人才的“聚”和“用”

袁方

人才的“聚”和“用”是人才工作的兩個重要組成部分，二者是相互促進、不可分割的整體。“聚”是“用”的基礎，“用”是“聚”的核心與根本。

黨的十九大報告指出，人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。要堅持黨管人才原則，聚天下英才而用之，加快建設人才強國。

習近平總書記在考察北京時，確定了北京作為全國政治中心、文化中心、國際交往中心和科技創(chuàng)新中心的城市戰(zhàn)略定位。科技創(chuàng)新中心作為北京的核心功能被首次提出，人才是科技創(chuàng)新的中堅力量，只有人才資源得到有效開發(fā)和利用，各方面的人才才能不斷涌現(xiàn)，才能為北京未來的發(fā)展提供可靠的智力支持和人才保障。

我國的人才現(xiàn)狀

改革開放以來，伴隨著經(jīng)濟體制、政治體制的改革進程，干部人事制度的改革與人才工作改革得到不斷深化，我國進入了人才大發(fā)展時期，中國的人力資本水平和人才隊伍規(guī)模發(fā)生了巨大變化，人才資源總量穩(wěn)步增長。根據(jù)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》（以下簡稱《人才規(guī)劃綱要》），到2020年，全國人力資源總量將達到1.8億人。但我國人才發(fā)展的總體水平同世界先進國家相比仍存在較大差距，與我國經(jīng)濟社會發(fā)展需要相比還有很多不相適應的地方，這主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一是高層次創(chuàng)新型人才匱乏。我國科技人力資源總量世界第一，但人才總量占人口的比例遠遠低于發(fā)達國家，特別是創(chuàng)新型人才、科技領軍人才、一流科學家的短缺，導致我國自主創(chuàng)新能力和人才國際競爭力不強；二是人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力不強。受人才管理體制和傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式的制約，人才創(chuàng)新創(chuàng)造能力難以充分發(fā)揮，科技成果難以轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力；三是人才結構和布局不盡合理。我國人才的培養(yǎng)結構、產(chǎn)業(yè)結構、分布結構等嚴重失衡，不能適應經(jīng)濟發(fā)展的需求；四是人才發(fā)展體制機制障礙尚未消除。這主要體現(xiàn)在人才市場體系不夠完善、人才流動渠道不夠暢通、人才評價機制不夠科學、激勵保障機制不夠健全；五是人才資源開發(fā)投入不足。集中體現(xiàn)在國家投入不足、科研投入力度不夠、社會力量對人才投入的機制尚未形成。

“引才政策”是“聚”的核心

黨的十八大報告指出，“推動我國由人才大國向人才強國邁進”。由“大”變“強”，一字之變，體現(xiàn)了我國人才發(fā)展目標由“量”到“質”的重大飛躍。面對當下的人才隊伍建設和人才工作推進，習近平總書記先后多次作出重要指示，提出并深刻闡述了“聚天下人才而用之”的重要觀點和人才理念。

如何“聚天下英才而用之”？這就涉及“聚”和“用”兩個問題。聚，如何吸引人才，實現(xiàn)“為官擇人，唯才是與”？用，如何使聚集的人才在特定的崗位中發(fā)揮最大的效能，實現(xiàn)人才與崗位的最優(yōu)組合？

人才的“聚”和“用”是人才工作的兩個重要組成部分，二者相互促進、不可分割。“聚”是“用”的基礎，人才作為一種稀缺的資源，需要以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，廣開進賢之路聚集起來；“用”是“聚”的核心與根本，也是實踐中檢驗人才最直接、最有效的手段，人才選擇最終是為人才使用服務，唯有以用為本，才能讓人才在崗位上發(fā)揮最大價值，讓各類人才盡顯其能。

何謂人才？盡管理論界多有不同的闡述和解釋，但國家對人才下了明確的定義，在《人才規(guī)劃綱要》中，關于人才的涵義是指具有一定的專業(yè)知識或專業(yè)技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。

