裁員截面

陳洋

“幸存者”：從惶恐到麻木

2018年即將過去，北京還沒落下第一場雪，但在西嶺的心里，“雪”早已從盛夏飄到了寒冬。

33歲的西嶺任職于北京一家全國TOP10的地產公司。“高峰時期，我們這層辦公室一度容納了一百四五十人，而到上個星期，就只剩下了四十多人，稀稀拉拉地散布著。每天上班，我前后左右都沒什么人，而且不知道什么時候又有不好的消息?！?/p>

“不好的消息”持續了四個月。從盛夏到凜冬，西嶺不知目送了多少同事和朋友的離開，主動或被動。作為暫時的“幸存者”，很長一段時間，她的內心只有“惶恐”和“凄涼”。

四個月前，公司裁員的大幕最先由各種“小道消息”拉開。在辦公室悄悄流傳的不同版本中，裁員的范圍從30%到60%不等?！耙话闱闆r下，如果你平時工作努力、業務過硬，遇到裁員消息是不會緊張的?？梢怯龅浇Y構式裁員，比如你整個部門都沒了，就和你個人努力沒有關系了?！蹦菚r加入公司剛滿一年半的西嶺，第一次體會到了對未來的無能為力。

加入這家地產公司原本是她試圖把握命運的一次勇敢跳躍。2017年初，她正是為了這份工作從兩百多公里外的老家孤身來到北京。在此之前，她一直就職于一家事業單位。決定從“體制內”跳出，除了房企能給出更高的價碼，西嶺覺得更關鍵的驅動在于她“對理想的追求”?！绑w制內層級很多，作為一線技術人員，非常壓抑。我出來就是憋著一口氣吧，覺得自己的價值應該得到更大的發揮?！?p>

2018年12月17日，北京，位于中關村互聯網金融中心的ofo總部，退押金的人已經從五樓的公司一直排到大樓外

“父母、先生都支持我出去闖一闖。大概他們已經聽膩了我的抱怨?！彪m然獨自赴京工作的計劃得到了家里的全票支持，但作為母親，這依然不是一個容易的抉擇。周末以外的大多數時間，西嶺都不得不和那時還未滿一歲的孩子兩地分離。

“我是花了非常大的代價來的，所以得知裁員消息的時候，整個人都崩潰了。因為外面的世界承載了我太多的期待?！辈贿^她明白，崩潰歸崩潰，行動等不及心理建設。幾乎是剛剛得知可能大幅裁員的消息，西嶺就把自己的簡歷設置成了“開放”狀態。

在西嶺看來，雖然表面上同事們對裁員消息的反應各不相同，有人悲觀，有人不以為然，有人就此開始混日子，但大多數人都做了最壞的打算，開始尋找后路。

不幸的是，對部分人來說，尋找和斟酌很快便被倉促打斷。小道消息在辦公室發酵了一個多月后，第一只靴子落地了，緊接著是第二撥、第三撥……最初的“恐懼”逐漸變成了“麻木和調侃”，而當“幸存者”以為會就此塵埃落定，準備舒口氣、放下警惕時，又有人走了。

“一開始大家還會聚餐，為走的人送行，到后來成批成批地走，就沒有心情聚餐了。因為說不定自己什么時候就走了，還不如等著都被裁完了一起吃。”

這無疑是個煎熬的過程，而外部行業局勢的逐漸收緊也讓后路的選擇越來越窄。夏天時，簡歷剛開放，西嶺還能收到很多獵頭的電話，那時她還會根據薪酬、職級、平臺等條件做篩選比對，最終選出了一兩個意向崗位。但沒想到，不久，原本談到差不多的公司迅速進入了編制凍結的狀態，甚至也開始裁員。而進入10月份，西嶺就再也沒接到過獵頭的電話了。

這種對未來預期的降低開始在潛移默化中改變著辦公室的氛圍，比如“消費降級”就不再只是談話時的調侃了。西嶺所在的行業收入可觀，同事們年薪在幾十萬到數百萬元不等?！安脝T開始后，很多同事都開始聊拼多多、網易嚴選。拿我自己來說，私教不請了，高級飯館改餓了么，以前天天打車，現在每天都擠公交。大概就是掉落了一個階層的感覺?！?/p>

