淺析股權激勵對企業發展的戰略意義

文/劉玲，重慶商務職業學院

淺析股權激勵對企業發展的戰略意義

文/劉玲，重慶商務職業學院

股權激勵，作為完善公司治理、激勵核心人員的有效機制，對企業發展意義重大。國內外實踐表明，股權激勵能有效增加企業價值，促使企業戰略目標實現。目前，我國股權激勵受到政府、企業、學者等各界關注，并積極參與研究和實施。筆者從企業戰略、企業利益相關者、委托代理關系等角度綜合分析股權激勵機制及其對企業發展的戰略意義。

股權激勵；股權激勵理論；企業戰略

1 引言

股權激勵是企業完善治理結構，健全激勵機制，促進企業戰略目標實現的有效手段。自20世紀50年代，股權激勵在美國開始實施，至今近70年的實踐，給國內外企業帶來不可抹滅的現實意義。我國股權激勵的發展起步較晚，20世紀90年代才開始引入，至今近20年的實踐，已有1000余家企業公告實施股權激勵計劃。根據各大咨詢公司、研究機構、學者等調查研究，如和君咨詢、上海經邦集團研究所的股權激勵年度報告，都顯示股權激勵計劃的實施在一定程度上促進企業業績和股價的增長。

2 股權激勵的概念及其理論剖析

2.1 股權激勵概念

股權激勵是指企業以股票或其他股權性權益為標的，或者以股票、其他股權性權益為結算基礎的其他資產授予董事、監事、高管人員、核心技術人員等企業應激勵的員工，促進相關人員個人利益同企業長遠利益相結合，推動企業價值增長和可持續發展的長效激勵機制。

2.2 股權激勵的理論剖析

2.2.1 根據委托代理理論和公司治理理論

隨企業發展階段變化，其規模、戰略也會變化。根據錢德勒組織結構服從戰略理論，組織結構從簡單到復雜，所有者也不再能親自處理各類事務及對所有管理者實現垂直領導和直接控制，逐步使得企業所有權與管理權的分離。

兩權分離形成一種委托代理關系，理論上講，這有利企業經營管理專業化和經營效率的提高，推動企業快速發展；但這也使得委托人和代理人之間責任、信息不對稱。這種現象在于，所有者提供財務資源，其目標就是營利，但大部分處于企業之外，享有剩余權益，只能寄托經營者實現這個目標；而經營者在企業直接從事管理工作。雖然經營者作為企業利益相關者，也是利益最大化的追求者，但其追求的利益和具體行為目標與股東并不完成一致，形成利益矛盾，如經營者除追求業績，還希望增加報酬、閑暇時間、避免風險，或利用信息不對稱謀取額外個人收益享受，如辦公室豪華裝修、公費私人旅行等，產生所謂的“道德風險”、“逆向選擇”問題，增加企業代理成本，降低企業價值創造。

所有者為了有效降低代理成本，實現治理制衡，在“監督”經營者的基礎上，采取股權激勵制度，將經營者變為所有者之一，以產權相關為約束，使經營者收益中也包含所有者利益，身份轉變讓經營者與所有者利益捆綁，讓經營者參與公司增值分享，變“資本雇傭邏輯”為“利益相關者合作邏輯”，促使經營者與所有者利益統一而采取所有者利益最大化行動，有效解決企業委托代理減損企業價值的問題，，促進企業價值創造和長遠發展，實現“雙贏”。

2.2.2 其他理論

股權激勵作為各界研究熱點，有著豐富的理論基礎。20世紀50年代，美國心理學家赫茨伯格（Herzberg）提出 “激勵保健理論”，將人們的工作動機分為保健因素、激勵因素。其中，保健因素消除不滿情緒；激勵因素調動積極性。在激勵因素中，獎金的激勵具有短期性，要想調動經營者的積極性為企業長遠發展做考慮，就必須有長期激勵計劃。股權激勵的有效期一般涉及年限較長，是目前最常見的企業長期激勵制度，激勵經營者將更多時間精力投入企業價值創造中而促進企業長遠發展。

美國經濟學舒爾茨和貝克爾20世紀60年代相對傳統物質資本提出人力資本理論。在現代企業價值創造中，人力資本作為生產要素發揮作用的地位越來越凸顯，為人力資本作為企業資本投入企業而取得企業剩余權益奠定了理論基礎，能進一步優化投資者回報機制，當經營者獲得股權授予就是參與自己的成果分享，這份“資本認同感”使其愿意與所有者利益捆綁，采用有利企業長遠發展的經營決策。

3 企業戰略及股權激勵的戰略意義

3.1 企業戰略

企業戰略是企業長遠可持續發展的指航標，指引企業未來發展方向。在企業發展過程中應通過宏觀環境、行業環境、競爭環境以及企業內部資源能力的綜合分析，制定企業戰略。沒有制戰略或者戰略不明確的企業，就像失去指航標的船，東搖西擺，易盲目發展、難以形成競爭優勢，或偏離企業發展軌道、造成資源浪費，危機企業生存和可持續長遠發展。

3.2 股權激勵的戰略意義

通過上文理論角度的剖析，股權激勵是通過股權結構的改變，將企業經營者與所有者的利益捆綁，建立所有者和經營者之間的制衡關系，以降低企業的代理成本，從根本上解決公司治理問題。但企業實施股權激勵制度，能否真正發揮出股權激勵的長期激勵效果，離不開企業戰略的選擇和實施。

根據企業股權激勵的實施過程，可以看出設計股權激勵方案是激勵計劃成功的關鍵。其中，激勵對象的選擇，即考慮人才戰略后的選擇，是激勵計劃能否真正發揮戰略意義的決定因素。一般企業激勵對象為董事、監事、高級管理人員或核心技術人員，而且我國公告的股權激勵計劃有效期一般4年以上，有的甚至10年。在股權激勵計劃長期實施中，激勵對象作為關鍵核心人員，對企業發展影響深遠。若激勵對象選擇盲目，則會造成企業資源浪費，甚至偏離企業戰略，影響企業可持續長遠發展。所以，企業要想實現其戰略目標，就得以戰略為導向明確企業未來發展所需人力資源，將這部分關鍵核心人員與企業利益捆綁，保持其穩定性，培養企業核心競爭優勢，并強化其“利益共享、風險共擔”意識，增強團隊凝聚力，調動積極性、創造性為企業長期戰略目標奮斗。目前，股權激勵已成為企業發展中至關重要的戰略模塊之一。

[1]袁玲 王鈺超．股權激勵如何驅動企業研發創新[J]．中國注冊會計師．2017，（09）：120-123

[2]鄔自正.管理層股權激勵與公司績效的關系研究[D].上海：復旦大學,2014：1-59.

[3]張可帆 張丹．股權激勵的契約要素對激勵效果的影響[J]．時代金融．2017，（07）：186-187