基于個人主義、集體主義（IC）文化視角的領導風格研究

摘 要：個人主義-集體主義（IC）是文化價值觀的最重要的維度，領導風格與領導效果受制于所處的社會文化。本文主要基于69篇中英文文獻，比較系統性的回顧了IC文化維度的研究歷程，并重點探討了IC對變革型和交易型兩種領導風格的影響。研究結果表明，領導風格和和所在社會的文化價值觀，尤其是IC高度相關。領導風格和領導效果在不同的文化導向下既有其跨文化的一致性，又有其跨文化的差異性，不同層次的IC導向對領導風格和領導效果的影響也不一致，所以在未來的本土化研究中需要進一步關注領導風格與IC文化的匹配性問題。

關鍵詞：個人主義；集體主義；變革型領導；交易型領導

1 引言

改革開放以來中西方的接觸日益頻繁和普遍，尤其是中國加入世界貿易組織以后，中西方的聯系更加密切，中外文化的碰撞和交融對領導力提出了新的挑戰，跨文化的領導力引起了人們極大的關注。領導行為是特殊的文化現象，領導風格與領導效果都受到文化的影響。IC是基本的文化維度，頻繁的被用來研究文化如何影響人類行為，在對領導力進行跨文化研究中，IC也是最常見的文化維度。盡管已經有學者較為全面的總結文化對領導的影響，但是缺乏對IC與領導之間關系的系統性研究。從IC文化視角來總結并梳理中西方有關領導的研究，有助于相關領域的研究發展。

2 個人主義＼集體主義

學者對IBM公司在全世界40多個國家的員工進行了文化價值觀的系統性研究后得出個人主義—集體主義、權力距離、男性化—女性化和不確定性規避四個維度，并指明IC是中西方社會最主要的文化結構。有關文化價值觀的研究得到學者的重視，尤其是IC的研究受到學者最多的關注。IC用來描述一個社會中盛行的個體與集體的關系，IC是區分不同的民族的核心價值標準，所有的文化都會有IC這一維度，并且不同的學者在對文化價值進行研究時幾乎都得出這一價值維度。GLOBE項目研究了世界上62個國家的文化和領導力，發現集體主義文化維度在世界范圍內均存在。學者將社會文化分為三個維度：嵌入性—自主性，層次性—平等性和征服—和諧。Trompenaars定義并實驗支持了五種文化價值維度：普遍主義—特殊主義，個人主義—集體主義，中立的—情緒的，特定的—散開的，成就—歸屬。Jung & Bass等研究發現Hofstede的IC與Schwartz的“嵌入性—自主性”文化維度以及Trompenaars的“個人主義—集體主義”維度是一致的。Hofstede 提出文化價值觀分類25年后，Fernandez等在4大洲的9個國家對7201名被試進行了文化價值觀分類的重測，發現美國、泛太平洋地區、南美、德國、南斯拉夫、委內瑞拉、智利仍然是個人主義導向，中、日、俄仍然是集體主義導向，而墨西哥由集體主義國家變成了個人主義國家，表明對于大多數國家而言，其IC導向在一個較長的時期內是相對穩定的。

對于個人主義和集體主義是一個統一的維度還是兩個獨立的維度也是有爭議的。例如Yamaguchi等在美國的研究發現個人主義和集體主義量表不是一致的，低集體主義并不意味著個人主義，也有一些學者研究認為個人主義和集體主義是兩個相互獨立的維度。但是為了和Hofstede 最初的文化模型相一致，本文將個人主義和集體主義看作是一個統一的維度。

后續的研究對IC進行了進一步的細分研究。GLOBE項目將集體主義細分為社會集體主義和內群集體主義兩個維度，社會集體主義是指組織或者社會機構鼓勵、獎勵資源的集體分配和集體行動的程度，內群集體主義是指個人對自己所在的組織、家庭表現自豪、忠誠和團結的程度。Singelis等從水平和垂直兩個角度來研究個人主義和集體主義，分別提出了水平集體主義、垂直集體主義、水平個人主義和垂直個人主義的概念。水平視角指的是一個自我和其他自我或多或少有些相似，垂直視角指的是存在階層，一個自我不同于其他自我。HC意味著集體中的成員都追求集體利益的最大化，但是對內群體和外群體的比較并不關心，不會輕易服從內部權威；VC的是集體的成員不僅追求集體利益的最大化，還追求自己所在的內群體優于外群體，服從于內部權威。高HC更強調人與人的平等；高VC代表有較高的等級觀念，對于人與人之間社會地位的差異和不平等比較容易接受。高HI意味著人們想要對所在組織保持自己的獨立性和特殊性，并且強調自力更生，但是并不特別熱衷于變得卓越和獲得更高的社會地位。高VI意味著人們盡力變得卓越和杰出，力圖獲得地位，渴望勝過其他人，并與其他個體展開積極的競爭。

