關于事業單位人力資源激勵方式的探討

雷 珊/長江重慶航道局

關于事業單位人力資源激勵方式的探討

雷 珊/長江重慶航道局

伴隨著市場經濟的快速發展，社會分工逐漸專業化、精細化，事業單位面臨著轉型改革，而作為事業單位的重要資源，人力資源勢必會引起更進一步的重視。據此，本文主要對事業單位人力資源激勵機制存在的主要問題和原因進行了詳細分析，并深入探討了人力資源的激勵方式。

事業單位；人力資源；激勵方式

一、事業單位人力資源激勵機制存在的主要問題及原因

（一）激勵意識不強

在事業單位中，首先，領導者長期在傳統計劃經濟體制下，備受影響，因此，在面對問題的時候，經常使用陳舊的慣性思維思考問題，嚴重缺乏人力資源激勵意識。其次，由于事業單位并沒有硬性要求領導者轉換思維，因此，其缺乏學習和更新理念的主動性、積極性，對于人力資源管理的認識依舊表面化、形式化，依舊在使用傳統觀念衡量現代化市場的情況，并在很大程度上忽視了人力資源激勵的重要性。另外，一些事業單位雖然已經實施了人力資源激勵行為，但是也會因為實施方式缺乏科學性和合理性，從而使得實施的最終效果并不好。

（二）管理理念相對落后

就目前狀況來看，雖然大多數事業單位都積極采用了一定的人力資源激勵措施，但是在實際應用過程中，管理的先進性和科學性嚴重不足。大部分管理人員的思維依舊停留在傳統管理理念中，激勵體制太過形式化。特別是在人力資源分配和使用過程中，仍舊把人作為是創造價值的勞動工具，以工作為中心，而對人只是投入、使用和控制。同時，在進行利益分配時，薪酬沒有完全與貢獻掛鉤，基本上是一種持續穩定的制度，更加沒有將市場的競爭機制導入到管理體系當中來。同時，在激勵方式的取舍方面依然采用的是物質激勵與行政激勵等手段為主，經常忽略了將激勵與約束相結合的方式，忽視了員工的心理需求及精神需求。在管理過程中尤其沒有注意到人才的自身的利益，沒有和員工進行有效的溝通，因此事業單位對員工個人的發展缺乏一個清晰的規劃，極大的打擊了員工的工作的積極性及主動性，使之員工難以在單位尋找到歸屬感。

（三）沒有充分發揮應有的效果

薪酬激勵機制在調節上，沒有充分發揮出應有的作用，而在微觀上，缺乏對人才的合理配置，難以實現人力資源的充分有效利用，從而導致事業單位的人才大量流失。目前，事業單位的工資實行的依舊是全國統一的基本工資制度，工資增長也是根據國家財政狀況和國民經濟發展而決定的，然后由政府人事部門統一審批。盡管也適當采用了市場導向形式，但是在工資上依舊采用剛性工資的基本方式，這種高度統一、過分平衡的薪酬模式，導致事業單位自身工資水平、工資總量和社會服務質量、社會信譽和經濟效益相脫節，缺乏必要的激勵機制。另外，也沒有形成利益驅動，難以合理有效調動事業單位和工作人員的積極性。與此同時，這種太過統一的薪酬分配方式根本不能更好地反映出人的實際工作業績和才能，從而在很大程度上損害了工作人員的積極性和主動性。

（四）缺乏完善的、系統的績效考核體系

在人力資源管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方式，其考核結果的準確程度在很大程度上制約著事業單位人事政策效力的發揮。總的來講，績效考核的終極目的是對工作人員的工作表現進行改善，實現單位的工作目標，提高工作人員的工作滿意程度和成就感。但是在現行事業單位管理模式中，績效考核形同虛設，干多干少一個樣，沒有體現出多勞多得，行之有效的考核機制，導致工作氛圍懶散，人才流失，考核體制沒有建立起來，就算建立起來也沒有進行全面和系統的實施。

