淺論就業歧視

肖江艷

摘 要：就業問題關系民生大計，關系我國社會發展一系列重大問題，而就業歧視問題日益凸顯，成為一個普遍存在的難題，它不但損害了公民的平等就業權利，更為社會矛盾的產生留下隱患。認識就業歧視、治理就業歧視進而消除就業歧視，成為我國亟待解決的問題之一。本文針對我國的就業歧視問題進行了分析，并提出完善我國反就業歧視的相關建議。

關鍵詞：就業歧視；反就業歧視；平等就業

勞動就業是公民的一項基本權利，也是民眾安身立業的主要途徑，然而同雇主相比，勞動者大多處于弱勢地位，勞動者在求職、任職及離職的過程中，都可能面臨被歧視或者遭遇不公平對待的情況。那么我們如何認識就業歧視，如何對待就業歧視，保護勞動者的公平就業權呢？本文將從就業歧視的含義、類型，反就業歧視的意義及法律治理幾方面針對就業歧視問題進行分析。

一、就業歧視的概念、類型及認定

（一）就業歧視的概念

國際《就業和職業反歧視公約》對“就業歧視”的定義為：基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身等原因，具有取消或損害就業或職業機會均等或待遇平等作用的任何區別和排斥。就業和就業歧視的內容是多方面的、是不斷變化的。歧視可能是直接的，如一個人在同等條件下，待遇低于另一個人；也可能是間接地，如規定所有員工勞動條件、勞動強度等一律相同，表面看是公平，而實際上對部分人是明顯不公平的。但不管是直接還是間接，歧視的實質是不會變的。

（二）就業歧視的類型

就業歧視主要體現在對個體特征的區別對待，如依性別、年齡、身高、健康狀況等作為錄用的重要條件。下面就常見的就業歧視類型進行分析。

1.基于性別的就業歧視

隨著勞動法和勞動合同法的深入人心，男女平等、同工同酬已經被普遍認知，但在實際實施過程中，對于男女不同對待仍不可避免的存在。比如很多企業的招聘條件說明男性優先或女性優先，或要求女性未婚或已婚已育，這些都很明顯的限制了男女公平就業的機會。

2.基于年齡、身高、外貌等個體外貌條件的就業歧視

國家在公務員錄用和晉升中都有很明顯年齡限制，這對一些有能力而年齡偏大的人是明顯不公平的。另外很多些企業招營業員、業務員要求26歲或28歲以下，難道30歲的就不能勝任該工作嗎。而身高也是很多行業錄員工的重要條件，在航空服務人員中，我們看到的空姐大多都是形象氣質佳的，這個很難讓人相信空乘人家招聘沒有形象要求。

3.基于地域限制的就業歧視

我們在一些招聘條件中會看到限本地戶口或本地戶口優先等要求，這是很明顯的地區保護主義，侵犯了非本地戶口的平等就業權。

4.基于有行政或刑事處罰的前科歧視

現在有些人才錄用考試規則中強調，考試作弊一經發現永久取消考試資格，這種一旦犯錯永不錄用的規定就是一棍子把人打死而不給人改過的機會，缺乏合理性。

除了上面所述，一些用人單位在錄用前要進行健康檢查，一經發現艾滋病、乙肝或乙肝病毒攜帶者拒絕錄用，另外對一些殘障人士或輕微精神病人，明顯能夠勝任的工作也被企業拒絕錄用。又如教育部早就出禁令要求，“嚴禁發布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息”，但禁令并沒有真正阻止985與211成為招聘的篩選條件。這些都是比較常見的就業歧視類型。

（三）就業歧視的認定

在理解就業歧視時，對有些特殊崗位的特殊要求我們不能視為歧視。一般不構成就業歧視的情形通常有以下幾種：1.出于職業本身的客觀、特殊需要，如影視劇中的角色需要；2.因崗位特征對某類人群的劣勢給予的特別照顧，如體力勞動特別繁重的，只安排男性工作。3.基于崗位特殊技能要求，限定勞動者基本條件等。我們在認定就業歧視時，只要對于勞動者的分類過程中達到了不符合分類標準與目標相匹配的情況或者這種狀況實際造成了勞動者遭遇不公平對待的“屈從狀況”，即可以認定為是就業歧視。