很多學者研究了IC所包含的內容，例如Waterman 定義了個人主義的四種心理素質：個人認同感、追求真我、內控傾向和原則性道德推理。Oyserman對個人主義和集體主義各自所包含的內容進行了元分析，結果發現個人主義主要包括7個要素：獨立、目標、自察能力、唯一性、隱私、直接溝通和競爭；集體主義也包括8個要素：責任、關聯、建議、和諧、群體、 隸屬、情境和等級。

傳統上IC是一個社會水平的文化維度，但是也會被看作是群體、組織、個體水平的文化維度。如果一個社會的價值導向是集體主義導向或者個人主義導向，并不意味著這個社會的全部成員的個人價值導向都是如此。

3 IC與領導風格

目前，已經有很多研究在某一國家或者多個國家來檢驗文化和管理風格（包括領導力）的關系，結果發現文化維度會影響組織行為和領導風格。文化會影響領導的原型性以及下屬對領導行為的信息處理過程，Hofstede指出與領導行為相關性最強的文化維度是IC和權力距離，對個人主義導向或者集體主義導向的領導者的偏好會隨著文化的不同而改變。另外，領導也可以改變下屬文化價值觀，例如IC價值導向。

已經有部分研究總結了文化價值觀對領導的影響。例如，Taras等分析了基于Hofstede文化價值觀的30年的研究，將文化價值的結果變量分成態度與認知（包括領導力）等五類，發現文化價值與管理者的產出強相關，但是該研究只包括8篇與領導有關的文獻。Kirkman等分析了基于Hofstede文化價值觀的近25年的研究，主要探討了文化價值觀的主效應和調節效應，并沒有重點關注IC對領導行為的特殊影響。這就為我們研究在IC文化下的領導力提供了必要性。

另外，領導在某些方面具有跨文化的一致性，例如，GLOBE項目對62個國家的研究發現，領導行為的3個要素—魅力、團隊導向、參與—具有跨文化的一致性。但是領導的原型性在不同的文化下又是不一致的。需要我們探討在不同的文化下領導的一致性和適應性。

最后，文化會影響領導、與工作相關的結果之間的關系，本文之所以關注IC對領導及其工作結果之間的關系是因為：第一，在研究領導力的文獻中，IC被使用的最多；第二，IC與領導風格及其結果有關；第三，IC引起了跨文化研究者特別的關注；第四，已有研究證明IC與權力距離正相關。另外，領導的跨文化效度理論認為很多領導理論是在美國文化下發展起來的，領導與文化是綁定的，所以有些領導理論在其他文化下并不適用。因此在不同的文化下，不同的IC導向下研究領導的匹配性以及領導的有效性就變得很有必要。

4研究方法

4.1 文獻的檢索

本研究基本上涵蓋了近40年來有關“領導”與IC的研究。本文的文獻主要來源于以下三個途徑：第一，從EBSCO、PsycINFO、ERIC、ProQuest和Google Scholar等英文文獻數據庫以及中國知網等中文文獻數據庫中檢索1980—2014年有關“領導”與IC的文獻，英文文獻檢索的關鍵詞為“leader”、“leadership”與“culture”、“individualism”、“collectivism”的依次組合，中文為“領導”與“文化”、“集體主義”、“個人主義”的依次組合。第二，通過第一步文獻檢索之后，對部分重要的文獻，繼續檢索其引用文獻和被引文獻。第三，有關跨文化領導力、領導與文化的關系的書籍著作。經過嚴格的篩選之后，最終所采用的英文文獻主要有66篇，中文文獻3篇。

4.2 文獻的分類

首先，根據參考文獻所研究的領導內容對全部文獻進行分類，初步的研究發現所有參考文獻中最多的是有關領導風格的研究，共60篇，其次是有關上下級關系、領導效能、領導的沖突管理方式的文獻。其次，由于大多數研究是定量研究，所以本文整理了每一篇文獻的研究樣本的來源，定性研究在“樣本來源”這一維度上標明為“定性研究”。第三，從“個體水平”、“組織水平”和“跨文化水平”對參考文獻的“研究水平”進行分類，個體水平表示的是該文獻主要是從單個個體的角度來進行分析，組織水平是從公司、團隊、部門的水平進行的分析，跨文化水平主要是涉及到跨文化的比較和國家間的比較。其中部分文獻是不局限于某一特定研究水平的。第四，對IC在文章中所充當的研究角色進行了分類，本文發現絕大多數研究將IC作為一種文化背景因素來探討其對領導風格與結果變量之間關系的影響，部分研究將IC直接作為調節變量和自變量來研究其調節效應和主效應。本文最后簡單的總結了每一篇參考文獻的研究結論。

5基于IC視角的領導風格研究

變革型領導和交易型領導最早由Burns提出。變革型領導與交易型領導的效能要依賴個人的文化價值觀，有關變革型、交易型領導與文化的研究發現，與變革型領導、交易型領導最相關的文化因素是IC。現有的研究表明變革型領導具有跨文化的一致性，但是變革型領導適合更集體主義文化，而交易型領導更適合個人主義文化。GLOBE項目對全世界62個國家的研究發現，對變革型領導的評分與組織水平的集體主義正相關。而且，對領導效果的研究發現，在集體主義文化下變革型領導能夠產生更好的領導效果，交易型領導在個人主義文化下能夠產生更好的效果。

