我國公共部門人力資源管理的現狀及對策分析

【摘 要】本文通過介紹公共部門人力資源管理的相關理論，分析目前我國公共部門人力資源管理的現狀及存在問題，并提出從培訓開發，完善薪酬體系及績效評估體系等方面著手提升公共部門的工作效率。

【關鍵詞】公共部門；人力資源管理；對策建議

一、公共部門人力資源管理概述

公共部門的人力資源管理理論是建立在應用于企業界的現代人力資源管理的理念與價值基礎之上的。“人力資源管理是指對全社會（或一個部門）的各階層、各類型的從業人員的從招工、錄取、培訓、使用、周轉、升遷、調動、直至退休的全過程的管理。研究他們在工作的全過程中，如何合理調配、開發其智力，充分發揮其作用，并推動社會的迅速發展。”美國經濟學家西奧多·舒爾茨于1960年提出的人力資本理論，為人力資源理論的建立奠定了堅實的經濟學基礎，并將人事管理學推進到了一個嶄新形態——人力資源開發與管理學或稱人力資源學。由廣泛意義上的人力資源管理定義可以推知，公共部門的人力資源管理是指以公共部門內部的人力資源為主要對象，研究和分析管理部門及管理者依據法律規定和各項規章對其所屬的人員進行規劃、錄用、任用、使用、培訓、調動、解雇、工資保障等管理活動和過程的總和。

二、公共部門人力資源管理的特殊性

不論是公共部門還是企業，人力資源管理價值理念是一脈相承的，即“將人力當作一種財富的價值觀，用策略的方法來系統地發展人及人的工作能力，注重人力的系統開發、合理使用和挖掘人的潛力，從而達到組織和個人的目標，使人適其所、盡其才、暢其流、盡其用。”但是相對于企業來說，公共部門的人力資源管理具有其特殊性，因此公共部門的人力資源管理不可能照搬企業人力資源管理實踐中的方法、理論和模型。公共部門的人力資源管理活動必須緊緊圍繞著政府組織社會服務與社會管理這一目標而開展。其主要任務是吸引和留住政府行政管理工作需要的各類、各層次的人才，從人力資源的質與量上滿足社會經濟發展對政府提出的要求，滿足政府組織管理和發展的目標，同時，更要滿足政府行政管理工作個人成長和發展需求，有效激勵公職人員提高工作的積極性和熱情，建立政府組織與公職人員之間的良好合作關系，從而充分發揮政府的社會服務和社會管理的功能。

三、我國公共部門人力資源管理存在的問題

（1）個人目標與組織目標不一致。組織目標的不明確包括兩層含義一是組織本身目標的錯位和混亂，我國的公共部門對自身的使命定位更像是管制而不是服務社會，缺乏對自身的反思，希望通過公眾對公共部門的遵從來建立一種社會管理秩序，這種觀念對于公職人員的激勵本身就是十分有害的，不利于公職人員樹立服務意識，二是員工目標總是與組織目標嚴重脫節，個人目標中關于生理和心理以及家庭的一系列正常愿望都無可厚非，員工對于組織的使命感和認同感上存在著普遍的缺失。無法使個人目標和組織目標達成一致這些現象使組織目標的激勵作用非常有限。（2）人員流動機制不合理。流動機制的僵化一是橫向流動的僵化，即缺乏合理的進出規則；二是縱向流動的僵化，即缺乏合理的升遷規定，典型的表現就是能升不能降。激勵的目標在很大程度上是通過被激勵者的流動來實現的當被激勵者發現沒有合理的途徑可以實現其所向往的流動時便容易轉向不合理的途徑。于是，我國的現狀一邊是流動機制的僵化，一方面是投機性的流動大行其道，給有效的激勵帶來很大的困難。（3）選拔和晉升機制不健全，缺乏規范、量化的績效考核體系。首先是考核測評表本身存在的問題。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏適用性。所謂缺乏可信性指的是由一個測評者用同一測評項目對同一測評對象進兩次以上的測評，或者由幾個測評對象進行測評時，會產生不同的測評結果。所謂缺乏適用性指的是，測評項目的目的與測評的結論沒有關系。測評表本身的不科學，在很大程度上影響了后續的評價工作和激勵功能的發揮。其次是與考核主體有關的考核結果的誤差。目前公共部門的干部職務晉升制度尚不穩定、不健全、不科學。干部的晉升沒有明確嚴格的條件、方法和程序，不利于人才的成長和合理使用；干部的晉升中競爭激勵缺失，還缺乏統一、明確、具體的衡量標準；“長官意志”在晉升中起決定作用，易于導致用人上的腐敗；在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率；而職務晉升又缺乏公開的民主監督和法律保障，給拉幫結派、“任人唯親”等不正之風開了方便之門，這些都不利于用人制度改革的進行。（4）薪酬管理制度缺乏彈性，激勵性不強。薪酬制度是公共部門激勵機制的重要形式。薪酬是公共部門人力資源管理的重要內容，良好的薪酬制度是組織有效地吸引、保留和激勵公共部門工作人員的關鍵所在。公共部門工作人員的薪酬制度，規定依據其知識、技能、職責大小與服務時間付給他們相應的工資報酬，它是維持公共部門工作人員及其家屬日常生活所必不可少的條件，這一制度直接影響著工作人員的工作態度和積極性。長期以來，不同部門公務員的收入差距己經拉開到了離譜的地步。“權力部門”公務員收入較之“清水衙門”，差距達兩三倍甚至五六倍。政府人事部門制定了一個統一的給機關公務員發工資的體系，但在實際執行過程中，公務員直接拿到手的錢和工資有很大差別。

