基層公立醫(yī)院衛(wèi)生人才流失現(xiàn)狀調(diào)查分析

陳美華

崇左市衛(wèi)生信息中心，廣西崇左 532200

基層公立醫(yī)院衛(wèi)生人才流失現(xiàn)狀調(diào)查分析

陳美華

崇左市衛(wèi)生信息中心，廣西崇左 532200

目的探討基層公立醫(yī)院衛(wèi)生人才流失現(xiàn)狀。方法該研究選擇崇左市縣級(jí)及以下公立醫(yī)院作為觀察對(duì)象，于2015—2017年后對(duì)其不同用工形式人才流失情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。結(jié)果鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制內(nèi)外人員流失率都高于縣級(jí)公立醫(yī)院（P＜0.05），但不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院之間，不同用工形式人才流失情況對(duì)比，以及不同縣級(jí)公立醫(yī)院之間，不同用工形式人才流失情況對(duì)比，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。人才流失后主要去向包括調(diào)往上級(jí)部門、平級(jí)調(diào)動(dòng)、通過(guò)公開(kāi)招考調(diào)離單位、辭職改行、辭職流向上級(jí)醫(yī)院或發(fā)達(dá)地區(qū)等。結(jié)論崇左市縣級(jí)及以下公立醫(yī)院仍然存在較為嚴(yán)重的人才流失情況，因而需要建立完善的用工管理制度，降低人才流失率。

基層公立醫(yī)院；衛(wèi)生人才；人才流失

醫(yī)療衛(wèi)生人才的流失是阻礙基層公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的主要影響因素。人才的流失尤其是醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干的流失，對(duì)公立醫(yī)院會(huì)造成極為嚴(yán)重的影響：一方面導(dǎo)致流出醫(yī)院直接的效益損失，間接成本大幅提高；另一方面會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，誘發(fā)其他員工的信任危機(jī)；再者也可能會(huì)造成醫(yī)院技術(shù)核心信息泄露，影響醫(yī)院的發(fā)展。該研究對(duì)2015—2017年基層公立醫(yī)院衛(wèi)生人才流失現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查分析。

1 資料與方法

1.1 一般資料

該研究選擇崇左市縣級(jí)及以下公立醫(yī)院作為觀察對(duì)象，其中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院91家，縣級(jí)公立醫(yī)院18家。各個(gè)同級(jí)別基層公立醫(yī)院的人員配置和日常接診量對(duì)比差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。

1.2 調(diào)查方法

該研究共調(diào)查了崇左市縣級(jí)及以下公立醫(yī)院2015—2017年兩年間的人才流失情況，利用該單位通過(guò)衛(wèi)生計(jì)生統(tǒng)計(jì)直報(bào)系統(tǒng)數(shù)據(jù)和各相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)上報(bào)的人才流失情況調(diào)查統(tǒng)計(jì)相關(guān)報(bào)表分析了人才流失的總數(shù)、離職人員情況、離職后去向、離職人員的職稱、年齡、性別和在編情況等。

1.3 統(tǒng)計(jì)方法

使用SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)該次醫(yī)學(xué)研究數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。使用（±s）表示計(jì)量資料，采用t檢驗(yàn)，使用[n（%）]表示計(jì)數(shù)資料采用 χ2檢驗(yàn)，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 人才流失情況

2016—2017 年間，崇左市共有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院91家，縣級(jí)公立醫(yī)院18家。編內(nèi)人員3 471名，編外人員4 246名，共計(jì)發(fā)生人員流失911名，人才流失率為11.81%，全部流失人才中，男性500名，約占54.88%，女性411名，約占45.12%，20歲以下人員89名，約占9.77%，20～30歲人員 279名，約占 30.63%，30～40歲人員 458名，約占50.27%，40歲以上人員85名，約占9.33%。流失人才職稱構(gòu)成：初級(jí)職稱及以下781名，約占85.73%；中初職稱95名，約占10.43%；高級(jí)職稱35名，約占3.84%；大專及以上學(xué)歷651名，約占71.46%，中專及以下學(xué)歷260名，約占28.54%。學(xué)歷相對(duì)高、年輕、低職稱的人員期望有更好、更寬的提升發(fā)展空間、優(yōu)厚的收入待遇和優(yōu)良的工作生活環(huán)境，故此類人員流失比例居多。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制內(nèi)外人員流失率都高于縣級(jí)公立醫(yī)院（P<0.05），但不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院之間，不同用工形式人才流失情況對(duì)比，以及不同縣級(jí)公立醫(yī)院之間，不同用工形式人才流失情況對(duì)比，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。見(jiàn)表1。

