高校青年輔導員職業認同困境研究

[摘 要] 高校青年輔導員職業認同對推進大學生思政教育時效性和提升輔導員職業能力發展有重要影響。從角色價值觀、職業行為傾向、職業歸屬感三個重要維度探索青年輔導員職業認同困境，分析其產生職業認同困境的內因與外因，并從輔導員自身角度、地方教育部門及高校角度提出了應對策略。

[關 鍵 詞] 青年輔導員；職業認同困境；應對策略

[中圖分類號] G715 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2017）21-0020-02

隨著我國高等教育事業迅速發展，高校輔導員隊伍日益壯大。近年來，輔導員隊伍呈現年輕化趨勢，青年輔導員正逐漸成為高校大學生思政工作戰線的主力軍。青年輔導員富有青春活力，給思政工作隊伍輸入新鮮血液。同時，他們離開“學校”又進入“學校”，由受教者、被管理者變為施教者、管理者，工作經驗為零，易陷入職業認同困境。

一、職業認同困境表現

高校輔導員職業認同是個體從自己的工作經歷中逐漸發展、確認自己的輔導員角色的過程。職業認同主要包括角色價值觀、職業行為傾向、職業歸屬感三方面 [1]。

（一）角色價值觀

角色價值觀指個體對“輔導員”角色重要程度上的積極認識和評價，表現為個體以“輔導員”自居并用“輔導員”角色回答“我是誰”的意愿 [2]。

從1953年清華大學在全國率先設立政治輔導員至今，我國高校輔導員制度已有60多年的歷史。輔導員經歷了由“單純政工干部”到“教師”再到“雙重身份”的變化。“雙重身份”指“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部雙重身份” [3]。

有研究表明，僅有過半的青年輔導員明確自己的“雙重身份”，大多數輔導員對自己的角色價值模糊 [4]。青年輔導員與學生年齡差距小，生活環境與成長背景相似，還未完全從學生過渡至教師身份，與其說是教師，不如說是高年級學生更為恰當，他們難以教師身份自居，處理工作時易產生困惑。

（二）職業行為傾向

職業行為傾向指輔導員表現出完成工作任務、履行職業責任必需的行為，或自覺去做職業責任明確規定外有益于提高職業工作效能的行為的傾向 [2]。

有研究發現，80%以上的青年輔導員出于熱愛，懷揣情懷與夢想來到工作崗位，渴望做出一番成績 [4]。要想做好大學生的知心人和引路者，輔導員在思想素質與行為方式上要與學生有明顯層次差別。然而，處于角色轉變時期的他們，對工作職責認知有錯位，在工作時更易站在學生角度考慮問題，雖然這有助于貼近學生，但同時又難站在教師高度考慮處理問題，運用教師權威能力欠缺 [5]。

（三）職業歸屬感

職業歸屬感指個體意識到自己屬于輔導員群體中的一員，經常有與輔導員職業榮辱與共的情感體驗 [2]。

青年輔導員在新的工作崗位上，被賦予全新的角色，擁有全新的工作、生活方式。同時，一切又是那么陌生，他們渴望尋求一種歸屬感。學校各部門似乎都與輔導員有著千絲萬縷的聯系，但實際又缺少針對輔導員職業發展的對口部門。從全國高校普遍情況來看，高等教育仍偏重教學，領導層對輔導員隊伍發展的重視程度不足，高校學生工作處于從屬地位。輔導員普遍感覺地位不高，難以形成職業歸屬感，青年輔導員更是在尋求職業歸屬感道路上陷入困惑，認為自己從事著“教輔、行政”工作。

二、職業認同困境原因

（一）內因

青年輔導員職業認同的完成受自身因素影響。一方面，輔導員招聘政策變革，不再局限于思想政治教育、行政教育和學生事務管理專業，而以上專業僅占3%左右[4]。由此可見，其他專業背景的青年輔導員需要在工作崗位上重新學習思想政治教育學、管理學、心理學、社會學等各門學科，并在實踐中探索，需要一定適應期。即便“科班出身”的青年輔導員，也需要在實踐中檢驗理論知識，不斷充實、完善自我。另一方面，青年輔導員選擇該職業目的呈現多元化，部分青年輔導員動機不純，僅視其為個人職業規劃的跳板，在工作中難以充分發揮主觀能動性，難以實現職業認同。

