企業人力資源儲備的戰略性思考

文/張福津，國網黑龍江省電力有限公司

企業人力資源儲備的戰略性思考

文/張福津，國網黑龍江省電力有限公司

企業的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源儲備戰略實施的主要目的是避免出現人才缺口，并滿足企業戰略發展需求，進而實現可持續性發展，指出儲備人才要堅持儲用結合，避免形成更大范圍的人才閑置和浪費，強調了人才儲備重要建立和完善扶助制度和措施，企業通過人才儲備制度建立人才蓄水池，是企業的人才隊伍源源不斷的補充新鮮的生力軍。

人力資源；儲備；戰略性思考

人力資源儲備戰略指的是根據未來的發展和可能出現的人才缺位，在企業整體戰略框架下，事先做好各職位候選人的規劃，培養，使企業人力資源戰略與企業的整體發展戰略協同一致，進而促進企業的發展。企業人力資源儲備是一個優化人才結構、優化人事配合、吐故納新、實現內部人才有序流動過程，通過不斷的人力資源儲備過程中的招聘、任用、升降、調動和分配合作，以及考核、合理組合、合理流動等措施，達到人力優勢互補、事得其人、人適其事、人盡其才、事竟其功的目的。企業人力資源儲備的戰略是企業健康、持久、穩定發展的基本保證。企業不能等到要發展某一產業、某一技術時才急于向人才市場招聘，這樣不僅造成人力資源不穩定性，使得經營環節中各個節點的工作難于順利開展，而且還會造成相當大的成本支出，包括離職成本、重置成本、招聘以及培訓與開發成本，尤其是核心員工和專業技術人員離職，企業要為此付出沉重的代價。所以，企業應該進行人力資源儲備的戰略性思考，未雨綢繆，防患于未然，保持企業人力資源的相對穩定，防止人力資源成本支出，并應對可能出現的人才危機。

1 實施企業人力資源儲備的基本原則

1．1 自知自明，把握自我原則。企業人力資源的儲備首先必須圍繞一個中心，即圍繞企業的發展戰略，如業務能力的擴大和更新，經營范圍和手段的拓展等。企業的發展戰略、宏偉規劃的定位，決定了企業需要什么類型的人才。由此決定了企業的人力資源儲備計劃的構架，企業該儲備什么類型的人才，什么階段開始儲備，采取什么方式儲備。只有在自我診斷的基礎上認清自我，企業的人才儲備才有意義，總之，企業要根據自己的條件，量體裁衣，合身即可，重在實用。

1．2 長期性原則。人無遠慮，必有近憂。企業要求的長期穩定的發展，人才儲備絕不能滯后，用人上絕不能“等米下鍋”；人力資源的儲備須及早準備，統籌規劃，必須避免出現“人到用時方恨少”的局面；同時，人力資源的儲備也不是人力的積壓與閑置，“養兵千日，用之一時”，“養兵”指的是把“兵”放在不通的崗位上進行長期的磨練與培養，而“養兵”的目的則是培養全面發展的人，在企業需要之時，招之即來，來之能戰，戰之能勝。

1．3 人本原則。人才儲備的目的是為我所用，即使當下尚無合適崗位也要盡企業可能為人才的發展尋找機會、創造條件。企業要建立與新老員工之間的城市信用關系，以員工的實際利益為中心，將企業的實際情況和員工的未來發展晉升規劃等方面內容全部向員工交待清楚，使之有較好的心理準備或重新進行職業選擇，這樣才能使員工從內心深處樹立起自身發展與企業的發展血肉相連的關系，忠誠于企業。

1．4 系統與權變原則。企業的人才儲備最終評判標準時能否促進企業整體利益最大化，儲備的目的是最終的使用，因而必須現代科技日新月異、一日千里，人才儲備必須保持與科技發展同步。隨著全球化進程的進一步深入，企業經營環境日益復雜多變，企業的發展必須具有世界性的眼光與魄力，企業的人才儲備方向和人力資源要求層次，知識結構、工作經驗等也不能脫離具體的環境，要善于把握環境變化和企業自身的實際情況。

1．5 超前性原則。預測市場需求，超前儲備人才。現代企業的生產管理和經營生產方式不斷更新化周期不斷縮短，企業要想在劇烈的競爭中立足，并求得不斷發展和壯大，必須對市場需求和走向進行較為準確的預測。然后根據預測的結果提前做好未來生產、經營、管理所需要的人才儲備，以備不時之需，做到“人無我有”。