盡管已經有很多在IC文化下對變革型領導、交易型領導的研究，但是IC與變革型領導、交易型領導之間的聯系一直沒有理論上的連接。Jung與Bass等系統性的研究了集體主義文化的特征與變革型領導的四個維度（精神激勵、智力激發、領導魅力或理想化的影響力、個性化的關懷）之間的關系，發現有四點原因能夠證明變革型領導更適合集體主義文化。第一，集體主義社會的一些特征與變革型領導理想化的影響力是一致的，在集體主義文化中，個人對組織有一個很強的依賴，使個人目標服從于組織的目標，人們將人際技能看作比專業的工作知識和技能更重要。所以很多大型組織非常重視維護群體內部團結，組織會使用群體規范和社會價值而不是成文的契約來作為控制機制。如果下屬是集體主義導向的，下屬與領導之間、成員與組織之間的價值更可能會高度一致，他們對領導會更加忠誠、信任和服從，因此變革型領導容易提升自己理想化的理想力。另外，在集體主義社會里，對組織價值規范的確認能夠幫助變革型領導重組下屬的價值觀。因此在集體主義文化下，變革型領導的理想化影響力能夠有效的影響下屬的工作態度和價值觀。第二，在集體主義文化下，人們與組織有共同的利益和命運，同時愿意為組織的利益付出額外的努力，并且對組織的業績具有高水平的承諾。因此集體主義文化下的變革型領導更可能激勵員工為了超越性的目標而努力，而不是為了個人的當下利益，因此變革型領導的精神激勵更有可能被下屬所接受。第三，因為集體主義文化下的下屬傾向于有一個長期導向的價值觀和承諾，并且受到鼓勵來進行持續的學習與智力活動，因此變革型領導的智力激發行為在集體主義文化下更容易得到實現。第四，集體主義社會強調領導與下屬之間進行特殊的情感交易（例如愛、情感依戀、地位和服務），重視以家長式領導為基礎的上下級關系。領導者自然會對下屬表現個性化的關懷，去幫助下屬實現集體目標。并且集體主義社會強調上下級之間的相互依存，這種縱向的相互依存讓領導者有一種道德上的責任去聽取并分擔下屬的擔憂，下屬則通過滿足領導者的期望來回報這種恩惠。因此，個性化關懷在集體主義社會更有效果。

有關變革型、交易型領導在中西方IC文化下的效能的研究發現，亞洲人在變革型領導下比交易型領導條件下產生更多、實用性更好的觀點，可能是因為變革型領導強調要有一個集體意識，要為了集體利益犧牲個人利益（這也與亞洲被試的集體主義文化觀念一致）。然而變革型領導者并不能讓亞洲人產生更多的長時性觀點，可能是因為亞洲人擔心如果他們的長時性觀點、不同的觀點不被接受，他們會被組內成員批評或者丟面子；另外可能因為亞洲人對盤問權威會覺得不舒服，為了維護組內和諧而減少了長時性觀點的產生。而歐洲人在團隊合作條件下要比在單獨工作條件下產生更多的長期導向的、實用的觀點。對歐洲人而言，在交易型領導和團隊合作條件下會產生最多的觀點，可能是強調目標和預期的交易型領導對團隊條件下的歐洲人有更強的影響。

6 總結與討論

在有關跨文化的研究中，IC受到了最多的關注，并且已經證明IC與組織過程、領導行為高度相關。但是領導行為在不同文化背景下表達含義的差異性和員工對領導行為風格的感受程度也是具有跨文化差異的，使得各領導風格在不同的文化背景下會產生不同的效果。領導方式—價值理念匹配模型認為當下屬價值導向與領導方式在理念上相互匹配時，下屬對這種領導方式會有較強的反應，反之這種領導方式對下屬的影響相對較弱。在后續的有關領導力的研究中，尤其是在領導力的本土化研究中，一定要關注領導力的文化適應性，并非所有的在西方個人主義文化下產生的領導理論在東方的集體主義文化下都適用，即使適用，其領導效能也會受到社會文化導向的影響。

第二，不僅國家和社會層面的IC導向會影響領導行為及其結果，個體的文化導向也會影響到領導行為的實際效能。例如，Kirkman 等發現盡管變革型領導的作用在不同國家和民族文化有一致性，但它仍受到個體文化導向的影響。有關社會和國家層次的文化研究以及有很多，在未來的研究中，學者更應該關注個體層次的文化導向對領導行為的影響。

第三，已有研究證明垂直集體主義和垂直個人主義與領導力是緊密聯系的，內群集體主義和制度集體主義也會影響到人們對領導行為的理解，進而影響到領導的效能。未來的研究也應該更多的關注水平—垂直集體主義，內群—制度集體主義對領導行為的影響。

參考文獻：

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作者簡介：

崔有波（1992—），中央黨校研究生院博士研究生