四、完善我國公共部門人力資源管理體系的對策建議

（1）明確組織目標，建立科學的適合國情的職位分類制度。職位分類是以職位為基礎，通過職位分析來確定職責、權限、任職者資格等要素，形成職位描述和職位規范，建立組織結構和人力資源管理系統。職位分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定，不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性創造力，不利于個人的職業發展。如加拿大政府對公務員制定的“通用分類標準”，該標準按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進行衡量，將所有的公務員職位分為八大類，這種標準具有簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效。（2）加強公職人員培訓，提高公務員服務能力。由于公職人員崗位不同，從事的管理內容各異，培訓的需求也不盡相同，公共人力資源管理部門要對各不同職位的公職人員進行培訓需求調查，了解培訓需求意愿，再結合崗位的工作規范和工作說明書以及現實的狀況確定培訓的內容和方式。（3）建立科學的、標準化的公共部門工作人員考核評價體系。考核結果要更具有客觀公正性，考核的內容要分類列等；考核的結果的等次要進行細化，以充分反映公共部門工作人員的真實表現；考核后的獎勵要物質獎勵和精神獎勵相結合，不可偏廢。加強對考核人員考核方法、考核技術的訓練，提高考核人員考核理論水平，熟練掌握現代考核方法與現代考核技術，并運用到國家公共部門工作人員考核中去。同時還要有科學合理的考核方法。考核過程中注意的問題就比較全面，考核工作就能按一定的標準有序地展開，考核結果科學合理才能真正對公共部門工作人員起到應有的激勵作用。

參 考 文 獻

[1]（美）羅納德·克林格勒，約翰·納爾班迪．公共部門人力資源管理：系統與戰略[M]．北京：中國人民大學出版社，1999

[2]（美）舒爾茨著，吳珠華等譯．論人力資本投資[M]．北京：北京經濟學院出版社，1990

[3]（美）貝克爾著，梁小民譯．人力資本[M]．北京：北京大學出版社，1987

[4]廖泉文．人力資源管理[M]．上海：同濟大學出版社，1991

[5]孫柏英，祁光華．公共部門人力資源管理[M]．北京：中國人民大學出版社，1999

[6]周世磊．公共部門人力資源激勵機制研究[J]．安康學院學報．2009（5）

[7]吳慈生，宋良雨，楊恒飛．公共部門人力資源激勵機制研究[J]．標準科學．2010（4）

[8]崔晟．我國公共部門人力資源管理中激勵機制的缺失與完善[J]．決策與信息（財經觀察）．2008（7）