基于共享經濟時代人力資源管理的趨勢

(太原市財政干部教育培訓中心 山西 太原 030002)

基于共享經濟時代人力資源管理的趨勢

廉欣

(太原市財政干部教育培訓中心山西太原030002)

共享經濟模式是在互聯網快速發展的基礎上產生的，通過互聯網服務平臺，將各種信息進行優化配置，從而增強資源的使用率。隨著企業經營管理體制的不斷變革，企業人力資源管理思想、方式等都需要隨之更新，只有這樣，才能適應社會的發展需求。下文主要從共享經濟的特點，共享經濟時代人力資源管理發展趨勢相關內容進行了闡述。

共享經濟；人力資源；管理趨勢

一、共享經濟的特點

共享經濟也可以叫作分享經濟，主要指的是通過互聯網信息技術建立平臺，對各種類型的資源進行分享，從而能夠適應不同客戶群體的需要的一種新的經濟模。

(一)以物聯網技術為前提。互聯網技術的發展，給人們的生活、工作、學習等各個方面都帶來了很大的變化。同時，商品服務、共享等各資源的范圍擴大，并將閑置資源供應者與需求這緊密聯系起來，是共享經濟形成的前提。

(二)以閑置資源為基礎。閑置資源和傳統經濟消耗資源存在著差異，閑置資源不管是機會成本還是邊際成本都很小，共享經濟就可以將這部分資源的利用率提高，即人力、物力、財力等各資源。物力資源有服裝、土地、各項設施設備等，人力資源有技術、經驗、知識等[1]。隨著社會經濟的不斷發展，人們生活質量和水平得到了不斷提高，在人們的手中，各種各樣的閑置資源越來越多，而互聯網的興起和發展，無疑給人們帶來了便利，僅在中國互聯網站數量就應該高達420萬個，利用互聯網共享平臺，對這些閑置資源進行分享，使人們進入了共享經濟時代。

(三)以三大主體為保障。所謂的三大主體指的是共享平臺、供應者、需求者。如Uber、滴滴等都屬于共享平臺，利用互聯網技術，把愿意分享閑置資源和需要這些資源的人聯系起來，從而滿足廣大用戶的實際需要，并創造經濟與社會價值。供應者即愿意分享閑置資源的人，他們利用共享平臺，讓這些閑置資源產生一定的經濟和社會效益，需求者即需要這些閑置資源的人，利用共享平臺購置這些資源，從而滿足其實際需要[2]。以智能出行為例：就目前的情況來看，在中國智能出行平臺上乘客高達3個億，司機就有1300多萬，且注冊用戶的增長速度為每月13%，現在越來越多的人都利用這一平臺來預約出租車，智能出行已經遍布人們的生活。又如滴滴出行，近年來滴滴出行訂單數就高達14.3億，使傳統出租行業受到了很大的打擊，每天的調度量呈直線下滑調的趨勢。

二、共享經濟時代人力資源管理發展趨勢

共享平臺人力資源管理和傳統企業人力資源管理存在著差異，其企業戰略和平臺運營等不包含在其人力資源管理范圍內，只包括限制資源供應者。因而，在共享經濟時代下人力資源管理將面臨著新的趨勢。

(一)人力資本優先，構建人才供應鏈。共享經濟時代是在互聯網發展的過程中形成的，在企業管理過程中，優秀的管理人才十分重要。在資源價值創造過程中，人力資本是主導因素，具體表現為：第一，對于人力資本自身來說，就具有價值創造的潛能，在企業發展的過程中占據非常重要的位置；第二，人才資本的投資比貨幣資本投資更占優勢，能夠參與企業剩余價值分配過程中。企業要想取得更大的發展進步，就應該構建人才供應鏈，精準選人并加強培養，為企業發展提供充足的人力資源保障。要構建人才供應鏈，企業就應該構建員工標準化管理體制和崗位職責優化配置模型，從而構成模塊化管理員工的方式，并對人才發展系統進行不斷完善，做好科學、有效的人才戰略規劃[3]。

