薪酬管理下企業人力資源的管理

李少男 田圓靜 / 淮海工業集團有限公司

薪酬管理下企業人力資源的管理

李少男 田圓靜 / 淮海工業集團有限公司

在人才意識逐步提升的今天，各大企業對人力資源管理的重視度有了明顯的提升，實踐表明，通過有效的人力資源管理企業自身的核心競爭力可得到有效提升，且員工的凝聚力、忠誠度及向心力高漲。薪酬管理作為企業人力資源管理的重要組成部分，其有效運用影響非常之大，需要相關的管理者合理的加以運用。以下本文將簡單分析薪酬管理的重要性，并圍繞企業人力資源管理中薪酬管理的運用現狀提出了幾點優化建議。

薪酬管理；企業人力資源；管理；建議

一、薪酬管理的功能

1.保障企業科學長效進步的關鍵基礎。

一個企業的長效進步取決于優秀員工的使用，在現今這個消費水準不斷提升的社會，人們在選擇公司進行就業的時候，第一點看重的就是工資的水平。假設基本的工資不能夠得到保障，是留不住優秀的人才的，畢竟員工也是要生活的。工資的多少只是薪酬管理當中的一部分，這是員工剛開始對一個公司的評判標準。在員工進入該公司之后，公司內部的合理適宜的管制、相應的薪酬制度、合理化的晉升空間等都是其留住人才的重要手段。當然，這些手段的順利開展，必須依靠適宜的薪酬管理來實施。

2.完成企業發展任務的強效支柱。

優秀工作人員的管制和培養是離不開薪酬的管理的。透過科學的薪酬管制能夠增強公司的凝聚力，在確保每一個工作人員的才能被激發表現出來的基礎之上，借助人力資源管制的選取，恰當的人員培養能夠提升他們的進步空間，提升他們對于公司的赤誠之心。這樣就能夠構建人才核心隊伍，進而使得企業在競爭激烈的大市場環境下穩步發展。

二、企業人力資源薪酬管理的現狀

從目前我國總體經濟發展來看，已經逐漸轉向企業發展帶動經濟增長這樣的一個經濟發展模式。企業也要針對人力資源開展有效管理，薪酬管理是其中的一個重要組成部分。從上世紀 90 年代，由于人才市場的發展，大批人力資源流向了企業，企業為了應對眾多人員的管理，才開始逐漸開始重視薪酬管理。隨著社會的發展，很多專業人才為了尋求更好出路，選擇了出國，逐漸引發了一段熱潮，針對高端專業人才的不斷流失，國家及企業才意識到人力資源管理的重要性。薪酬管理是人力資源的重要組成部分，是實現員工福利的第一步，因此必須給與足夠的重視和關注。但當前正是經濟一體化不斷深入的時期，大量的外企涌入中國，他們擁有優厚的待遇和完善的管理，并為員工制定了良好的發展前景，因此吸引著大批的優秀人才加入，這樣在很大程度上使我國企業失去了競爭的優勢，也沒有競爭優秀人才的力量。在面對國際一流企業的競爭時，國內企業必須強化人力資源薪酬管理，并通過不斷的完善和改革，才能在競爭市場中征得一席之地，獲得更多專業人士的青睞。

三、優化企業人力資源管理薪酬管理的應用方法

1.完善管理者的思想理念，重視薪酬管理工作的開展。

人的各種行為活動是由自己潛在的意識來指揮的。所以，如果想讓薪酬管理發揮其最大功能，轉變企業管理者的思想理念是首要完成的關鍵性的一環。該管制對工作人員的作用是非常明顯的，并且很直觀的就表現出來了。其好壞直接關乎企業工作人員的心情、辦事的效率等等。薪酬不能夠太多，這樣員工是滿足了，但是企業的整體效益會受影響，如果太少的話就無法保障工作人員的基本生活品質。因此公司的領導者或者相關管理層需要科學編制相應的體制，需重視激發工作人員的才能，這樣才能夠促進公司的長效發展。

