淺談國有企業人事管理中存在的主要問題和對策

宋金鳳

摘 要：有效進行人事管理是國有企業賴以生存軟環境的其中一方面，它在企業管理中能夠發揮出極其重要的作用。本文將主要分析當前國有企業中人事管理方面存在的一些問題和原因，目的就在于希望國有企業能夠在未來的發展中有效地進行人事管理。

關鍵詞：人事管理； 國有企業； 問題； 原因

一、引言

國有企業的人事管理系統主要包括六大模塊，主要包括人事管理模塊、考勤管理模塊、工資管理模塊、查詢信息模塊、系統管理模塊、退出系統模塊。其中最為重要的核心模塊就是人事管理，而如何規范人力資源管理中用人機制，提高現有人力資源的整體素質，制定符合企業長期發展所需要的人力資源規劃，提升人力資源部門的地位，制定有效的績效評估體系，加大員工培訓力度等問題是國有企業人力資源管理中存在的最主要的問題。針對以上情況，我們簡單剖析國企人事管理中存在的主要問題：

一、用人機制缺乏競爭性

現行國有企業用人制度主要是勞動合同制和聘任制，即以勞動合同形式把企業和個人之間的關系明確下來，并對管理人員和技術人員實行分級聘用。隨著市場化的推進，這種制度表現出的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過領導提名、人事部門考察、組織討論的方式決定。人員選用仍然靠主要領導拍板。人才能否被發現和使用主要取決于是否被領導者相中，這種被動狀態抑制了廣大人才自我發現、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費，公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推行。員工與企業簽訂勞動合同后，只要沒有違反公司員工勞動考核管理辦法，都會按時享受相應待遇，穩坐“鐵交椅”。

二、人們的思想被傳統觀念所束縛

首先，人們的思想觀念被一種長期粗放型的增長模式所形成的定勢性思維嚴重束縛著。國有企業之所以在長期以來都呈現出缺乏后勁、止步不前、虧損倒閉的狀態，不僅僅是體制的問題，還在于人們的思想難以掙脫傳統觀念的束縛，所以，將傳統中見物不見人的定勢性思維加以摒棄，更新經濟發展思路，有效地樹立起以人為核心的人事管理觀念，才能夠有效地促使企業尤其是國有企業擺脫困境。其次，在傳統經濟體制的影響下建立了一種以“事”為中心的行政化企業人事管理模式，這種管理模式導致企業中大部分的人事工作者和領導對重“事”不重“人”的思維方式形成了習慣。雖然，很多國有企業在改革開放之后在很大程度上改革了人事管理制度。然而，從整體上來看，其所改革的人事管理制度依然還難以和市場經濟體制相匹配；從根本上來看，人事管理觀念的改革還沒有摒棄傳統體制。這就導致大部分國有企業的人事管理部門，難以全面更新認識管理的指導思想，更加難以突破“進、管、出”的管家式管理模式。

三、人力資源部門缺乏企業長遠發展所需的人力資源政策規劃

國企人力資源部門業務繁瑣，每天應對的多是一些員工招聘、考勤、人事檔案管理、薪資福利等文字表格業務，還有就是領導臨時安排的這樣那樣的繁瑣事情，而真正具有前瞻性的人力資源政策制定、執行，中高層主管的甄選、員工的教育培訓，組織發展規劃及人才開發等職能嚴重不足，對企業的長遠發展沒有人力資源的規劃，使企業在市場競爭中缺乏競爭力。

四、培訓機制不健全，不利于企業和員工的發展

職工培訓是解決國有企業職工素質普遍偏低問題的重要途徑，也是實現職工不斷成長的重要措施。現代人力資源管理不僅是對職工進行的日常事務管理，更重要的是研究和探討如何結合企業的目標，更好地調動職工的積極性，開發利用人力資源。科學、系統的培訓是開發職工潛能的重要途徑。對低素質職工來說，為適應企業內部競爭的需要，必須提高自身素養，以適應企業發展的需要，否則就面臨著被淘汰的危險；對優秀職工個體來說，通常認為自己是優秀的接受培訓，擁有更高一級的專業技能，能實現“個體優秀”，因而職工會格外珍惜職業歷程中的培訓機會。職工的職業生涯設計則使職工與企業成長緊密聯系，既可以結合企業發展做出人才需求預測，進行人才儲備，以保證企業未來發展需要，又可以使職工對企業產生歸屬感和凝聚力。顯然，職工培訓和職業生涯規劃，是產生極大價值增值的現代人力資源管理的重要活動。然而國企員工培訓多為短期行為。在我國國企人事培訓每年也有不少，但多數是短期行為，員工的職業培訓和再教育本來是人力資源再生和發展的必要條件，但在國有企業里，這項工作卻成了走過場，許多領導也認為是例行工作，不予重視，沒有意識到企業的各種培訓，將對企業的長遠發展起到至關重要的作用。

針對以上問題，我們必須認真思考，尋找解決的方法，才不致于使得這些問題成為企業發展的瓶頸，阻礙國有企業長期發展，借此更深刻的研究發現企業發展中存在的其他問題，使問題可以得到及時解決，使企業更好更快發展。下面就結合以上問題利用人力資源管理體系來談談這些問題的解決辦法。

一、依制度進行管理，實現選人用人的合理化。

一是企業領導者要樹立依制度管干部的觀念，克服在人事工作中隨心所欲的狀態，一切人事工作都必須按規定辦事。二是加強用人失誤的責任追究，落實選人用人責任制。改變用人權力高度集中弊端，廢止“暗箱操作”，促進選人用人的公開化、民主化。三是充分走群眾路線，變少數人選人為多數人選人。這樣，不僅能使優秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。四是樹立新觀念，建立新體制，實現國企人力資源管理的現代化。首先樹立人力和人才是第一資源的觀念。其次建立新體制，引入高學歷有技術的員工終止不適應企業發展的員工，并和他們終止或解除勞動合同，打破做好做賴一個樣、混日子的舊觀念，真正做到優勝劣汰。

二、提升員工進入門檻，做到公平、公正、公開

為提升員工整體素質，首先應該從源頭上把好關，在職工進入工作崗位之初就嚴格考核其能力水平是否達到要求，對一個工作崗位采取公開招聘的原則，做到公平、公正、公開，未經考核通過一律不準上崗。例如從去年開始我公司對新來的大學生實行頂崗實習一年，一年后行進考核，考核通過后方可簽合同，大大提高了招聘才人的整體素質。

三、健全培訓機制，獲得企業從上到下的支持，提高職工業務素質

目前國有企業培訓基本上都只是停留在初級階段，并沒有實質性改變員工的業務水平，而且企業領導也普遍不重視培訓這一塊，一切以生產為主，這也間接導致了底層員工的錯誤認識，以為只有認真搞生產，把生產搞上去了才能獲得領導的認可，有些領導可能還不會允許員工參加培訓，怕影響了生產。所以要全面提升企業員工素質，增加培訓力度，必須從領導層改變觀點，使他們認識到，只有通過不斷的學習、培訓才能不斷提高員工的業務水平，工程的安全質量才能上去。對于一些高精尖技術方面的培訓要延長學習時間，不能讓參加的人員只懂皮毛，要層層分解學習目標，加強培訓力度。

總之，國有企業人力資源管理存在的難題并非偶然形成，也不是短時間內就能徹底解決，既要宏觀政策的引導和支持，更需要企業實施科學有效的內部變革，建立科學的管理體制和有效的激勵機制、充分調動管理者和普通員工的積極性，進行管理創新，使人力資源真正成為企業的第一資源。endprint