護理人力資源短缺現(xiàn)狀研究

王紫涵

摘 要：文章綜述了我國護理崗位人力資源配置不足， 護士學歷、職稱比例不合理的現(xiàn)狀。通過對我國護理人力資源短缺所引發(fā)的問題及原因的探討，提出了合理配置人力資源的對策， 為制訂合理的、人性化的配置方式提供理論依據(jù)。

關鍵詞：護理；人力資源；短缺現(xiàn)狀；對策

一、引言

合理的人力資源配置是有效開展護理工作的有效保證。近年來， 隨著人們對衛(wèi)生需求的不斷增加， 對護理工作質量的期望值也不斷提高， 我國護理人力資源短缺的問題日益突出。因此，如何對護理人力資源進行合理配置以提高現(xiàn)有的護理人力資源利用率. 已成為當前護理管理者急需解決的問題。

二、我國護理人力資源配置現(xiàn)狀

1.護士數(shù)量短缺：據(jù)2005 年統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，全國護理人員共1349589人，其中護士與護師占總數(shù)的68.1%。雖然主管護師、副主任護師、主任護師的數(shù)量逐年增加，占注冊護士總數(shù)的比例分別為30.3%、1.2%、0.4%，但遠低于醫(yī)生相應的職稱比例。從學歷來看，雖然近年來我國大力發(fā)展高等護理教育和護理繼續(xù)教育，我國也實現(xiàn)了從中專、大專、本科、碩士到博士的護理教育體系， 但我國護士學歷仍以中專為主， 全國中專及以下學歷的護士占95%，大專及以上學歷者僅占5%，與發(fā)達國家尚有很大差距。美國2002年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，77%的護士接受過高等護理教育。

2.護士隊伍不穩(wěn)定：根據(jù)問卷調查，37%的被調查者表示不想繼續(xù)做護士，其中二級醫(yī)院達到44%，主要原因是收入相對低、職業(yè)風險高、工作強度大和社會評價不高。一個護士的成長周期（初級）大約是3年，但很多醫(yī)院的護士剛剛結束培養(yǎng)或有些工作經驗，卻由于待遇、工作壓力等原因離職，導致護士隊伍不穩(wěn)定，護士流動頻繁有可能形成由人員引起的安全隱患。

3.護理服務質量有待提高：由于護士人員短缺，導致一些護理服務不能夠完全到位，如注重執(zhí)行醫(yī)囑和治療性措施，忽視了主動觀察病人病情變化；注重技術操作，忽視與病人的溝通交流，護理服務質量受到不同程度的影響，這也是產生護患矛盾的原因之一。

三、護理人力資源短缺成因分析

1、社會意識及觀念制約，社會地位低。由于護理事業(yè)在我國起步較晚，社會大眾對護理事業(yè)的認可度不高，認為其工作環(huán)境較差，工作瑣碎，難以看見較大成效，待遇較低，導致了很多人不愿意加入此行業(yè)，很多家長也不支持學生來學習或者報考護理服務與管理方面的專業(yè)，導致護理專業(yè)下的就業(yè)人員不足，形成了護理人才的缺口巨大。

2、社會政策傾斜性不夠。目前，我國在護理人才的培訓和培養(yǎng)方面還沒有明確規(guī)范的政策，財政支持力度較弱。雖然我國在《公辦社會福利機構聘用人員薪酬待遇保障意見》中提出護理員和孤殘兒童護理員薪酬待遇從2012年10月1日起每月不低于2500元工資，但據(jù)調查結果來看這個標準主要體現(xiàn)在社會福利機構的正式人員，大部分護理人員是合同制或臨時工，沒有社會保險，每月不低于2500元的工資待遇也享受不到，而針對臨時人員與正式職工同工不同酬的問題沒有明確的政策支持，從而形成臨時護理人員對護理工作的不重視以及護理人力資源短缺的問題。

3、待遇低。根據(jù)全國關于對護理從業(yè)人員的就業(yè)狀況和工資待遇狀況統(tǒng)計，在護理隊伍中尤其是一線護理人員平均工資在2000元左右，基層與城區(qū)的工資待遇懸殊，并且與基層護理人員的工作環(huán)境和繁重的工作任務相比，這種工資待遇很難吸引和留住到護理人員，尤其是一線護理人員，從而導致護理人員資源的不足。

