美國(guó)智庫(kù)人才創(chuàng)新機(jī)制及其啟示

人才是決定智庫(kù)影響力最關(guān)鍵的因素。人才的活力取決于機(jī)制，建設(shè)充滿生機(jī)活力的人才機(jī)制是提升智庫(kù)影響力的重要保障。根據(jù)美國(guó)賓夕法尼亞大學(xué)智庫(kù)研究項(xiàng)目（TTCSP）研究編寫的《全球智庫(kù)報(bào)告2016》，美國(guó)擁有智庫(kù)1835家，智庫(kù)數(shù)量名列全球第一；其中6家智庫(kù)入選全球十大智庫(kù)，智庫(kù)發(fā)展水平也占據(jù)絕對(duì)領(lǐng)先地位。美國(guó)智庫(kù)的發(fā)展離不開其充滿生機(jī)活力的人才培育機(jī)制與效率顯著的用人機(jī)制。

美國(guó)智庫(kù)人才機(jī)制的基本特征

靈活的人才選用機(jī)制。美國(guó)智庫(kù)人才來源渠道多元，包括剛畢業(yè)的碩士和博士、政府卸任的官員、大學(xué)的專家、企業(yè)界的精英和其他智庫(kù)的專家等等。美國(guó)智庫(kù)在各類人才的選拔與任用方面機(jī)制相當(dāng)靈活，首先，通過實(shí)習(xí)生制度，選拔高校優(yōu)秀畢業(yè)生。如蘭德公司設(shè)立了專門管理部門從事實(shí)習(xí)生招募、培養(yǎng)和管理工作，每年都會(huì)選擇一些優(yōu)秀的博士到該公司實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)表現(xiàn)優(yōu)異的人將成為蘭德公司未來的研究人員。胡佛研究所的研究項(xiàng)目都設(shè)有研究實(shí)習(xí)生的職位，為項(xiàng)目研究提供最為基礎(chǔ)的研究資料和數(shù)據(jù)。其次，通過“旋轉(zhuǎn)門”機(jī)制，吸納政界、商界、學(xué)界、新聞界精英進(jìn)入智庫(kù)工作。通過“旋轉(zhuǎn)門”，具有豐富的政治閱歷、了解政治現(xiàn)實(shí)的政府官員成為智庫(kù)學(xué)者，既有助于產(chǎn)生有實(shí)際價(jià)值的研究成果，又能夠提升智庫(kù)在政策領(lǐng)域的公信度。比如，美國(guó)對(duì)外關(guān)系委員會(huì)的成員中曾任國(guó)務(wù)卿的有10多位，曾任財(cái)政部長(zhǎng)、國(guó)防部長(zhǎng)和副部長(zhǎng)的也有數(shù)10位。布魯金斯學(xué)會(huì)的200多名研究員中一半以上具有政府工作背景，其中擔(dān)任過駐外大使的就有6位。再次，通過外聘、訪問學(xué)者、工作小組、項(xiàng)目合作等方式，從高校、企業(yè)和其他智庫(kù)，聘請(qǐng)學(xué)界專家、業(yè)界精英到智庫(kù)兼任，提高智庫(kù)影響力。如彼得森國(guó)際經(jīng)濟(jì)研究所的顧問委員會(huì)吸納了諸多政、商、學(xué)各界外國(guó)高層。胡佛研究所80%以上的研究人員是在斯坦福大學(xué)其他院系擔(dān)任不同職稱的教師，研究所還通過訪問學(xué)者、工作小組等方式聚集相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)外不同學(xué)科背景的專家開展合作研究，所外專家比例高達(dá)50%，大大提高了研究所的研究能力。美國(guó)大部分的智庫(kù)在人才隊(duì)伍構(gòu)建上堅(jiān)持專兼結(jié)合的原則，采取靈活的用人方式，保持一定的人員流動(dòng)性，確保人才隊(duì)伍的生機(jī)與活力。