原本，西嶺和同事一起合租了一間月租一萬兩千元的房子。如今，同事因為工作變動已經離開，她只有暫時整租下來，加上位于二線城市的一大家子的日常開銷，西嶺每個月的固定支出超過五萬元。這是她第一次切實地感知到高收入帶來的高風險，“當你收入比較高的時候，你會對自己的未來很有信心，會買房、買車，送孩子上國際學校，可以每個月還幾萬元的貸款?？赡阋坏┦I了，收入沒了，日子還在向前，這樣大額的月度開支就會讓你突然之間變得負債累累?！?/p>

除此之外，年齡也是西嶺焦慮的原因?！?5歲左右，要在裁員的情況下找到一個相對高階的工作，是不太容易的。特別是在年景不好的時候，如果到處都在裁員，一堆優質的人力資源放出來，在市場上也談不到好的價格?！?/p>

“覆巢之下，安有完卵?！彪m然公司這場持續四個月的裁員依然讓她覺得措手不及，但如今靜下來，她也會分析這一切的源頭，“地產過去‘高負債、高周轉的模式走不通了，不得不斷臂求生。沒有什么比活下來更重要，不僅個人要活下來，企業也一樣?！?/p>

但對于第一次遭遇裁員的西嶺來說，更大的觸動在于優越感的消失，“我現在看清了，之前的優越感來自象牙塔，來自溫箱，像泡泡一樣易碎，現在我的核心要義就是生存下去。過去那些無病呻吟、小資小情緒的東西漸漸就沒有了。”這次裁員也讓西嶺開始重新思考自己的職業和人生規劃，“這大概就是和體制內比較大的區別吧。公司不是家，一切都是商業行為、商業社會，沒人能夠對你負責。”

就在這周，西嶺的公司剛剛完成了架構調整，各部門的工位也重新做了集中安置，辦公室似乎又顯得滿了些，但西嶺并不認為這代表著“平穩”和“安全”的到來。小道消息依然不絕于耳，她得知的最新版本是，“年前還會有一輪”，“新的資方來了后可能還會有一次清洗?！?/p>

只不過，原本的惶恐早已經變成了如今的麻木，“忙起來之后也顧不上想其他的了，手上的事情都做不完?！彪m然西嶺承認，幾輪裁員確實把一些混吃混喝的閑人給裁掉了，但裁得太多，就變成了1個人干3個人的事，終究是不可持續的，“這是不是企業的另一種裁員方式，不得而知?！?/p>

“執行者”：危機感應該是種職場習慣

“在你們看來是裁員，在我們看來，就是人員的結構優化?！睎|森的語氣顯得不容置疑。

雖然互聯網上早已充斥著各種段子，調侃HR對公司裁員的花式包裝，但90后HR東森并不打算改變自己的說法。

畢業后的五年里，東森一直在房地產行業從事人力資源工作。今年1月，他加入了如今這家全國TO10地產公司在上海的分支機構，出任HR。相比下半年行業的慘淡，整個上半年，東森所在的公司一直處于“持續招人”的狀態，員工總數量“上浮了一到兩成”。

一切似乎早有預兆。在東森看來，雖然2017年就有許多聲音看空地產，直指“地產行業態勢嚴峻”，但總體上看，“炒房賣房”依然火熱。房地產火熱的結果就是各大房企都在拼命擴張——融資、拿地、招人、開發（據國家統計局2018年1月發布的“2017年全國房地產開發投資和銷售情況”顯示，從2017年5月開始，房地產開發景氣指數、房地產開發企業土地購置面積增速等多項指標開始回暖。2017年，全國房地產開發投資109799億元，比上年名義增長7.0%。）。

“房地產屬于勞動密集型企業。舉個簡單的例子，如果要開發的樓盤多了，項目多了，需要的勞動力總量就會變多。比如蓋1棟樓需要100個工人，現在一下要蓋3棟，就需要300個工人，300個工人要匹配相應的項目管理團隊，項目團隊一多，職能部門就會增多。”

“在那種環境下，很多公司招人沒辦法做很嚴格的篩選，因為項目真的太緊張、太急了，必須趕緊入職。所以就有可能會錄用一些并不是很能勝任，或者匹配度不是很高的員工。”