(二)人力資源管理“三支柱”模式。在共享經濟體制下，人力資源相關管理部門應該對自身職責更加明晰，“三支柱”模式在企業管理改革中比較典型。所謂的“三支柱”指的是將人力資源管理部門分成業務伙伴(HRBP)、共享服務中心(SSC)、專家中心(COE)三個板塊(如圖 1)。在“三支柱”管理模式中，COE關注的重點是對政策和流程的優化設計；HRBP主要是為客戶提供相應的咨詢服務，也就是做好客戶關系維護管理工作；SSC重點關注的是如何提高執行效率。這三大板塊之間相互分工協作，為人力資源管理工作的順利開展創造條件[4]。該“三支柱”模式既能夠將客戶的價值導向體現出來，為內部人力資源管理提供幫助，又使人力資源管理的價值得到不斷提升。

圖1 人力資源管理“三支柱”模式圖

(三)注重“職業忠誠”。在共享經濟時代，人才主要是被價值創造圈所用，并不是被企業所有。對于企業而言，最寶貴的財富并非擁有人才的多少，而是這些人才十分擁有更多的知識。企業人才處理要忠誠于企業組織管理外，更需要忠誠于廣大客戶和自身的職責使命，如，專業技術人才能夠被多家雇傭企業同時擁有。

(四)全面認可激勵方式。在共享經濟時代，需要對員工的價值貢獻進行全面鼓勵，傳統周期性方法不能滿足企業員工的實際需求。運用全面認可激勵方式就需要對員工的工作情況進行及時關注，并給予適當的獎賞，從而激勵員工更好地完成自身工作任務，提升自身績效水平。利用互聯網信息交流平臺，既有利于員工全面的表達訴求，又可以讓企業對員工的價值評價和分配進行全面了解[5]。

(五)市場化結算體系。以往企業都是根據企業的績效考核體制為來進行員工工資的發送，即員工應得的勞動報酬。基于共享資源體制下，閑置資源供應者是企業人力資源管理的重點，共享平臺不用進行績效考核與薪酬發放的平臺，通過客戶評價體系的構建，一旦閑置資源供應者和需求者完成之后，閑置資源利用這對供應者的服務情況作出相應評價，并支付一定的報酬，且閑置資源使用者的評價會對閑置資源供應者今后的交易情況造成影響[6]。通過這種市場化結算體系，讓閑置資源供應者和使用者緊密聯系起來，更加有利于共享平臺的管理。

(六)松散型勞資關系。從傳統企業人力資源管理情況來看，一般都是全職就業體制，員工到崗工作前需要和企業簽訂相關的勞動合同，履行勞動者應有的各項義務并享有相應權利。共享經濟的出現使企業雇傭體制發生了改變，閑置資源供應者加入到共享平臺之后，他們有自身工作任務，通過平臺給閑置資源使用者提供相應的服務，一般情況下，他們都是使用自己的空閑時間通過兼職的方式獲得收入，所以，在共享經濟體制下，就出現了松散的勞資關系，也可以叫作半契約人力資源，這一管理模式不僅擁有了閑置資源供應者，而且還使人力資源管理更加輕松，使平臺運行更加高效、靈活。

三、結語

總而言之，共享經濟是“互聯網+”時代下新的經濟體制，由于這一管理模式在不斷發展變化中，傳統人力資源管理模式早已不符合其發展的實際需求。這篇文章在共享經濟時代人力資源管理趨勢認識上還有很多不足，人力資源管理應怎樣去面對更多新的 挑戰，還需要緊跟時代發展步伐，不斷地去思考研究。

[1]彭劍鋒.從二十個關鍵詞全方位看人力資源發展大勢[J].中國人力資源開發，2016(22):120-125.

[2]葉劍波.分享經濟時代人力資源管理的挑戰[J].中國人力資源開發,2015(23)：258-267.

[3]李新麗.論新經濟背景下企業人力資源管理模式的創新[J].經濟視角(中旬),2015(28):304-309.