提高供電企業(yè)薪酬管理，完善內部員工激勵制度

摘 要：薪酬管理是企業(yè)管理的重要組成部分，管理人員應該要對其有科學的認識，并結合企業(yè)實際制定有效管理方案，以提高員工的工作積極性。黨的十八大召開以來，我國社會經濟轉型加快，電力企業(yè)在社會發(fā)展中扮演著越來越重要的角色。要想確保供電企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，就要不斷提升其薪酬管理水平，完善內部員工激勵制度，充分調動供電企業(yè)員工的積極性。本文從薪酬管理和績效管理兩方面入手，找到激勵供電企業(yè)員工工作的措施，以帶動我國社會的進步。

關鍵詞：供電企業(yè)；薪酬管理；激勵制度；完善方案

我國供電企業(yè)管理工作開展過程中并未認識到薪酬管理和績效管理的重要性，缺乏系統(tǒng)化、專業(yè)化、層次化建設，造成內部管理工作混亂，在一定程度上影響了員工主觀能動性，已經成為供電企業(yè)發(fā)展的關鍵問題。因此，在新時期供電企業(yè)經營時人員需要把握好上述問題，做好薪酬管理和績效管理的優(yōu)化，不斷完善和拓展各項各項管理內容，這樣才能夠從根本上提升供電企業(yè)經營效益，加速供電企業(yè)發(fā)展進程。

一、供電企業(yè)人員工激勵存在問題

（一）薪酬管理不夠科學

供電企業(yè)在開展人力資源管理時其薪酬體系不夠科學，主要表現在三個方面：

第一，薪點制幅寬度不合理，薪資層級較為單一。部分電力企業(yè)采用了崗位薪點制度，但是在薪點的設計上沒有從人員角度出發(fā)，而是采用同崗同薪的管理方法，員工薪酬不能結合技術、工齡來進行調整，最終導致供電企業(yè)薪資層級單一。一些供電企業(yè)雖然對崗位薪點制度進行了對應的調整，但是由于薪點制幅寬度較小，使得不同崗位員工的薪酬差異不大，不能真正發(fā)揮薪酬的激勵作用，進而影響到供電企業(yè)薪酬管理制度的有效運行。

第二，崗位評定制度不夠科學，崗級設置有待調整。在以崗位為薪酬設計對象時，企業(yè)一般采用崗位薪點制度和崗位工資制度兩種，認為員工工資需要從他們的崗位價值、勞動強度、工作責任等角度來進行崗位評定，結合員工崗位級別來為其發(fā)放工資。但目前我國許多供電企業(yè)的崗位評定制度不夠科學，使得崗級設置規(guī)范性較差，無法展現出薪酬管理的激勵效果。

第三，績效薪酬的合理性不足，使得薪酬激勵作用不強。當前我國供電企業(yè)大多采用崗位工資制和崗位薪點制，員工的固定工資比重較大，績效薪酬和浮動福利比重較小，各崗位、各級別員工的工資差異不明顯，再加上供電企業(yè)自身績效薪酬考核粗放，不能發(fā)揮出薪酬激勵的作用。

（二）績效管理有待提高

供電企業(yè)人力資源管理工作開展的過程中主要將重心放在工作指標完成狀況上，并未對績效考核內容進行全面設置，缺乏相應的績效考核評價和績效考核獎懲，造成績效管理名存實亡，其具體表現在：

第一，缺乏科學的指標設定。相關數據顯示：我國60%以上的供電企業(yè)仍選取傳統(tǒng)指標設定方法，并未實現崗位績效制，造成員工績效普遍在同一水平，在很大程度上影響了績效管理工作的開展。供電企業(yè)績效指標設定過程中并未依照人員技能狀況、工作情況、工作態(tài)度等實時針對性分析和評價，考核內容與工作需求契合度較低，很容易造成核心人才流失；

第二，缺乏科學的管理體系。供電企業(yè)績效管理工作開展的過程中缺乏科學的管理設定，只是進行績效評價并依照結果設定相應的薪酬、獎懲等，這種不科學的績效管理流程很容易導致績效失衡，造成績效不公平。與此同時，績效管理過程中許多人員并未對績效考核進行全面講解，造成員工根本不了解績效考核的作用，對績效考核不重視，無法在績效考核完成后對結果進行反饋與溝通，這在很大程度上影響了績效考核的激勵效果。

