淺析我國企業人力資源管理困境與對策

文/楊澤宇，重慶育才中學

淺析我國企業人力資源管理困境與對策

文/楊澤宇，重慶育才中學

在當前的企業發展過程中，有些企業的人力資源管理還面臨著一系列新的問題。如何能夠更好地應對當前日益激烈的市場競爭，企業人力資源管理的創新成為最為關鍵的因素之一。本文在梳理企業發展的五次創新基礎上，分析企業人力資源管理存在的問題，進而提出了相應的解決對策，為企業的快速健康持續發展提供借鑒。

人力資源管理；現狀；困境；創新發展

1 人力資源管理的內涵

人力資源 (HR) 是社會各項資源中最關鍵的資源, 是對企業產生重大影響的資源, 歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、 有名企業所重視。 許多企業就非常重視人力資源的管理。 人力資源配置就是指在具體的組織或企業中, 為了提高工作效率、 實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、 合理的配置[1]。而人力資源管理就是這樣一個過程：它運用現代科學方法對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、培訓和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為驚醒恰當的協調、控制，充分發揮人的主觀能動性，以實現組織的目標[2]。

2 當前企業人力資源管理面臨的困境

2．1 管理理念缺乏。

首先，企業管理層的管理理念缺乏。在企業的發展過程中，有些企業的領導層對人力資源管理的重要性認識不足，不能夠對人力資源管理形成足夠的重視。企業的管理者往往把注意力放到企業的經濟效益上，對人力資源管理不夠重視；其次，企業人力資源管理的機構不完善。在有些企業的運行過程中，沒有相應的人力資源管理部門，缺乏有效的管理機構；再次，在企業的發展過程中，企業的工作人員對人力資源管理的重要性也缺乏相應的認識[3]。

2．2 體制機制不健全。

首先，企業人力資源管理的激勵機制缺乏。人力資源激勵機制一方面能夠提高企業員工積極性和主動性的發揮，另一方面能夠促進企業的更好更快發展。但是，在有些企業的發展過程中，缺乏必要的激勵機制，不能夠提高員工的積極性和主動性，不利于企業的長遠發展；其次，企業人力資源培訓機制不健全。在當前的企業發展過程中，一般都由各業務部門分別舉辦短期培訓班，這種培訓僅僅限于崗位培訓，常著眼于眼前，不利于企業的長遠發展和員工素質的提升；再次，企業人力資源錄用機制不健全。在當前的企業人員招聘過程中，還存在著嚴重的隨意性和主觀性，缺乏必要的公正性，不利于企業的長遠健康發展。

2．3 績效考核機制不完善。

在人力資源管理中績效考核處在核心地位，對企業發展有著非常重大的意義。但是由于企業績效考核工作做得不夠合理，無論是管理層還是員工都不安心，員工認為這樣的績效考核不能真實地反映績效情況，浪費時間、不公正，對績效考核的抵觸情緒較大，不能真實的反映員工的真正績效，很多員工對績效考核都是采取不認可和不信任的態度。許多的管理者就開始把績效考核當成了一種形式，結果就是給管理層和員工之間加了一層無形的隔膜，造成了一定程度上的不和諧，給企業組織帶來了消極影響。

3 創新當前企業人力資源管理的措施

3．1 創新人力資源管理理念。

首先，強化企業領導層對人力資源管理重要性的認識。在企業發展過程中，企業領導管理層要加強對人力資源重要性的學習，在企業發展過程中，要制定適合企業人力資源發展的政策，為企業人力資源的發展奠定重要的基礎；再次，強化企業員工的自身意識。企業員工要強化自身的主人翁地位，加強自身的學習，不斷提高自身的能力；再次，要樹立正確的管理觀念。在企業發展的過程中，企業相關部門應該加強以人為本的現代人力資源管理理念。以人為本是促進人力資源合理開發的重要前提，是企業發展壯大的必要條件[5]。企業在發展壯大的過程中，企業管理部門要不斷從傳統的人事管理理念向現代人力資源管理轉變。現代人力資源管理的核心就是把企業員工作為企業發展最寶貴的資源進行開發和利用，充分發揮個人的積極性和主動性，促進企業的快速發展。

3．2 優化人力資源管理的體制機制。

首先，企業要完善激勵機制，提高企業人力資源的工作積極性。通過激勵機制，有效地充分調動員工的工作積極性，增強員工的成就感和歸屬感，為企業積極貢獻力量；其次，優化企業的人力資源的培訓機制。在企業的發展過程中，要強化人力資源的培訓機制。伴隨著我國經濟的快速發展和市場競爭的激烈，人才競爭顯得尤為重要。一個企業想要獲得長遠的發展，人才是非常重要的。因此要加大企業員工的培訓力度，提高企業員工的整體技能，促進企業的快速發展；再次，優化企業的人才引入機制。積極樹立多層次、多樣化的全面人才觀。創建吸引人才的有利環境，積極吸引人才，促進企業的快速發展。可以采取網上招聘、單位招聘、專場招聘等等，結合企業發展需求，為企業招攬人才。

3．3 制定完善的人力資源戰略方案。

企業應該制定出中長期的人力資源規劃，這個規劃應該根據企業自身的實際狀況來確定，有計劃地開展企業人力資源開發，舍得花錢來培訓和考核員工，滿足企業不同時期對人才的要求，努力實現企業人力資源的戰略規劃創新。從宏觀方面來看，主要是根據企業經營戰略，診斷企業的人力資源狀況，考慮企業未來的人才供給和人力資源供給狀況；微觀方面要有微觀形式規劃，分析民營企業自身的人力資源狀況，然后對企業人力資源狀況進行橫向和縱向比較，然后進行統計分析，不斷優化本企業的人力資源配置。

促使人力資源管理愈加完善，這個目標也不應該是作為其發展的最高目標，而是一個新的起點，最重要的任務和責任是讓其未來之路走的更遠、更好，讓其獨特的魅力不隱于市，而是在發揮獨特的光芒時，也能促進管理的進一步的規范發展。

[1]《淺論企業文化建設與人力資源管理》．石中堅[A]．2016年

[2]《一般管理學原理》．張康之[M]．中國人民大學出版社．2005年

[3]《人力資源理論的五次創新》．吳冬梅[A]．2012年

[4]張一馳． 人力資源管理教程[M]． 北京大學出版社．2003年版

[5]石金濤． 現代人力資源開發與管理, [M]． 上海交通大學出版社．2001年版