如何聚集人才？聚才用才需要“伯樂”，更需要科學的制度與機制。

“聚天下英才而用之”，天下英才，包括國內人才，也包括海外人才。我們必須充分開發(fā)利用國際人才資源，積極引進和用好海外人才。而這些國際化人才應具備以下幾個要素：深厚的民族文化底蘊，這是基本立足點；廣闊的國際視野和全球化的思維方式；通曉國際慣例和規(guī)則；具備跨文化溝通合作能力，這是核心能力，主要體現(xiàn)在專業(yè)能力、技術能力和合作能力。

國際化人才之“聚”主要體現(xiàn)在國際化人才的引進上。2004年，北京市制定了首都人才發(fā)展戰(zhàn)略，明確提出要加強高層次人才培養(yǎng)，著力培養(yǎng)國際化人才。2008年，北京市成立專門的海外人才服務機構——北京海外學人中心，旨在吸引專業(yè)化、信息化、國際化的海外高層次人才。2009年，北京市實施海外人才引進專項計劃——“北京海外高層次人才聚集工程”（簡稱“海聚工程”），在國際化人才隊伍建設方面做了大量探索工作，積累了寶貴經(jīng)驗。

國際化人才之“聚”要充分發(fā)揮市場的主體作用，市場具有開放性和競爭性，人才作為流動的資源在市場調節(jié)作用下實現(xiàn)人才的快速流動。隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展和對外人才市場的不斷放開，必然會吸引大量國際化人才，市場的優(yōu)勝劣汰會自動實現(xiàn)人才與崗位的選擇，達到“人崗匹配”的目的。我們需要做的是不斷放開人才市場準入，打破體制機制障礙，促進國際國內人才在市場上自由流動。人才的流動性是市場發(fā)揮作用的基本前提。

國際化人才之“聚”還需要打破傳統(tǒng)的滯后觀念。據(jù)調查，盡管近年來北京市連續(xù)出臺若干引進國際化人才的相關政策，但仍有不少用人單位抱有“國際化人才背景復雜，擔心政治上出問題”的疑慮。觀念的滯后導致引才動力的不足，因此，在引進國際化人才方面必須拋棄傳統(tǒng)的人才觀念，站在發(fā)展的角度引進我們需要的國際化人才，形成人才與市場的良性互動。

政府應充分發(fā)揮宏觀調控作用，建立國際化人才引進的科學機制，逐步形成有效的激勵機制和法律、制度保障，使國際化人才引進規(guī)范化、程序化、科學化。此外，目前我國的國際化人才引進平臺是以中低端人才市場為主，人才市場在發(fā)揮引進高端國際化人才方面的作用較小，因此要逐漸完善人才市場體系，特別是高端國際化人才的市場平臺建設。

國際化人才的評價甄選方面，目前我國還沒有形成成熟的國際化人才評價體系，仍處于逐步探索和實踐階段。判斷引進的國際化人才是否具備所需職位的能力要求，我們需要科學的評價體系，引進第三方專業(yè)的人才測評機構，對人才能力素質和崗位要求進行系統(tǒng)的要素分析，進而更好地實現(xiàn)人崗匹配，實現(xiàn)人才資源的合理配置。endprint

“用”的根本是人才價值的最大化

用好人才，說到底就是把特定的人才配置到特定的崗位，發(fā)揮其最大的價值。崗位作為一種重要的資源，由不同的人才來開發(fā)，所產(chǎn)生的效益是不同的。“功以才成，業(yè)由才廣”，要使我國經(jīng)濟社會各項事業(yè)不斷發(fā)展，就要把各方面人才更好地使用起來。

當下，我國的人才總量規(guī)模和素質有了巨大飛躍，但人才的有效開發(fā)和充分使用仍然存在問題。主要體現(xiàn)在三個方面：一是人才的結構性短缺，創(chuàng)新型人才、重點產(chǎn)業(yè)重點領域的人才嚴重不足；二是培養(yǎng)的人才難以滿足經(jīng)濟社會發(fā)展的需求；三是人才不被用，沒有充分發(fā)揮自己的潛能。這三個方面概括起來是選人機制中人崗不匹配的問題，導致在使用時人才無法發(fā)揮最大效能，關鍵原因是用人體制機制的障礙。