表1 基層公立醫(yī)院不同用工形式人才流失情況（%）

2.2 離職后去向

全部911名流失人員中，調(diào)往上級(jí)部門137名，約占15.04%，平級(jí)調(diào)動(dòng)137名，約占15.04%，通過(guò)公開(kāi)招考調(diào)離單位的69名，約占7.57%，辭職改行60名，約占6.59%，辭職流向上級(jí)醫(yī)院或發(fā)達(dá)地區(qū)410名，約占45.01%，其他98名，約占10.76%。

3 討論

3.1 人才流失原因

①基層公立醫(yī)院缺乏尊重人才、尊重知識(shí)的氛圍，缺乏凝聚力，文化氛圍不健全，無(wú)法從感情上挽留住人才。②人才培養(yǎng)制度不健全?；鶎庸⑨t(yī)院缺乏人才梯隊(duì)建設(shè)工作，沒(méi)有對(duì)系統(tǒng)內(nèi)的衛(wèi)生人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，這就容易導(dǎo)致論資排輩現(xiàn)象的出現(xiàn)，減少了年輕職工的晉升、學(xué)習(xí)和進(jìn)修機(jī)會(huì)，使其感受不到良好的發(fā)展前景而最終離職。③編制內(nèi)外人員沒(méi)有真正做到同工同酬，導(dǎo)致編制外人員缺乏工作的責(zé)任意識(shí)和歸屬感，遇到其他機(jī)會(huì)后更加傾向于選擇離職。④醫(yī)療執(zhí)業(yè)環(huán)境較差。醫(yī)療行業(yè)存在較高的風(fēng)險(xiǎn)，且醫(yī)務(wù)人員工作任務(wù)較為繁重，這就大大提高了醫(yī)患之間的緊張程度，使得醫(yī)務(wù)人員背上了巨大的壓力。⑤基層生活條件和工作條件較差，衛(wèi)生人才收入水平較低，且績(jī)效工資落實(shí)不到位。基層地區(qū)與發(fā)達(dá)地區(qū)相比，其文化生活較為閉塞、基礎(chǔ)設(shè)施落后、交通條件較差，因而生活和工作的環(huán)境條件都較差，加之醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益較差，發(fā)展前景不被人看好，這也是不同地區(qū)衛(wèi)生人才收入差距加大的主要原因，更是基層公立醫(yī)院衛(wèi)生人才流失的根本原因。

3.2 對(duì)策

①打造和諧氛圍，強(qiáng)化文化建設(shè)。在基層公立醫(yī)院建立愛(ài)護(hù)人才、尊重人才、尊重知識(shí)和以人為本的氛圍，將醫(yī)院的目標(biāo)與衛(wèi)生人才的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相互結(jié)合，從而激發(fā)員工工作的積極性，充分體現(xiàn)人才的價(jià)值，培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作精神，最大限度發(fā)揮衛(wèi)生人才的個(gè)人價(jià)值，強(qiáng)化醫(yī)院的整體凝聚力，建立明確的工作目標(biāo)[1]。

②建立人才梯隊(duì)，人才引進(jìn)與培養(yǎng)并舉。建立衛(wèi)生人才數(shù)據(jù)庫(kù)，將基層公立醫(yī)院的優(yōu)秀人才輸送到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而為人才和骨干的發(fā)展提供上升通道。同時(shí)，逐步完善基層公立醫(yī)院內(nèi)部人才培養(yǎng)制度，對(duì)于人才大力培養(yǎng)，經(jīng)學(xué)科講座、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)以及繼續(xù)教育等途徑增強(qiáng)其業(yè)務(wù)能力[2-3]。

