職工休病假未按程序，單位能以曠工論處嗎？

【案例】

半個月前，江某在家期間突發疾病被緊急送往醫院救治。經醫院診斷，要求其住院休息治療1周，同時出具了《診斷證明書》。江某隨即委托親友向公司送去了請假條和醫院的診斷證明。可當江某出院后前往公司上班時，卻被告知已被解聘，理由是其雖然已經請假，但卻屬于未經領導同意而“先斬后奏”。公司的規章制度中已明確規定，員工未經領導同意的請假一律視為曠工，連續曠工4天的，公司有權單方解除勞動合同。請問：公司的做法對嗎？

【解答】

公司的做法是錯誤的。

一方面，用人單位的規章制度對員工產生約束力，必須以合法為前提。《勞動合同法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”即用人單位雖然對勞動者享有管理權，勞動者也應當遵守用人單位的規章制度，但關鍵在于用人單位用于約束員工的規章制度必須合法。

結合本案，公司的規章制度要求員工請病假，甚至不管嚴重與否，都必須經過領導批準才能生效，否則一律按曠工處理，這種做法不利于保護員工的生命健康，違反保障勞動者合法權益的宗旨而當屬非法。作為公司，如果需要防止員工泡病假，完全可以采取事后核查、假后審批的方式，對其真實性進行復核，而沒必要設置障礙，置員工生命健康于不顧。同時，由于疾病的突發性，員工很難事先知道，且一旦發病便需要及時就醫，公司此時要求員工履行復雜的請假程序，也是不合理的。

另一方面，病休權是勞動者的基本權利。《勞動合同法》第3條規定，勞動者享有休息休假的權利。而病休權是勞動者最基本的休息權，直接關系到勞動者的健康與生命安全，因此只要勞動者確因患病需停工治療休養，其病休權就應當受到保護。換句話說，病假應當區別于事假，病假是勞動者被動休息以保證自身健康的權利，而事假則是勞動者可以主動選擇的休假。對于事假，用人單位擁有審批權；但對于病假，如果屬實且需要，用人單位則應當無條件允許。與之對應，在醫院已經出具《診斷證明書》并明確要求住院休息治療的情況下，公司自然不能拿未經批準說事。

再一方面，已向用人單位履行通知義務，意味著員工具備休病假的必要條件。員工休病假需要具備兩個條件：確有患病事實，履行了通知用人單位的義務。江某確實患病且已經通過讓人轉交請假條和醫院診斷證明的方式告知公司，表明他完成了自己的通知義務，即要件成立。

廖春梅 江西省興國縣人民法院 342400