要破解這個難題，就必須創(chuàng)新人才體制機制，在黨政人才的任用上，首先要用當其時，使人才各盡其能。《人才規(guī)劃綱要》強調，“注重復合型人才培養(yǎng)，破除論資排輩、求全責備觀念。”其次要用當適位，做到人崗相適。一項調查研究顯示，人才的開發(fā)效益在缺乏合理使用和有效激勵時，只能發(fā)揮20%-30%。而在科學合理的使用和良好的激勵下，將發(fā)揮到80%-90%。因此，要以事?lián)袢耍詬徫粨袢恕Ｔ僬咭帽M其才，反對任人唯親、任人唯利等不正之風。堅持憑實績用人，從制度上保證讓能干事者有機會，發(fā)揮最大的效能。

在企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才、農村實用人才、高技能人才、社會工作人才和海外人才的任用上，都要健全人才市場機制。目前我國人才資源的市場化配置程度較低，人才市場體制機制不夠健全，人才中介機構的發(fā)展還不能適應市場多元的需求。因此要健全人才市場機制，發(fā)揮市場在人才資源配置中的決定性作用，需要界定政府和市場之間的職能。人才作為一種資源在市場上流動，通過市場調節(jié)把人才配置到最能發(fā)揮作用的崗位上。政府作為宏觀調控部門，主要是彌補市場調節(jié)的不足，更好地讓人才在市場上流通，要逐漸消除人才流動的體制性、政策性障礙，逐步建立起相對完善的人才市場服務體系，促進人才合理流動。因此，政府和市場作為“看得見的手”和“看不見的手”要均衡發(fā)展。

人才引進為人才使用服務，發(fā)達國家的國際化人才是通過企業(yè)需求和市場運營自主解決的，要更好地使用國際化人才，實現(xiàn)人才與崗位的最優(yōu)配置，就不能從主觀愿望或個人想象出發(fā)，必須引入有效的競爭性手段，有競爭才能有鑒別和比較，才能求得最優(yōu)人選，而競爭性市場是檢驗人才有“用”的最有效手段。在人崗配置問題上，要逐步完善高端國際化人才市場，打破國籍、身份、學歷、年齡等人為機制的限制，使競爭因素注入方方面面的用人機體，這樣我們的崗位資源會得到最大化的開發(fā)效能，也會使越來越多的優(yōu)秀人才找準自己的崗位，更好地發(fā)揮人才價值。

用好國際化人才，還要切實轉變政府職能，十八屆三中全會提出政府職能轉變的目標“由全能政府向有限政府轉變，由人治政府向法治政府轉變，由封閉政府向透明政府轉變，由管制政府向服務政府轉變”，這四個轉變放在人才工作上，核心是盤活人才市場活力，減少政府干預行為，逐步打破傳統(tǒng)人才機制的束縛，激發(fā)人才市場發(fā)展的潛能，強化政府的服務功能。當下，我們無法通過市場解決國際化人才的問題，而又迫切需要國際化人才隊伍，在這種環(huán)境下，政府行為至關重要，政府不能干涉市場和企業(yè)，但可以通過制定政策、改善環(huán)境、完善服務、提高政府的公共產(chǎn)品質量和服務效率等手段，為國際化人才的使用創(chuàng)造良好的市場環(huán)境、政治環(huán)境、社會環(huán)境和生態(tài)環(huán)境，營造“擇良木而棲”的市場人才流動機制。

新時代，要繼續(xù)堅持黨管人才原則，將“聚”和“用”結合起來，為實現(xiàn)黨的十九大提出的“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面”不懈奮斗，在中國特色社會主義建設新征程上“讓各類人才的創(chuàng)造活力競相迸發(fā)，聰明才智充分涌流”。（作者系北京海外學人中心主任）endprint