薪酬職級體系模型技術（中）

孫煒

在薪酬職級體系設計的操作技術層面，工作流程應該劃分為組織架構梳理、職務類別界定、原有工資表分析、職級體系模型建立、級差調整、新體系職級定位及調整等六大環節。上一期文章主要圍繞組織架構梳理展開了工作介紹，最終形成了《人員定位更新表》這個工作成果。在本期，我們將在這個成果之上，進行“職務類別界定”和“原有工資表分析”兩大環節的技術介紹。

職務類別界定

當人力資源部門收到其他各部門提交的《人員定位更新表》之后，就要開始著手設計職務類別了，所謂職務類別，是職級體系中對于各種崗位名稱或管理層級的歸類，比如人資部經理、財務經理、銷售經理都歸屬于“經理”這個職務類別，行政專員、出納、文員、人事專員等都歸屬于“專員”這個職務類別。按照這個邏輯我們可以在崗位設置的基礎上梳理出《職務類別表》，舉例如下：

【設計原則與注意事項】

1.職務類別是對崗位的概括分類，企業內部習慣性會按照管理類、職能類、專業技術類、銷售類等維度先進行崗位類別區分，然后再一步進行職務類別區分，比如我們把所有的具有管理職能的崗位劃歸到管理崗，把職能部門的執行層劃歸到職能崗，把專業性較強的、針對性工作較明顯的崗位劃歸到專業技術崗，把銷售人員劃歸到銷售崗等等。在劃分崗位類別時，不必追尋標準答案，只要企業內部具備統一的劃分標準即可。

2.職務類別設計時，包含了層級的概念，我們要依照企業自身的特點設置層級，比如管理類崗位當中可以設置總經理、副總經理、總監、經理（主任）、主管（組長）等類別名稱；……