（二）外因

1.社會經濟地位

社會公眾對高校教師群體存在一定的刻板印象，如工作壓力小、人際關系簡單、薪資高待遇好、寒暑假時間長，總結為“三高”，即“高地位、高穩定、高收入” [6]。實際上，輔導員又異于一般教師崗位，青年輔導員與社會接觸少，生活經歷簡單且思想單純，更面臨收入低、經濟壓力大、生活成本高等問題。參加工作以后，他們迅速面臨在工作地定居，結婚生子等現實問題，生活壓力大。理想與現實相距甚遠，更容易讓他們陷入職業認同困境，對職業選擇打了一個大問號，產生挫敗感和職業倦怠。

2.發展體制機制

高校大學生呈現出獨立性、選擇性、差異性、多變性等特點，思政教育和學生管理工作對輔導員思想政治素質、工作業務能力、教學科研能力都提出了更高要求。然而，輔導員職業化建設仍處于起步與探索階段，發展體制及機制很不健全。青年輔導員經過短暫崗前培訓后隨即上崗，除大學學生干部經驗外，工作經驗幾乎為零。此外，輔導員與授課教師在職稱評審、晉升渠道、科研經費、職業培訓等方面都存在較大差距，從而導致一些青年輔導員陷入職業認同困境 [5]。未來職業發展前景不明晰，他們只好離開原有工作崗位，也造成了輔導員隊伍不穩定，反過來制約了輔導員隊伍的整體提升與發展。

3.政策落實與學校管理

雖然教育部相關規定明確了輔導員“教師與干部”的雙重身份，并賦予其基礎性權威，但執行中存在障礙 [5]。一方面，相關政策在現實中并沒有落實到位，一些地方教育主管機構以及高校相關部門并未出臺相應實施細則，原本看似利于青年輔導員職業發展的前景與現實差距甚遠，給青年輔導員帶來困惑。另一方面，高校對輔導員隊伍的管理不夠合理，存在“多頭管理”的局面，各部門都在給輔導員指派任務，對輔導員的角色期待也不盡相同[7]。凡涉及學生事務，無論大小，最終都落在輔導員身上，使他們常感到分身乏術，力不從心。

三、走出困境的對策

（一）加強職業認同，加快角色轉變

加強職業認同，加快完成受教育受管理者向教育管理者的角色轉變，是做好輔導員工作的基礎。一方面，青年輔導員應發揮主觀能動性，樹立正確的角色意識，明確自己的角色價值，意識到自己身上承擔的責任與使命。在學生面前樹立起積極正面的思想教育工作者形象，立德樹人。另一方面，青年輔導員要在實踐中不斷提高自身的思想政治素質，增強工作業務能力，善于思考與總結。同時，要積極參加各種講座培訓，多向經驗豐富的老輔導員虛心求教。

（二）落實文件政策，制定實施細則

近年來，盡管地方教育主管部門在落實國家政策上作了很多有益嘗試與努力，但新形勢、新任務要求下政策落實度還有待提高。地方教育主管部門應該仔細深入學習會議、文件精神，結合當地教育發展水平與高校發展現狀，建立一套科學的管理制度細則。地方教育主管部門不僅要注重上級機關文件內容的傳達，更要切實監督細則的落實情況，避免出現“上有政策，下有對策”的局面。

（三）優化工作環境，完善體制機制

地方高校作為青年輔導員成長的基地，應該進一步完善輔導員發展體制機制。一方面，明確“雙重身份”，明確輔導員責任，使之明晰化，明確崗位職責，劃定工作范圍，避免出現“多頭管理”的局面，不安排輔導員職責以外的任務。幫助輔導員形成正確的角色認知，增強認同感與歸屬感。另一方面，規范職業發展路徑。地方高校應設立專門輔導員發展研究部門，在輔導員職稱評審與職務晉升上有獨立的體系。針對每一個輔導員量身定做職業發展規劃，實現個性化發展。同時，學校各部門要體現人文關懷，完善獎勵、激勵機制，促使青年輔導員敬業、樂業，早日成為一名合格大學生的引路者、知心人。

參考文獻：

[1]陳飛.高校輔導員職業認同研究：以福建省高校為例[J].吉林化工學院學報，2013（10）：83-87.

[2]魏淑華.教師職業認同研究[D].重慶：西南大學，2008.

[3]陳勇，朱平.高校輔導員“雙重身份”的現實與未來[J].思想理論教育導刊，2016（10）：144-148.

[4]鄭金鵬.高校青年輔導員職場社會適應問題研究[J].山東省團校學報，2013（4）：56-61.

[5]尤西虎.高校青年輔導員的權威及困境探析[J].高校輔導員學刊，2012（4）：34-37.

[6]陶應軍.高校青年輔導員職業認同調適協同機制研究[J].中國成人教育，2015（9）：58-60.

[7]周祿濤.沖突與調和：地方高校青年輔導員自我角色期待與角色首先芻議[J].貴州師范學院學報，2014（9）：65-68.