企業人力資源風險成因及對策探討

【摘要】：現代企業如今處于一個不斷改革的時代下，所有企業在人力資源管理的過程中均會存在一定的風險與挑戰，鑒于此，在人力資源管理的過程中構建正確的風險觀念，把防范人力資源風險當成是企業人力資源管理的關鍵部分，不斷優化人力資源管理中的風險管理模式。

【關鍵詞】：企業人力資源；風險成因；對策探討

1.風險產生的原因

1.1風險產生的外部原因

（1）社會人文因素

企業是真實存在于社會中的，這也就意味著倘若企業脫離了社會，就會不復存在。而社會人文環境的發展具備較強的動態性，其影響因素也非常豐富，并且社會人文因素同樣是不斷動態變化的，而一個公司的運用，或者說一個公司的人力資源管理同樣會隨著社會人文環境的動態改變，而產生很多隱患與風險。

（2）政治法律因素

因為中國的法律法規與政治體系并沒有十分完善，人力資源管理的風險也沒有得到很好的控制，在新聞媒體的報道中，我們常常可以看到有些企業的管理者只看到了眼前的利益，尚未足夠重視職員的生命與安全，社會上經常爆出職員傷亡與損害員工利益的案件。導致這種現象的原因主要有兩個方面：一方面，我國的法律法規尚未成熟，這就給了一些無良的企業可乘之機，另一方面，一些公司的管理階層不具備完備的企業法律知識，被眼前的金錢利益沖昏了頭腦，沒有足夠重視職員的合法權益，并且職員自己也沒有很好地維護好自己的合法權益。此外，一些地方政府的腐敗，也在一定程度上促使上述問題的產生。

（3）經濟因素

一個公司運用效果的直接表現其實就是公司所獲得的經濟效益，而經濟因素也會在很大程度上影響企業的人力資源管理風險。由于全球經濟的高速發展，再加上其發展的規律很難去把握，這也就使得企業人力資源管理的風險更大。

（4）技術因素

現如今，我們處于信息化的時代，由于先進的生產與管理技術具備高效的特點，并且能夠在很大程度上節省經營成本，因此也就受到了各大企業的認同與歡迎，并且漸漸變成影響公司人力資源管理風險的關鍵性因素?？茖W技術的高速發展一定會在很大程度上提升對現代化人才的要求，那么公司就一定要強化企業對職員的知識技能與思想素質的培養，高技能、高素養的人力資本就是企業發展的基礎力量，并且是現代化企業謀求發展的必要性條件；企業倘若不能給予科學技術足夠的重視，就會在很大程度上影響公司的人力資源管理，進而使得企業的人力資源整體素質較差，并且使得企業整體工作效率較差，進而使得企業的核心競爭力下降，影響企業的發展。

（5）人口因素

人口因素同樣是導致企業人力資源管理風險產生的主要因素，站在企業的角度上來說，其實就是人力資源的供給問題。首先，因為我國人口流動的數量非常龐大，企業所在地區的人力資源狀況存在極大的不確定性；其次，公司所在地區的直接對口人力資源狀況也存在極大的不確定性；最后，企業品牌的影響力與號召力同樣存在較大的不確定性，而這些均會在很大程度上影響企業的人力資源管理，進而使得人力資源管理的風險更大。

1.2風險產生的內部原因

風險意識淡薄。一個公司的管理者倘若不能形成正確的危機意識，每次都是遇到管理問題，再想應對措施，就會使得企業資源被極大的浪費，進而影響企業的發展與進步，因此，管理階層應該時刻對風險保持警惕性，及時對公司管理活動的所有環節進行有效的監督與反饋，做到有效防范風險。

管理體系尚未成熟。中國企業的發展非常快，并且在管理的層面上取得了突破性的進展，可是相較于國外優秀企業來說，還是有很大的差距，主要就表現在管理制度尚未成熟，這就會在很大程度上影響公司人力資源戰略與機制，這些變化就會導致形成嚴重的企業人力資源管理風險。

管理方式落后。尚未引進先進并且科學的技術手段，還是運用傳統的管理措施，這就使得信息傳遞的準確性較差，進而抓不住最佳的彌補時機，進而使得企業人力資源管理風險增加。

2.人力資源風險管理策略

2.1風險回避策略

風險回避策略，意思就是回避產生損失的可能性，換句話來說，就是消滅損失產生的可能性。比如，如果招聘某位職員，會產生一定的風險，那么風險回避策略其實就是不聘用他。當然，不能每次都運用回避策略，而且不是每一次的人力資源風險都能夠運用回避的策略，運用回避策略的時候，一定要綜合考慮風險損失的程度與風險發生的可能性。通常來說，損失大發生并且可能性較大的風險，就應該運用回避策略。

2.2風險保護策略

能夠運用損失的程度與損失發生的幾率來表示風險的大小，而風險保護其實就是有效減小損失產生的幾率。比如，一個公司合理地安排車間布局，并且開展職工安全教育的活動，進而使得職員工傷事故出現的幾率有效降低。此外，有效運用激勵、約束的制度，能夠有效提升職員對公司的忠誠度，進而使得人力資源流失的幾率得到降低。

2.3風險減輕策略

風險減輕策略系指將損失的程度減小。比如對一個公司中的關鍵人物配備能夠隨時替代他們的“接班人”，倘若關鍵人物出現某種意外，公司就能夠在很短的時間內找到替代任務，進而使得企業的損失程度得到有效降低。

2.4風險自擔策略

風險自擔其實就是企業自己承擔風險爆發之后，導致的后果。有些企業在風險爆發之前并沒有意識到這種風險，通常就屬于被動性地承擔風險的后果。有些企業充分認識到了人力資源風險之后，針對職員的常見病或是輕微工傷，通常是運用風險自擔的策略，但是對于職員的重大疾病風險通常是運用疾病保險或是其它策略。此外，通常企業會對普通職員，也就是素質要求相對較低，并且很容易從人力市場得到的職員，對他們的流失風險運用的就是風險自擔策略，但是對關鍵人物的流失風險則會運用減輕保護的策略。

2.5風險轉移策略

風險轉移系指企業把可能遭受的人力資源風險后果轉移到其它組織或是個人身上，比如企業借助轉包的方式把某一業務移交給其他機構進行，那么這個業務中所涉及的人力資源風險就直接移交到了承包機構身上。

2.6保險策略

保險策略其實就是借助合約的形式來完成風險轉移的操作，站在社會的層面上來說，這不但是一種風險的轉移方式，還是一種風險的減輕方式，這也是因為保險本身所具備的科學性所導致的。比如，一個公司深入了解具體保險的險種，并且聯系公司人力資源風險的實際情況，來進行保險的購買。比如，公司職員倘若可能患有重大傷殘，或是患有嚴重疾病的職員，就可以借助保險的形式，來進行有效的防范。

3.結論

企業借助對人力資源風險所采取的有效管理措施與防范措施，體現出了非常顯著的經濟效益與社會效益，使得企業的價值得到極大的提升。并且，企業應該不斷優化并且升級對人力資源風險的管理，并且由于人力資源的內涵不斷豐富、內容漸漸多樣化，會在很大程度上影響企業的整體運營與管理。但是，因為企業人力資源風險管理的理論體系尚未成熟，尤其是尚未構建完善的人力資源風險防范體系與手段，沒有深入了解人力資源風險的產生規律，這就會在很大程度上影響人力資源的有效管理。本文對企業人力資源的風險成因與對策展開了深入的探討，希望能夠有效的彌補現有理論的不足與缺陷，進而促進企業人力資源管理的發展與進步。

參考文獻：

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