二、完善供電企業(yè)內部員工激勵制度的有效措施

（一）實現薪酬管理的科學化發(fā)展

供電企業(yè)在建立內部員工激勵制度時，需要做好薪酬管理工作，明確崗位、人員定級指標（見表1），并做好如下改革工作：

第一，要對薪酬分配制度進行統(tǒng)一。在進行薪酬設計時管理人員應該將崗位、業(yè)績、能力指標相結合，按照國家有關規(guī)定建立崗位技能工資制度，對供電企業(yè)薪酬分配制度進行統(tǒng)一，規(guī)范供電企業(yè)員工的收入分配制度，最終形成以崗位為基礎，以能力和業(yè)績?yōu)閰⒖紝虻膷徫恍近c工資制度，以激發(fā)不同崗位、不同技能人員的工作積極性。薪酬分配過程中，管理部門還要加強對各崗位人員的監(jiān)督，明確崗位職責，做到“人盡其用”，讓員工在自身崗位上能夠發(fā)揮出相應作用，以調動他們的工作積極性，保持供電企業(yè)薪酬分配的合理性與科學性。

第二，要明確收入分配之間的關系，發(fā)揮好薪酬激勵機制的作用。在薪酬管理中，管理人員要對各部門、各崗位、個人員有充分的認識，理清這些因素對員工收入分配的影響關系，不斷對供電企業(yè)內部薪酬分配制度進行優(yōu)化，尤其是要向關鍵崗位、技術人才、基層員工傾斜，提高他們的薪酬績效收入，形成科學合理的薪酬激勵制度，最終達到供電企業(yè)的薪酬管理目標，增強供電企業(yè)員工的凝聚力。此外，管理者還要提高對收入分配的把控能力，供電企業(yè)內部保持收入分配管理有序進行，讓更多基層優(yōu)秀員工享受到績效獎勵，進而提升他們的工作效益。

第三，要建立系統(tǒng)化的薪酬激勵制度，通過對人力資源成本的管理、激勵方式的調整來提高薪酬激勵效果?？冃Э己巳藛T可以將技術技能比賽、業(yè)務考核信息納入到薪酬激勵評價指標之中，通過調整員工的福利、獎金、休假、年金等來實現對員工薪酬的激勵（具體見圖1），提高他們的工作熱情。因此薪酬管理人員要重視薪酬的激勵作用，管理過程中做好薪酬制度的調整，結合供電企業(yè)員工的實際需求完善薪酬體系，這樣才能更好促進供電企業(yè)的發(fā)展，進而推動我國社會經濟的進步。

（二）建立更加完善的績效管理系統(tǒng)

在對績效管理進行優(yōu)化時，供電企業(yè)要對績效指標和管理設定進行全方位把握，做好績效考核流程和績效考核內容的優(yōu)化，從而保證績效管理的公平性、科學性和有效性。

第一，細化績效指標，完善績效內容。供電企業(yè)績效管理工作開展時需要依照崗位設定狀況、人員工作狀況、技能狀況等對績效考核指標進行設定?？梢越柚鶨VA考核方法將考核指標與業(yè)績掛鉤，在該基礎上分化績效指標，從業(yè)績、職能、素質等出發(fā)實現績效考核指標的量化。與此同時，還要做好績效指標的聯動，將部門績效指標、關聯崗位績效指標結合在一起，全面把握績效考核內容，這樣才能夠從根本上提升績效考核的有效性和準確性。

第二，規(guī)范績效流程，優(yōu)化績效體系。績效管理落實時要對績效流程進行全方位把握，依照績效考核工作需求對不同時間段、不同崗位等的績效考核工作進行設定，這樣才能夠實現科學的績效管理。在對考核流程進行規(guī)范時需要把握好考核指標公示、績效考核開展、績效考核評價、考核結果交流和反饋四部分內容，讓員工充分參與到績效管理過程中，與管理人員協同合作，對績效考核工作進行監(jiān)督和完善。在對績效體系進行優(yōu)化時人員要將重點放在績效管理的系統(tǒng)上，由業(yè)務部門和主管部門分別依照時間階段對各項績效考核工作進行管理，并實施相應的績效考核調整，從而實現績效考核的全面優(yōu)化。上述管理中還需要對組織績效和員工績效進行分別管控，全面落實績效考核監(jiān)督，對績效考核過程中的重點環(huán)節(jié)進行全面把握，從而保證績效的公平性。

三、結語

綜上所述，供電企業(yè)在發(fā)展中應該要做好薪酬管理工作，要明確薪酬管理方向，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，構建多層次、多樣化的薪酬體系，以滿足企業(yè)員工的薪酬需求。薪酬管理過程中，相關人員要保持其科學性，規(guī)范收入分配制度，理順收入分配關系，保障員工薪資的公平性。除此之外，管理者還要建立更加完善的績效管理系統(tǒng)，讓員工對自身工作有深刻的認識，并在崗位上發(fā)揮積極作用，以達到對員工的激勵目的，更好推動我國供電企業(yè)的發(fā)展，實現整個社會經濟的平穩(wěn)運行。

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