③建立激勵(lì)制度，深化分配體制改革。逐步完善基層公立醫(yī)院績(jī)效考核制度，保證績(jī)效工資更加傾向于優(yōu)秀人才、重點(diǎn)專科人才和關(guān)鍵崗位人才，多勞多得，提高績(jī)效工資的占比，從而激發(fā)員工的積極性。建立公平與效率并重的工資分配制度，逐步消除身份的壁壘。對(duì)于編外人員也應(yīng)建立“五險(xiǎn)一金”制度，保證同工同酬，使其生活得到保障。建立全院聘用制度，避免職稱終身制。

④改善工作環(huán)境，增加政府投入，為衛(wèi)生人才提供良好的工作和生活環(huán)境。一方面，改善基層公立醫(yī)院工作環(huán)境，加大基礎(chǔ)設(shè)施投入和建設(shè)，另一方面，關(guān)注衛(wèi)生人才個(gè)人生活條件的改善，加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)公共租賃住房建設(shè)，為基層衛(wèi)生人員安居樂(lè)業(yè)提供保障[4-5]。

4 小總

該研究結(jié)果證實(shí)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制內(nèi)外人員流失率都高于縣級(jí)公立醫(yī)院（P<0.05），但不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院之間，不同用工形式人才流失情況對(duì)比，以及不同縣級(jí)公立醫(yī)院之間，不同用工形式人才流失情況對(duì)比，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。人才流失后主要去向包括調(diào)往上級(jí)部門、平級(jí)調(diào)動(dòng)、通過(guò)公開(kāi)招考調(diào)離單位、辭職改行、辭職流向上級(jí)醫(yī)院或發(fā)達(dá)地區(qū)等。

綜上所述，崇左市縣級(jí)及以下公立醫(yī)院仍然存在較為嚴(yán)重的人才流失情況，因而需要建立完善的用工管理制度，建立尊重人才、以人為本的文化制度，從而培養(yǎng)出更多的衛(wèi)生人才，提高人才的留存率。

[1]賈媛，蔣小華，涂詩(shī)怡，等.上海市某區(qū)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源與設(shè)備配置狀況分析[J].中國(guó)醫(yī)院，2014,18（3）：28-30.

[2]封忠昕，陳琦，翟光耀，等.大型公立醫(yī)院在基層衛(wèi)生人才培養(yǎng)中的作用實(shí)踐:以遵義醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院為例[J].中國(guó)醫(yī)院，2015,19（2）：46-47.

[3]代濤，王芳，李永斌.我國(guó)基層衛(wèi)生綜合改革實(shí)施效果[J].中國(guó)衛(wèi)生政策研究，2013，6(5)：1-8.

[4]陳紅，方鵬騫.湖北省縣級(jí)公立醫(yī)院衛(wèi)生人力資源配置現(xiàn)狀分析[J].醫(yī)學(xué)與社會(huì)，2016,29（7）：76-77.

[5]蔣帥，楊秀玲，吳維民.醫(yī)改后廣西縣級(jí)公立醫(yī)院衛(wèi)生人力資源變化及下一步改革建議[J].中國(guó)初級(jí)衛(wèi)生保健，2014，28(7)：3-5.

Investigation of Health Talent Loss Status in the Primary Public Hospital

CHEN Mei-hua
Chongzuo Health Information Center,Chongzuo,Guangxi,532200 China

ObjectiveTo study the health talent loss status in the primary public hospital.MethodsThe public hospitals in the county level or below in Chongzuo were selected as the observation objects and the loss situations of different labor use forms were statistically analyzed.ResultsThe loss rate of personnel outside and inside the system in the health center was higher than that in the public hospital in the county level（P＜0.05）,and the difference was statistically significant（P＞0.05）,But between different towns and townships,different forms of employment situation compared brain drain,as well as between different public hospitals at the county level,different forms of employment situation compared brain drain,do not have clear statistical difference(P＞0.05).and the major destinations included the superior department,lateral move,resignation and taking up another calling and resignation to the superior department or developed region.ConclusionThere is serious talent loss situation in the public hospital in the county level and below in Chongzuo,therefore,we need to establish the perfect employment management system and reduce tarnover of talent.

Primary public hospital;Health talent;Talent loss

R7 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1672-5654（2017）11（c）-0179-02

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.33.179

陳美華（1970-），女，壯族，廣西橫縣人，大專，中級(jí)職稱，研究方向：衛(wèi)生管理。

2017-08-22）