二、完善事業單位人力資源激勵方式的對策

（一）激勵機制構建需要遵循的原則

1.公正性。

所謂公正性的動機不僅受所得報酬的影響，還在一定程度上受報酬相對值的影響。即既關心自己所獲得，也關心別人所獲。也就是工作人員需要保持相對的公正性，只有這樣，才能夠激發員工的潛能和動力。

2.物質和精神相結合。

在物質激勵的同時，還要適當給予精神激勵。在人力資源管理過程中，部分事業單位在使用薪酬激勵時，投入了大量資金，但并沒有達到相對應的良好效果。這主要是由于人不僅要物質需求，還有一定的精神需求，事業單位必須切實根據員工的精神需求給予適當的精神激勵，從而全面激發員工的工作積極性和主動性。

3.以人才的合理需求為依據。

激勵機制應在廣泛征求單位職工意見后，再具有針對性地制定，從而才能夠獲得更好的群眾基礎，最后再公諸于眾。另外，在具體實施過程中，應嚴格按照制度長期穩定的堅持，保證其穩定性。盡管人的需求會不斷變化，但是事業單位應在結合這些變化的基礎上，適當調整，并堅持大方向的穩定性，以此有效保證激勵機制能夠充分發揮作用。

（二）深化薪酬制度改革

由于員工在事業單位工作的主要目標就是獲取薪酬，因此，采取科學合理、公平公正的薪酬制度，以此激勵員工是非常有吸引力的。但是，薪酬制度如果不合理，勢必還會對各項制度的制定和實施造成直接影響。所以，應進一步深化薪酬制度改革，并始終堅持公正和公平的原則，從而完善薪酬制度。

（三）提高激勵方式的針對性

在人力資源激勵時，相關領導應深入了解員工，根據員工的不同需求，采取合適的方式，進行激勵并切實根據員工的具體情況，具體需求，有針對性的實施激勵措施，以此提高績效。此外，事業單位還可以構建平等尊重的管理風格，營造關懷員工的工作氛圍及建立個性分明的企業文化。

（四）正確認識激勵方式的重要性

人力資源績效不僅是由員工的工作能力所決定的，同時也在一定程度上與單位所采取的激勵行為、力度密切相關，這也就代表員工的潛能和能力，并非影響工作質量的關鍵所在，而真正能夠提高人力資源管理效率的是領導者對激勵方式的認識和重視。這就要求事業單位領導人積極采取有效措施，激發員工的積極性和主動性，激發員工的潛能，以此實現人力資源管理目標。所以，事業單位的領導者應該積極學習，并樹立先進的人力資源激勵理念，有效借助網絡資源，形成高效的管理模式，全面提高激勵效果，并始終堅持以人為本的原則，創造和諧良好的工作氛圍，鼓勵員工實現全面發展。

（五）建立完善的、系統的績效考核體系

一般情況下，事業單位都是根據員工的績效考核成績，實際工作中，完善、系統的績效考核體系應采用多樣化的激勵方式，比如：物質激勵與精神激勵、短期激勵與長期激勵、注重成就激勵和情感激勵，進一步確定激勵員工的方式和程度，所以，事業單位必須保證績效考核體系的多元化和全面化，從而確保人力資源激勵工作得以有效開展。構建完善的、系統的績效考核體系，不僅僅需要相關工作人員具備良好的專業能力，還要其適當借鑒和學習優秀考核機制，與此同時，還需要單位領導的積極支持。

三、結語

綜上所述，目前雖然我國事業單位在人才激勵機制上獲得了一定的成就，而且其在很大程度上提高了企業人才的創造性和工作積極性。但是，實際上其中依舊存在著許多問題，嚴重影響了員工工作的高效性。這就需要事業單位積極采取有效措施，完善人力資源激勵方式，從而在加快事業單位改革進程的同時，積極帶動公益服務事業的發展，并進一步促進我國社會經濟的快速進步與發展，真正意義上實現和諧社會的構建。

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