然而，隨著今年多項政策的相繼出臺導致融資監管趨嚴，房企融資渠道收緊，資金的流動很難繼續維持曾經的高速周轉;與此同時，之前的債務也到了集中償還期（據券商申萬宏源統計，2018年房地產債務到期量約1949億，三四季度將迎來高峰）。于是，擺在大多數房企面前的現實問題就是資金鏈緊張。

“之前的規模擴張帶來了人員的大幅增加，如今錢喂不飽所有人，這只會帶來兩種結果——要么大家都餓死;要么一部分人出局，把有限的錢用在價值更高的人身上?！?/p>

不過在東森看來，即便越過這些宏觀分析，如果對一線的觀察足夠敏銳，地產行業的這波變化也不會顯得太過突然，因為市場前期釋放了大量的信號。“舉個簡單的例子，受調控影響，今年年初，上海某家地產中介已陸續關店。地產前端銷售這塊慢慢減少的話，房企一定會做出針對性的調整。”

只是各家對于環境走勢的預判不同，有的可能在年初就開始裁員，有的可能剛剛開始，有的可能還在做逆勢擴張的計劃。東森所在的人力資源部門在2018年6月第一次收到了集團“嚴格控制招聘”的指令，隨后開始推進“結構優化”計劃?！熬拖褚惠v高速行駛的汽車，你不能突然踩下急剎車，它需要有個緩沖。作為企業，肯定是希望熬一熬過去就好，但當市場形勢越來越惡劣，企業意識到這不是靠拖時間可以解決的問題，拖時間只會把自己也拖死，那么只有采取其他的措施?！倍敶蠊疽查_始大幅削減人員，裁員帶來的震動便開始被更多人聽到。

雖然這也是東森第一次經歷因行業動蕩而導致的裁員，但他覺得到了員工層，裁員的原因其實很簡單，“對于公司而言，每年的薪酬包是固定的。以銷售公司為例，比如薪酬包占當年銷售總額的10%，那如果一年的銷售額為100萬元，用于發放工資的部分就是10萬元;可如果今年業績很差，只賣了50萬元，那就只有5萬元可以發工資。大家不想全部餓死的話，肯定是做得最差的離開?！?/p>

東森覺得大多數員工最終都會明白這個道理，“你講人情也可以，那你整個部門薪資包就這么多錢，能不能接受？人性是很貪婪的。比如以前一年一個人可以分到1萬元。今年銷售額不好了，大家能不能只拿5000塊錢，沒有一個人會跟你說可以。所有人都會計較個人得失，而不會在乎企業死活?！?/p>

雖然有一些新政試圖“促進就業”，比如“對不裁員或少裁員的參保企業，可返還其上年度實際繳納失業保險費的50%”，但東森并不認為這不會有多大的扭轉作用，“它終究沒辦法幫企業補齊巨大的營收缺口?！?/p>

但大多數時候，即便道理雙方都明白，裁員依然是件耗費心力的工作。“員工總覺得我們是站在他的對立面，但實際上，到我們這里已經是執行階段，我們既要考慮員工的感受，又要站在企業的角度?！睎|森把HR的工作類比為銷售，“在人員優化這塊，我們肯定也會有量化的數據指標?！边@時常也會讓他“很崩潰”，“可能幾個月前我們還面對面在跟他談個人的規劃或者職業發展，現在又要坐在一起，跟他表示惋惜?！?/p>

不是沒有“跟員工談完，再跟老板談自己”的情況，只是從做HR開始，東森就沒讓自己處在相對安全的環境下。在他看來，危機感不應該是種應激反應，更應該是種職場習慣，“你一旦沒有危機意識，不去主動學習和提升，就會被社會淘汰掉。”

“獵人者”：對自己負責就行了

恰逢年終，金小錢更忙了。

僅在12月19日一天，由他創立的第三方投后服務公司“投后TOHO”（以下簡稱投后）就收到了131份某知名互聯網公司北京運營團隊的簡歷。據求職人員描述，當日該部門有超過200名運營人員被遣散。