4、行業(yè)管理不規(guī)范，管理者主觀性較大。由于目前我國很多醫(yī)療機構還沒有完善的行業(yè)管理規(guī)范，沒有形成一套對護理人員的人才聘用留任機制，尤其是一些私人醫(yī)療機構或者民辦公助的醫(yī)療機構，在護理人員的管理和培養(yǎng)上缺乏經驗，高素質護理人員感覺難以在此獲得進一步發(fā)展，導致護理人員流失嚴重。社區(qū)居家醫(yī)療服務目前還在起步階段，護理人員基本上都是“游擊戰(zhàn)”式作業(yè)，難以形成穩(wěn)定的隊伍。

四、合理配置護理人力資源的對策

1.政府應提高對護士隊伍建設的重視力度

一是政府應將包括解決護士短缺、穩(wěn)定護理隊伍、提高護理質量等措施在內的護士隊伍建設作為推進全國醫(yī)改和公立醫(yī)院改革工作的重要措施，著力研究和解決護士隊伍建設中存在的諸多問題，并出臺相關配套政策和措施，而非單純的推進優(yōu)質護理服務。二是加大對護士的宣傳力度。目前針對護士的正面報道微乎其微，除了護士節(jié)、獲南丁格爾獎等特殊情況，其它時間對護士的報道很少。政府應利用媒體多做正面宣傳和報道。三是可以考慮開展醫(yī)院設立護理副院長的試點，讓護士代表參與醫(yī)院管理，有助于提高醫(yī)院對護士的重視程度。這也是很多發(fā)達國家的做法。

2、加強高等醫(yī)學院校的全科醫(yī)學、醫(yī)療機構護理學科教育

高等醫(yī)學院校應該積極開展全科醫(yī)學、醫(yī)療機構護理學科教育，為醫(yī)療機構培訓全科醫(yī)師、護士。高等醫(yī)學院校要結合衛(wèi)生改革的實際需要，及時了解醫(yī)療機構衛(wèi)生人才的需求量，使培養(yǎng)目標能與現(xiàn)實需要量吻合，培養(yǎng)符合社會需要的各類醫(yī)療機構衛(wèi)生服務人才。在學科建設、培養(yǎng)方案、教材建設等方面發(fā)揮積極作用。

3、采取措施解決護士人力資源短缺問題

一是政府根據(jù)全國目前的具體情況和未來發(fā)展，制定有利于護理質量提高的各級別醫(yī)院的最低床護比和醫(yī)護比標準。在考慮適宜床護比和醫(yī)護比的前提下，將護士的配置與床位周轉、使用率掛鉤，適當增加各類醫(yī)院的護士編制數(shù)，提高正式編制護士的比例。二是將護士作為特殊人才對待，增加護士留京指標，適當解決部分外地護士的戶口（不受學歷和雙外的限制），以增加護士數(shù)量，穩(wěn)定護士隊伍。三是制定相關政策提高醫(yī)院護士人力支出的比例，即規(guī)定醫(yī)院中護士人力支出占總人力支出比例的最低標準，醫(yī)院的護士人力支出不能夠低于此最低標準，并嚴格監(jiān)督醫(yī)院執(zhí)行。通過此項措施以及醫(yī)護比例的相關規(guī)定，促使醫(yī)院保證一定的護士人數(shù)。

4、合理調整部分護理服務的價格

大幅度提高護理費可能一時不能被社會所接受，且目前護士人數(shù)嚴重短缺也有可能造成高收費的護理服務不能真正到位。因此，目前應適當調整護理操作性服務的價格，使之接近護士的付出。以體現(xiàn)護士勞動的價值，有助于穩(wěn)定護理隊伍、增加護士數(shù)量，也不會導致醫(yī)療支出的大幅增加。

5、建立有效的護士培養(yǎng)體系

本科起點的高層次護士的培養(yǎng)確實有必要，但如果比例過大，也會因相當比例的本科護理專業(yè)學生不愿意從事或不安心臨床護理工作而導致培養(yǎng)與使用脫節(jié)，不僅影響到護士隊伍的穩(wěn)定性，也導致培養(yǎng)資源的浪費。因此，應根據(jù)臨床不同層次的需求，研究和建立護士的分級培養(yǎng)體系。

五、結束語

綜上所述，根據(jù)我國目前護理人員的就業(yè)狀況和待遇情況分析，我國的護理人力資源配置尚欠合理， 護士嚴重不足， 護理結構失衡， 對我國衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展將是一個重大的挑戰(zhàn)。本文圍繞護理人資資源的現(xiàn)實情況分析，認為作為護理管理者，要重視護理人力資源的作用，不斷更新觀念， 轉變管理模式，建立科學、合理的護理人力資源聘留任用機制，完善護理人力資源規(guī)范，充分發(fā)揮護理人才的工作積極性，全面保障我國護理事業(yè)的健康發(fā)展。

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