論人力資源管理與企業社會工作的融合

文/王如冰，中國石油遼寧大連金州銷售分公司

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論人力資源管理與企業社會工作的融合

文/王如冰，中國石油遼寧大連金州銷售分公司

我國經濟發展步入新常態后，社會各界都對人力資本給予了更多關注，特別是新型人力資源管理者要不斷創新基本的事務性人力資源服務方法。由于企業社會工作與人力資源管理在目標指向、價值理念以及理論基礎方面存在契合，社會工作者可以在培訓、福利管理、勞動關系管理以及職業發展、工作與生活的平衡等共通的服務領域中作為人力資源管理者的顧問和伙伴。但必須指出的是，社會工作者因自身不同于人力資源管理者的角色和視角，不能混淆自身與他者的職能，越俎代庖。

人力資源管理；企業；社會工作；融合

我國的學者對人力資源管理模式的研究大體上可以歸結為三個層面：宏觀層面、中觀層面、微觀層面。宏觀層面的研究以劉雅靜為代表，將日本和美國的人力資源管理模式做了對比分析。中觀層面的研究是我國學者最集中的地方，比較典型的是林澤炎提出的中小企業人力資源管理的3P模式，即強調有崗位職責、工作績效考核、工資分配等方面來規范中小企業的管理。微觀層面的研究應該還只能算是人力資源管理方法或者技巧，企業社會工作是一個相對復雜的概念，涉及到經濟學、法學、管理學、倫理學、心理學等多個學科。本文就企業社會工作與人力資源管理的各項工作進行探討，從而進一步提高人力資源管理的效益。

1 企業社會工作下企業人力資源管理現狀

企業社會工作對中國企業既是一種“困惑”，又是一種“誘惑”。是因為不履行或忽視社會責任的執行，小則引發勞資糾紛，大則激起勞方罷工停產，甚至激發勞資矛盾，引起社會騷亂，影響社會的和諧發展，而積極履行企業的社會工作，就擁有在同行業領域內的競爭優勢。

而我國企業履行社會工作的現狀不容樂觀，主要體現在：嚴重存在招聘錄用時不公平，歧視現象。企業招聘時經常出現性別歧視，學歷歧視，經驗歧視；錄用時經常出現關系優先，而不是綜合考慮應聘者的綜合能力和潛在能力。人員配置時存在工作超負荷嚴重損害員工身心健康等。企業為了提高績效，獲得利益最大化，讓員工過度勞動，損害員工身心健康。存在無員工開發發展意識或者有意識卻不落實到位等。有些企業為了節約成本，忽視對員工的培訓開發，或者有培訓卻只是表面形式，對員工發展沒有多大幫助。存在對員工績效不合理不公平的績效考核，使員工的績效沒有的高響應的鼓勵與表揚，打擊了員工的自信心。存在員工收入不匹配員工貢獻，使員工勞未所得。企業為獲得更多利潤，將員工收入壓的很低，不匹配員工的付出。勞動環境阿安全衛生條件差，不與員工簽訂勞動合同，沒有企業民主管理機制，員工處于被壓迫地位。

2 人力資源管理職能和企業社會工作服務領域中的融合

2.1 社會工作者助力員工社會融入及全面發展

人力資源培訓與開發是兩個密切相關的概念，指依托一定的技術和手段，補充和提高員工的知識和技能，改善員工的工作態度和勝任特質，激發其潛在的創造力，促進員工努力實現自身價值，增強員工的工作滿意度和對組織的歸屬感與責任感，從而提升組織的工作效率，實現組織人力資本增值和預期的社會經濟效益的有目的、有計劃、有組織的人力資源管理活動。社會工作者提供的培訓則指向工作技能之外有助于員工社會融入及全面發展的更豐富的內容。

2.2 勞動關系管理：社會工作介入有助于積極化解危機

伴隨著我國市場化的深入發展，勞動關系呈現出日益復雜的局面。具體表現在靈活就業人員在全部就業人員中的比例上升，下崗失業人員與農民工在勞動力市場中的弱勢地位明顯，勞動力流動加快，企業內部調崗日趨頻繁，等等。由勞動關系的變化帶來的勞動爭議案件逐年增加，勞資沖突多發成為影響社會和諧的重要因素。具有戰略眼光的人力資源管理人員會根據勞動關系變化的趨勢，尋求更加適用的理論支持，增加管理決策的科學性，最終將勞動關系管理納入全面戰略性人力資源管理。

2.3 社會工作者助力員工實現職業成長

職業發展規劃作為一種人本主義的管理方法，通過協調員工個人需求和組織需求，以實現個人和組織的共同成長和發展。管理人員在員工職業生涯管理中扮演著教練和導師的角色。企業社會工作者參與員工職業發展的目標是協助員工理性面對現在及未來的工作生活，實現職業成長和滿意人生。作為咨詢者、使能者和協調者，企業社會工作者秉承“助人自助”的理念，在職業評估的基礎上提供咨詢，引導員工在正確認識自身優勢和局限的基礎上，設立人生目標和職業目標；并引導員工將自身的職業生涯規劃與組織的愿景、目標相協調，為員工職業生涯規劃的實現提供必要的組織條件，同時提升管理效率。

3 人力資源管理與企業社會工作的關鍵差異

根據職能的觀點，管理者扮演著計劃者、組織者、領導者和控制者的角色。戰略性人力資源管理者首先要進行適當的規劃，以滿足企業未來對各類人力資源的需求；然后，通過組織內部分工，完成招聘、甄選、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理等具體的工作內容。整個人力資源管理過程不僅伴隨著管理者對員工的指導和激勵，以及對沖突的解決，同樣必不可少的是依托多種監控手段，保證工作按計劃完成。相比之下，企業社會工作者主要扮演服務提供者、支持者、關系協調者、資源籌措者、研究者、政策影響者等角色。

4 結論

當代社會，越來越多的經濟學家用“以人為本者勝”的基本法則來宏觀把握和分析國際競爭的核心能力及動態趨勢；企業管理者也對人力資本給予了更多關注，特別是新型人力資源管理者要不斷創新基本的事務性人力資源服務方法，以更好地回應上述重要的發展趨勢。創新型人力資源管理的理念和具體服務方式則應該包括引入人本主義管理理念，加大人力資本投資力度，以更加專業的人性化服務方式，滿足員工對職業發展的多樣化需求。

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