2 人才儲備戰略實施的流程

有效人力資源的儲備戰略要做到兩個方面：企業自身的準確認知、多渠道合理選才、進行人才的內部培養、輔助制度和措施的實施、戰略實施的績效反饋。

2．1 分析和認知企業的主客觀環境

知己知彼方面能百戰不殆，企業人才儲備依然。企業的主客觀環境的分析和認知是為了使企業對所處的環境、擁有的資源條件、未來的發展前景、市場競爭地位、企業所能提供的各種發展空間和福利空間有一個明確的把握。從自身著手分析以往員工流失的原因，找到差距，改善環境為人才成長創造條件，是的企業對員工的期望與企業自身所能提供環境相一致，這樣才能留住與企業實際情況要求相一致的員工。

2．2 多渠道合理選才。一是招聘，二是現有員工的升級轉化。招聘是一個招賢納才的過程，是選擇優秀人才、提高員工隊伍素質、構造一流人力資源儲備的基礎。招聘必須堅持公平、平等、競爭、全面、擇優、量才錄用的原則。現有員工的升級轉化則是啟動企業內部勞動力市場、挖掘員工潛力、進行人力資源儲備的另一有效途徑。在企業的發展過程中，不斷涌現出的頭腦、精業務、懂管理、有升值潛力的基層員工則是企業不可多得的人力資源儲備的來源。當然，要學會兩條腿走路，再通過招聘引進人才的同時，也要善于發現人才，為人才創造施展才華的空間，在合理運用的基礎上逐步優化人力資源儲備結構。

2．3 建立完善的培訓制度。“勤于教養，百年樹人”。企業所需要的各類人才都不是天生的，都需要精心的教育、培訓、訓練。必須將企業的長期系統的再培訓作為最重要的工作來抓，堅持以育才為導向，通過培訓挖掘每個人的潛力，使每個人不斷在工作中增長知識和才干，使培訓成為企業人力資源儲備的出發點和歸宿。

2．4 建立輔助制度和措施實施人才儲備。輔助制度和措施的實施，不僅是對新進員工的一種承諾，如：薪資制度、福利制度、工作場所的優越性、營造良好的人際關系等以增強人才對未來的發展信心，避免由于在短時間內不能得到重用而產生思想動搖，這有利于員工明確自己的發展目標，保持良好心態，全身心投入到公司的各種工作考驗中去，在較短的時間內提升自己的能力。

輔助制度主要有企業為引進人才而制定的各種優惠政策，例如對于有困難的優秀大學生，向其提供學費和生活費得支持；對新進員工要在生活住宿福利待遇上使其有一定的滿足感，對企業所提供環境不滿意的員工，企業領導者與其進行思想指導，定期的關心疏導，穩定隊伍。

另外，企業文化也是員工感受企業凝聚力，具有歸屬感的價值保障，豐富多彩的生活能讓員工更真切的感受到新環境的溫暖，和睦融洽的工作環境能讓員工心情舒暢，和諧競爭合作的環境使大家競相提升自己的能力，并在合作中深化感情， 溝通你我。

2．5 制訂關鍵職位更替規劃。企業的人力資源管理者要為儲備人才中的優秀者制訂一些關鍵性職位接班計劃，以免在最后一刻才采取行動，造成不必要的損失，企業要未雨綢繆，預見性地看到企業人才的晉升前景，制訂類似于馬爾科夫鏈的候選人機制以備突發問題的發生。

2．6 人才儲備戰略實施效果反饋機制的建立與運行。

衡量儲備戰略實施的效果反饋目的在于不斷優化戰略，衡量此戰略實施的效果與投入成本之間的比較，吸取教訓、總結經驗進一步健全人才儲備制度。

效果反饋的數據和材料獲取途徑應多元，可以采用調查問卷、談話、討論會、深度會談等，內容涉及企業的績效、企業人力資源的總體表現、員工的工作滿意度、企業其他部門的評價、人力資本的支出和企業業績利潤等。

通過這個階段的反饋和考核，企業就能更加明確儲備戰略實施的整個過程的成果和問題所在，幫助企業進一步修正原有的儲備戰略，以更加準確科學的戰略計劃指導企業的人才儲備工作，實現人力資源的持續優化。

人力資源儲備是現代企業最求永續經營與發展而必須長期研究的課題，特別是在“小企業做事，大企業做人”的今天，人才已經成為企業發展的根本，只有完備的企業人力資源儲備體系和人性化的激勵機制，才能使企業真正成為能引來人才這條“理性的河流”的“谷地”。