知識型員工激勵機制探析

王晶

摘 要：現代，知識型員工涌入職場的數量在不斷增大，因而現代企業的用人成分主要是知識型員工，知識型員工之所以會成為現代企業用人的熱點，主要是因為知識型員工往往對企業的發展有著不可忽視的作用。知識型員工與傳統員工相比具有很多優勢，如創新意識較強、思維跨度大等特點，與此同時知識型員工較為鮮明的特點是集體意識不強，因而傳統的激勵機制不能夠充分發揮出效果來。所以，關于知識型員工激勵機制的探析是十分有必要性的。

關鍵詞：激勵機制；知識型員工；方法

“知識型員工”是美國學者彼得？德魯克提出的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，其實當時他指的是某個經理或執行經理。在今天，知識型員工實際上已經被擴大到大多數白領，現代職場也逐步被知識型員工所占領，這些知識型員工的構成主要是80后和90后，他們的出現為現代企業激發了新的活力，對我國現代企業的發展具有深遠的貢獻。但是，他們帶來的不只是益處，還有弊端，更多的知識型員工出現了“常換工作、不愿意吃苦”的現象，因而有人僅從消極層面片面的評價知識型員工。所以，現代企業針對于知識型員工的激勵機制構建是值得探析的。

一、知識型員工的特點

（一）知識型員工的個人特點。今天的知識型員工一般都具有較高的個人素質，擁有較高的學歷和其他方面的能力素養，不再是僅僅出賣勞動力的“機械”，不僅對于專業知識，而且對于經濟、管理等都有較多的認識，掌握著最新的技術。知識型員工是一個富有活力的群體，與流水線上的操作工人被動地適應設備運轉相反，知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環境，不僅不愿意受制于物，而更強調工作中的自我引導。知識型員工具有很高價值的創造性勞動，知識型員工從事的不是簡單的重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的才干和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步。

（二）知識型員工的價值特點。知識型員工的工作主要是創造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發生在每時每刻和任何場所，加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規則并不存在。因此，對勞動過程的監控既不可能，也沒有意義，知識型員工的勞動成果難于衡量。由于知識型員工的勞動過程難以監控，而且也往往因為知識型員工的勞動成果依賴很多因素，包括同事、團隊的協作完成，因此勞動的成果一般難于衡量。知識型員工具有強烈的自我價值實現愿望，知識型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價值的實現，并強烈期望得到單位或社會的認可，他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，他們更熱衷于具有挑戰性的工作，渴望展現自我價值。

二、知識型員工特征概述及問題闡釋

（一）知識型員工特征概述。現代企業的發展環境是一個開放的環境，因而知識型員工是發展于更加開放的環境中的。由于知識型員工的受教育程度較高，他們的思維往往十分有跨度，思考問題的格局也是不一樣的，所以，他們為企業主注入新的能量是理所應當的。但是，他們的管理也是有難度的，他們的特征主要在兩個方面：一是，創新意識強。知識型員工從根本上區別于傳統員工的是他們受教育的程度較高，因而他們在開放的環境中更能不斷學習新的知識、產生新的思維方式，進而為工作注入創新性的東西。二是，自主學習的能動性較強。知識型員工已經認識到“終身學習”的重要性，因而他們能夠不斷的接受新事物，甚至于渴求學習到新事物或是先進的新科技，他們的存在是企業增值的一個基墊。

（二）知識型員工“跳槽”問題。當代知識型員工普遍存在“換工作頻繁”的情況，因而他們的流動性較大，同時離職率較高。出現這種情況的原因是他們的思維方式較靈活、不愛單調無味的生活，他們往往更加傾向于工作的獨立性，對具有挑戰性的任務或工作很渴求。事實上外部市場對知識型員工的需求是不小的，這也是導致知識型員工“跳槽”過多的原因，所以這個問題仍然是有待探析的。

（三）知識型員工心理承受度不高。現代企業中存在的知識型員工普遍具有一個特點，那就是心理承受度不高，通俗的說就是承受能力不足。這個問題主要體現在他們應對突發事件的應變性當中，在突發事件發生時，多數知識型員工并不能游刃有余的應對和處理，換個角度講，這個問題實質上是他們的目標不夠明確的問題，基于目標的不明確，他們通常對未來的定義不清楚，因而畏懼情緒極大程度上影響了他們的每一步職業選擇，所以，心理承受度的提高仍然是他們完善自我的一個挑戰。

三、構建知識型員工激勵機制的方式及種類

（一）心理契約的簡單描述。心理契約的主要研究方向主要是兩個學派，傾向于組織和個人維度的概念更加適合我國現代企業，基于這個方向，心理契約主要限定為當事人未明確表達但通過某種暗示，使契約者之間互相認可各自的期望，從而達成一種看不見的協議。軟性激勵的基礎是心理契約，心理契約借助對知識型員工需求的解析，滿足了知識型員工的需求，進而調動他們的積極性，為達成企業經營目標而服務。

（二）關于交易維度的激勵機制。一是強化工作自身的激勵效果，這個效果應當是雙向的，不僅要正確運用工作本身的正向激勵效果，還要發揮出工作的負向激勵效果。現代企業應當更加注重人的問題，應當把重心從工作轉變為員工，僅有把員工當作企業發展的資本，才能夠有效的激勵到知識型員工。與此同時，負向激勵也是有必要的，特別是對于職場的新人知識型員工，負向激勵可以幫助他們形成優良的行為準則或規范。二是把握好知識型員工生活與工作的平衡。首先要控制好知識型員工工作程序的集中。知識型員工向往自由的特性是很普遍的，企業應當在考慮他們實際情況的基礎上統一安排集中的工作時間，從而加快他們的工作進度，為他們自身爭取更多的自由時間。其次是為知識型員工創造更多彩的業余生活，知識型員工的工作效率和質量固然重要，但適當的放松也是十分有必要的，在企業有條件的情況下，現代企業可以為員工提供基礎娛樂設施，如健身房、籃球場等，除此之外，還可以通過聯歡會或茶話會的方式豐富知識型員工的業余生活。

（三）關于發展維度的激勵機制。知識型員工通常都能認識到“終身學習”的重要性，所以企業為知識型員工提供培訓和發展機會是十分有必要的。管理者可以對新加入企業的知識型員工進行開放式培訓，通過培訓總結出心得體會等等，這樣可以充分激發知識型員工的關注度，進而讓知識型員工更好的投身于企業工作當中去。除此之外，定期組織員工戶外拓展活動或鼓勵他們參加行業研討會也是可行的。總的來說，無論哪一種發展性的激勵方式，只要服務于企業目標或利益，它絕大程度是可行的。

四、結語

當下社會對知識型員工的實際需求是十分可觀的，因而如何發揮知識型員工的積極性是一個值得思考的問題，這個問題實質上是關于知識型員工激勵機制的問題，要結合人才性質與其為企業所做的貢獻綜合考慮，給予多方位、足夠的激勵，才能達到激勵的根本效果。綜上所述，解決好這一問題將會為達成企業的經營目標而服務，以期會為企業創造更大的經濟效益。

參考文獻：

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