人力資源管理與企業的可持續發展

馬超

摘要：人力資源是現今企業發展的第一資源，在如今知識經濟的時代發揮出了越來越重要的作用。為了增強企業的整體經濟效益，企業必須做好人力資源的管理工作，發現并解決工作中的不足，實現企業的可持續發展。本文對人力資源管理與企業可持續發展之間的關系進行了分析，并對我國人力資源管理中存在的問題及其解決對策進行了討論。

關鍵字：人力資源；管理；可持續性發展

引言

可持續發展強調在社會經濟發展中要在考慮當前利益及發展的同時，考慮到未來發展的需求，不能以犧牲發展潛力的代價滿足一時的利益。作為社會發展的經濟主體，企業的可持續發展也不容忽視。人才作為企業發展的關鍵力量，能夠進一步完善企業的可持續發展規劃，為企業可持續發展提供助力。加強對企業人力資源管理的工作力度，是促進企業發展的重要手段。

1人力資源管理與企業可持續發展之間的關系

企業想要在當前激烈的市場競爭中占據優勢，并獲得長久的發展，就需要加強內部人力資源管理工作的力度。在激烈的競爭中，企業的生產技術可能被對手趕超甚至竊取，企業的競爭發展策略可能被對手模仿，唯獨企業員工共同創造的組織競爭能力不可能被對手獲得。企業的職員是企業的一種資本，富有旺盛的精力和開發的潛力。如果企業想要落實可持續發展戰略，戰略中的各項計劃和工作必定要由員工所承擔。在這樣的一個過程中，企業如果擁有高素質、能力強的人才，將會由始至終的貫徹戰略，在激烈的市場競爭中占據優勢。所以，人力資源管理在各種程度上來說都是企業可持續發展的基礎。

2我國人力資源管理存在的問題

2.1傳統人力資源管理觀念的束縛

我國大部分企業已經將過去的人事科或者人事處改為“人力資源部”，表明“人力資源管理”的觀念正日益受到廣大領導的普遍關注，但很多企業仍未能擺脫傳統人力資源管理的束縛，對于員工的思想管理和管理方式沒有發生本質的改變。管理的目的還是如何控制企業員工，管理的內容仍然是檔案管理、考勤考核、合同管理以及下達上級任務等，忽視了對于員工創造性、積極性的管理和開發，制約了企業的可持續發展。

2.2薪酬制度和激勵政策不合理

近些年企業員工的工資呈上升趨勢，但與物價的漲幅相對比，明顯讓員工感到工資增長的幅度不大。企業高層管理人員的收入與員工收入雖然都呈現多樣化發展，但是兩者之間的收入差距越來越大，體現了薪酬制度的不合理。我國目前企業的薪酬制度和激勵政策存在很大的缺陷，缺乏行之有效的管理措施。

2.3人力資源的資本投入嚴重不足

企業之間的競爭其實就是人才的競爭，員工的素質和學習能力是企業參與競爭的必然選擇。企業員工學習能力的提高，知識的不斷更新、責任意識的增強、創新精神的培養、創造力的開發以及行為準則的規范對于增強企業的競爭能力具有至關重要的作用。據調查顯示，我國有30%以上的企業對于員工的教育投入在10元以下，20%的企業在10至30元之間。而在華外企每年對于員工的教育經費保持在500萬美元以上，人均水平達到600元。由此可以看出我國對于人才技能的培訓、智力開發、人才儲備方面的投入嚴重不足。

3加強人力資源管理，實現企業可持續發展

3.1建立現代化的人力資源管理

做好現代化的人力資源管理工作，能夠確定企業在什么階段需要什么樣的人才，能夠及時為企業尋找、培養、留住人才，能夠有效配置企業的人力資源，為企業保持強勁的生命力。所以，從事人力資源管理的管理人員應該是經過人力資源管理培訓的高素質管理人才，擁有人力資源管理方面的知識和能力。他們應該明白人力資源是企業發展的第一資源，應該懂得怎樣為企業引進、培養所需要的人才，懂得如何開發現有的人力資源，懂得激勵員工的方法和原則，以獲取員工利益和企業利益的共同發展。

3.2實施人力資源戰略

企業通過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會人才渠道。要在三個層面上開發人力資源：第一，企業高層形成職業精英團隊；第二，企業內部實施全員培訓；第三，企業外部正面影響客戶、公眾。企業要持續開發人力資源，人盡其才，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應的資本。擁有公平競爭的環境，不能有校友派系、出身門戶之見，不能有領導個人用人偏好。同時企業員工要有一定的流動性，企業過于穩定，容易造成一潭死水，沒有競爭壓力，但流動過于頻繁，也會造成隊伍不穩、技術沒有積累，反而流失人才。所以工作要有多樣性和豐富性。打破員工崗位固定化和單一專長化模式，使職工做到一專多能或全能發展，保持員工工作熱情、新鮮感和挑戰性。

3.3重視人力資源的培訓與開發

企業要想在激烈的市場競爭中生存、發展，就必須重視人力資源的培訓與開發，把為員工提供培訓既作為一種提高員工素質的手段，同時也作為激勵和保留員工的一種重要方式。我國大多數企業在培訓方面不夠重視，沒有認識到培訓是一項投資，總認為培訓是一種成本，能省則省。不能為員工提供發展的機會，無法達到激勵和保留員工的目的。許多具有投資意識的企業的培訓體系也亟待完善，培訓僅限于一種短期行為。由于企業環境的變化，企業自身發展的要求，人力資源管理部門應制定中、長期的人力資源規劃，應提供各種各樣的培訓項目，培訓的項目應根據企業的前景與戰略、企業的發展階段、企業的行業特點、企業員工的素質水平與管理人員的發展水平來進行安排。

3.4建立具有激勵機制的薪酬體系

人力資源管理的核心問題就是激勵問題。激勵分為物質激勵和精神激勵，物質激勵中最重要的杠桿就是薪酬的分配。一個具有激勵作用的薪酬體系，應該是根據報酬與風險匹配的原則、報酬與績效匹配的原則制定。薪酬體系的設計首先要根據人力資源市場的價格和企業所處的發展階段確定企業的總體工資水平。核心人才的工資是隨企業效益的好壞而浮動，后勤人員的工資則是隨市場價格的浮動而浮動。具體到薪酬方案的設計，目前也有很多方法：旨在激勵企業經營者、高層管理者的年薪制、股票期權計劃，旨在激勵中層管理者的與績效掛鉤的年度獎金，還有具有普遍激勵作用的績效薪資計劃等等。無論設計何種薪酬方案，其基礎工作都是要通過應用專業的技術或工具，采用比較科學的評估標準，進行工作分析，確定企業內部各個層級、各個崗位之間的相對價值，從而確定其薪資等級標準。

3.5建立合理的績效評估體系

企業需要有一套以績效標準為基礎，遵循公平公正原則，能夠發揮激勵作用、能夠正常運作的薪酬體系。這套績效評估體系是企業非常重要的人力資源管理工具，是員工升職、調任、加薪的重要依據，將有效提升企業的工作效率。在建立績效評估體系時，評估制度要合理，評估的標準基于工作而非基于工作者，標準要盡可能具體而且可以衡量，標準要與工作績效緊密相關。評價員工要有評估技巧，保證評價的準確性。

結語

當今的科學技術發展迅速，知識更新速度極快，這對企業人力資源管理工作提出了很高的要求。人力資源管理對企業的可持續發展至關重要，是制約企業發展的重要因素。企業在經營過程中要充分發揮人力資源的能動性和靈活性，更大限度的體現人力資本的作用，讓人才為企業所用，使企業在行業競爭中能夠持續發展。

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