雖然高端獵頭服務僅僅是“投后”日常業務的一部分，但這并不影響其成為近觀裁員浪潮的一扇窗。“12月份，平均每天我們會收到300-500位高管的簡歷更新信息，如果粗略地按照一半人更新的目的是尋找新機會來計算，這個月主動委托我們的顧問尋求服務的高管在4000-6000人上下。而且，以往大家通常是找好了下家再提離職，但近來，許多信息更新的原因在于被動離開。被動離開基本上都比較突然，理由大多是公司戰略收縮、預算縮減、業務調整等，需要進行人員精簡;又或者是創業公司已經撐不下去了，直接對團隊進行遣散處理?！?p>

2018年12月21日，北京，途歌共享汽車在東四環的總部辦公室只有幾名工作人員，人事員工正在整理勞務合同，現場有員工在討薪

雖然大多數媒體關注到裁員的時間點都在今年年末，似乎是以知乎、美團、京東、錘子等一眾知名公司的“人員優化”傳聞為導火索。但在長期服務于創業公司的金小錢看來，不同于大廠調整往往“有跡可循”，有相當一部分裁員發生在不為人知的角落，“不留文字、不留資料、不給賠償、沒有理由、直接勸退?！?對于大部分中小創業公司來說，困境來得更早。

“就創業領域看，一個重要原因在于資本向頭部項目匯聚，大都流向了賽道前三名的公司，大多數創業公司都處于資金收緊的狀態。”據金小錢介紹，從今年8月起，許多創業公司就進入了招聘休眠期，有些公司反應比較慢，但也基本在10月開始了HC凍結?！八泄疽恢碌男拍钍恰钕氯?，人手不夠或者想擴張的，都只有先忍著;也有極個別公司想要逆勢擴張，但是吸收人才的挑剔度也高了很多?！?/p>

而隨著“資本寒冬”的推進，部分創業公司從招聘上的“休眠”和“凍結”被迫走向了“全員降薪”和“裁員”，無論是“主動調整”還是被迫“斷臂求生”，最后都帶來了獵頭市場在供需兩端的失衡。

投后目前服務的候選人里有不少是創業公司的核心高管，“這些人之前在公司的管理規模大多在百人以內，尤以管理10到20人的小團隊居多;大多數來自TMT行業，很多是技術崗?！背恕靶畔⒈Ｃ堋?，這些剛剛經歷了“部門整體解散”的高管往往有一個相似的需求，他們大多希望能“帶著團隊一起找工作”，謀求一份“整體接收”的機會。

但在當前局勢下，金小錢覺得這并不實際?！八麄儠艺f，團隊是好不容易聚起來的，而且經過了磨合，散掉太可惜了，還是希望能一起做點事。但我一般會建議他們盡量放下救世主心態，不要試圖對所有人都負責，每個人對自己負責就可以了?！?/p>

根據投后掌握的數據，從11月中旬到現在，整個獵頭市場比較淡，“冗余的候選人大幅增長，但需求少了五分之四，成交周期還變長了幾乎一倍。以往一個職位從產生到被close，業內平均需要43天，現在將近3個月?！痹谒壑?，無論是媒體對裁員不斷的呈現，還是當下的現實，都在逼迫大家降低心理預期，或者說是讓預期回歸合理。

某種程度上，裁員帶來的寒冬，卻也是部分人的盛夏。相對于招聘市場的冷清，培訓行業卻開始逆勢增長，“許多人選擇消化焦慮的方式就是參加各種各樣的培訓”，這幾乎成為金小錢身邊一種無法忽視的現象。

“現在市面上各種就業、創業的培訓，本質上都是在收割焦慮人群。旺年騙傻錢，荒年搞培訓，這是百試不爽的套路。很多創業公司的高管和CEO自以為從中學到了東西，也認識了新朋友，但大概率這只是種心理慰藉。不過最終，培訓是否真的有效，讓我們拭目以待。”

（應受訪者要求，文中西嶺、東森皆為化名）

2018年10 月27日，北京，教育部留學服務中心主辦的“2018秋季留學英才招聘會”吸引了4300多名海歸留學生應聘，求職者拿著簡歷在會場外排起了長隊。面對殘酷的就業環境，海歸們同樣感受到很大的壓力圖/財新記者 丁剛