2.把握薪酬管制的相關內容，編制科學的管制方法。

在企業管理中有效的應用薪酬管理進行管制工作，所要達成的任務是接納有效的求職人員、深層次的激發現有工作人員的潛質、提升管制的成果。該管理和人力資源中的其他管制方面的內容是不一樣的，它更具特點，實施的效果更佳明顯，所以在實際運行的時候需要依照它的要求及標準。該管理的有效實施必須建立在了解該公司在每個時期的發展任務，且遵照該任務編制出相應的科學實施準則。編制好準則之后，一定要和其他類似的單位開展對比工作，然后再實施修改，這樣才能夠提高其競爭水平。那么怎么樣才能夠提高薪酬管理呢？可以在保障基礎的工資的前提下，把參與保險的人員增加，并且不定期的組織相應的培訓、增加旅游的機會、讓員工參股等方法完善相應的機制。編制好相關的體制之后，及時的公布，讓各個階層的人員都能夠參與進來，了解他們對于該體制的看法，而且對于那些合理的意見要采納。透過采用多種方法提升薪酬，保障工作人員的主動性。

3.關注非經濟性的薪酬管制。

人力資源的管制中，不僅僅有基本工資，還包含其他的非經濟的報酬。在這當中，出現最多的，實施最廣泛的就是五險一金。工作人員在一家企業中長期的工作，除了基本的工資之外，還包括這家公司的工作氛圍及晉升的空間等。員工辭職的具體理由是不一樣的，但是總結起來的話，大致包括兩種，一種是工資太低，另外一種是不受老板重視。如果一個人每天盡心盡力投入工作，剛開始工作比較多，工資比較低，是不要緊的，但是如果這種情況在很長的一段時間內都無法得到改善，他們的積極性自然會有所下降。因為長期的付出得不到有效的回報，他在這個公司內工作看不到任何的期望，只能夠重新選擇出路。在公司發展過程當中，相關的管理人員需要第一時間掌握工作人員的狀況，實地調查他們的真正想法，聆聽他們的建議，并且整合單位的任務目標開展完善工作，增加相應的管制內容。

4.及時掌握員工的想法，提升其對薪酬的認可度。

薪酬的管制水準不是由管理人員的管理方式多么高級來判斷的，它的決定權在于管理的對象對其是否認可。如果該管理實施以后，員工從中獲得了效益，工作的積極性更高，證明比較中意該管理，那么管制的成效自然就比較突出。假設在推行之后，員工反對的聲音比較大，認為他們的利益受到了威脅，在工作中的態度比較消極，這就表示該管理的制定是不合理的。新的管理推行之后，員工私下自然會和別的相類似企業的待遇相對比，發現自己的更有益的時候，認可程度自然就會提升。因此，在制定相關薪酬制度的時候，首要的就是掌控員工的需要，對相同崗位開展一定的估算，這樣就可以編制出適宜的薪資要求。人都是會比較的，大多數人對于自己的勞動力報酬的估算都是參照大數據環境下的普遍薪酬待遇。如果企業給出的薪酬高于自己了解到的相同行業的薪資待遇，他們自然十分認可。所以，企業管理者應該在了解整個行業的薪酬標準之后，相應的提高薪酬的水準，有的時候即使是高一點點，他們也是比較在意的。這樣不但在招聘新員工的時候占優勢，在維護老員工方面也是很有利的。另一方面，在編制薪酬管理制度的時候，可以讓員工參與進來。企業的管理者不應該把所有的重心花費在管理的成效上，也要關注管理制度創建的過程。讓員工一起來參與編制，這樣在剛開始的時候就能夠及時了解他們的想法，制定出來的體系也更具有可行性。如果直接推行制度，就會導致在后期的實施中出現各種問題，并且因為調整的過多會導致“軍心不穩”，不利于企業的發展。

四、總結

企業的管理者把薪酬管理應用到企業的人力資源管理之中是非常明智的決斷。合理科學的運用薪酬管理能夠提高員工的辦事速度和工作的動力，進而促進企業的健康長效發展。所以，相關人員應該強化薪酬管理下的企業人力資源管理，通過不斷地實踐及研究，提升其管理水平，進而保障工作人員的積極性。

[1]如何有效完善企業人力資源管理途徑探索[J]. 崔繼永. 經濟師. 2017(03).

[2]加強人力資源管理的重要性及對策[J]. 張平. 現代商業.2017(10).

[3]企業人力資源管理風險與防范研究[J]. 張凌吉. 黑龍江科技信息. 2017(08).