞動關系，適用該條例的前提是存在勞動關系，因此雇傭關系不適用工傷保險。按照最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。”據此認為雇傭關系不屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系，應按照雇傭關系處理，聘用單位作為雇主應向被聘用的退休人員承擔人身損害賠償責任。

人身損害賠償責任較為嚴格，用人單位即使對其雇員在從事雇傭活動中遭受的人身損害沒有過錯，也要承擔賠償責任。雇員只要證明其在從事雇傭活動中受到損害，其舉證責任即已完成，不管聘用退休人員是否對負傷有過錯，只要是在工作期間發生傷害，用人單位都應該承擔責任。另外，與工傷保險賠償標準相比，人身損害賠償標準明顯加重了企業的責任。例如：工傷保險由社保基金承擔，人身損害賠償由聘用單位承擔；人身損害中的傷殘補償與死亡補償標準高于工傷中的標準；人身損害賠償包括精神損失，工傷賠償則不包括。聘用退休人員在企業工作過程中一旦發生工傷事故，將會給企業帶來巨大的額外經濟損失。

三、返聘退休人員風險防范措施

（一）、與退休返聘人員簽訂聘用協議。根據《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第13條：已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞動待遇等權利和義務。發生糾紛時，方可以聘用協議約定作為依據來處理。平時加強制度管理，做到返聘退休人員有章可依，明確返聘崗位和返聘人員基本條件，終止和解除協議條件，規范日常管理事務。

（二）、應盡量減少使用返聘退休人員，確需返聘退休人員的，應充分了解返聘退休人員身體健康狀況，安排返聘退休人員在勞動強度較低、危險性較小的崗位工作，聘用期限一般不宜過長。定期進行健康體檢，及時掌握返聘人員健康狀況，對于健康狀況出現問題的及時解除勞務協議。

（三）、用人單位可采取為返聘退休人員購買商業保險等方式以避免可能出現的風險，并在協議中約定在返聘退休人員在企業工作過程中發生人身傷害或者死亡的， 首先由相應保險進行賠償，然后用人單位再按照過錯原則承擔相應的責任。endprint