二、反就業歧視的意義

正所謂“人類歷史上從來不曾有過真正的平等，并不妨礙我們對平等的追求”，反對就業歧視，構成了推動人人平等一個重要的層面。而與所有反對歧視的努力相仿，反就業歧視與就業歧視的關系也如壓彈簧，社會的作用力越大，歧視就退縮；社會無動于衷或松手，歧視就會反彈。平等就業權是法律賦予公民的一項基本權利，而目前就業歧視仍然普遍存在，極大的侵害了公民的基本權利。我國目前缺少反就業歧視的專門法律規定，主要散見于《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《婦女權益保障法》等相關法律法規中，而且對就業歧視的范圍規定過窄，沒有專門的反就業歧視機構，勞動者處于弱勢地位，反就業歧視意識薄弱，這些都要求我們完善反就業歧視制度，增強勞動者的自我保護意識，樹立正確的平等就業意識。

三、就業歧視的法律治理

（一）完善反就業歧視立法

我們要在完善現有法律法規基礎上，制定專門的反就業歧視法，明確就業歧視的范圍及責任，規范就業歧視的救濟途徑及舉證責任。

制定專門的反就業歧視法，明確規定該法適用的主體范圍，凡勞動者和一切用人單位，包括國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織等在用人上一律平等。將現有法律規定的民族、種族、性別、宗教信仰歧視，對殘疾人、傳染病病原攜帶者等的歧視范圍擴大到普遍存在的年齡歧視、地域歧視、學歷歧視、體貌特征歧視、前科歧視等方面，對一系列能夠引起不公平的因素都納入法律規制的范圍。對于違反法律規定，直接或間接實施就業歧視的用人單位應從民事和行政等方面明確其法律責任。將就業歧視納入勞動爭議范疇，賦予其通過專門訴訟程序解決爭議的權利，并確定在爭議解決過程中，采用舉證責任倒置的原則，增加用人單位的違法成本和訴訟責任，從而減輕勞動者的訴訟成本。

（二）建立專門的反就業歧視監督機構

目前，我國沒有專門反就業歧視的機構，相關勞動爭議大多通過勞動仲裁和民事訴訟程序解決。而這兩種途徑由于缺乏反就業歧視的專業性，可能增加勞動者解決問題的成本，而設立專門的反就業歧視機構如“平等就業指導委員會”，“反就業歧視監督中心”等，負責對就業歧視進行有效指導、監督，解決就業歧視爭議，促進就業平等。該機構可以獨立于司法、仲裁機構，主動、靈活地監督就業歧視現象，解決就業歧視糾紛，對受害人提供免費的法律咨詢和司法協助，向司法機關、政府和社會提供反就業歧視的意見、建議。

（三）增強勞動者平等就業意識

很多勞動者在明顯受到歧視對待時不能及時運用法律武器維護自己的合法權益。導致這一現象的原因一方面是公眾法律意識淡薄，另一方面也因為在勞動力市場，勞動者絕大多數情況下仍處于弱勢地位，這些都在一定程度上致使就業歧視長期存在，得不到有效解決。所以我們有必要通過多種渠道對勞動者進行教育，增強勞動者法律意識，，喚醒大眾的平等就業意識，保護自己的平等就業權。同時也要讓企業承擔起自己應盡的社會責任，自覺維護法律尊嚴，遵守法律和道德規范。

就業歧視問題由來已久，我們要解決就業歧視問題，不是一朝一夕的事情，必須依靠國家、社會、大眾的共同努力，我們應該正確認識就業歧視，完善就業歧視的相關法律規定，建立反就業歧視機制，保護勞動者平等就業的權利，促進社會和諧有序發展。

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