科學(xué)的人才使用評(píng)價(jià)機(jī)制。在智庫(kù)人員的工作考核評(píng)價(jià)方面，美國(guó)各智庫(kù)都有一套較為科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，方法和標(biāo)準(zhǔn)各有特色。如蘭德公司在考核方式上實(shí)行年度考核制度，由主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬人員寫出評(píng)語(yǔ)，向本人公開，允許本人申辯。在考核頻次上，新入職人員一年兩次，資深研究人員兩年一次。在考核標(biāo)準(zhǔn)上，主要從完成報(bào)告的數(shù)量和質(zhì)量方面根據(jù)“蘭德高質(zhì)量研究標(biāo)準(zhǔn)”或“蘭德特殊研究標(biāo)準(zhǔn)”對(duì)成果質(zhì)量和價(jià)值進(jìn)行考核。考核結(jié)果是薪酬水平制定和晉升與否的依據(jù)。

健全的人才創(chuàng)新活力激勵(lì)機(jī)制。有效的激勵(lì)是激發(fā)人才活力、吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。在智庫(kù)人員積極性、創(chuàng)新性激勵(lì)方面，美國(guó)各智庫(kù)都采取了多種方式來激勵(lì)人才。一是物質(zhì)激勵(lì)，主要是提供可觀的薪資待遇和福利。比如蘭德公司為研究人員提供了比同等資歷的大學(xué)教授高出1/3的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬，同時(shí)提供了包括福利假期、健康保險(xiǎn)、退休基金等極具吸引力的一攬子福利。二是環(huán)境激勵(lì)，主要是提供良好的工作生活環(huán)境。如蘭德公司為研究人員提供24小時(shí)開放的現(xiàn)代化辦公室，配備研究助理，提供強(qiáng)大的數(shù)據(jù)庫(kù)和計(jì)算機(jī)支持系統(tǒng)，使他們?cè)谵k公室“不出門便知天下事”。此外，蘭德公司還在辦公大樓內(nèi)為研究人員提供了包括餐飲、售貨、住宿在內(nèi)的非常便捷的生活服務(wù)，滿足研究人員生活上的各種需求。三是晉升激勵(lì)。一些智庫(kù)會(huì)根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)優(yōu)秀的工作人員給予職務(wù)上的晉升。四是榮譽(yù)激勵(lì)。主要是幫助研究人員推介研究成果，提升知名度。如蘭德公司通過為研究人員提供著作出版、出席國(guó)會(huì)聽證會(huì)等多渠道幫助研究人員傳播研究成果，提升知名度。

完善的人才發(fā)展機(jī)制。在人才的成長(zhǎng)發(fā)展方面，美國(guó)智庫(kù)根據(jù)人才類型多渠道拓展人才成長(zhǎng)發(fā)展通道。一是內(nèi)部培養(yǎng)培訓(xùn)。比如美國(guó)的蘭德公司成立的帕迪蘭德研究院，主要培養(yǎng)政策分析和政策研究方面的人才，為公司提供青年儲(chǔ)備人才。二是外部實(shí)習(xí)進(jìn)修。定期選派研究人員到政府、企業(yè)、大學(xué)等機(jī)構(gòu)進(jìn)修，提升其研究的實(shí)踐性和針對(duì)性。三是訪問學(xué)習(xí)研究。定期選派研究人員到國(guó)內(nèi)外的其他智庫(kù)進(jìn)行交流，拓展研究視野。如蘭德公司和倫敦國(guó)際戰(zhàn)略研究所定期互派訪問學(xué)者。斯坦福研究所則經(jīng)常和日本的野村綜合研究所進(jìn)行人員交流。四是實(shí)地考察。一些智庫(kù)為研究人員提供了許多外出實(shí)地考察和交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，從而為提升智庫(kù)人才的研究能力和研究素養(yǎng)創(chuàng)造了條件。

可見，美國(guó)許多智庫(kù)圍繞人才的“選、用、育、留”，在創(chuàng)新人才選用方式、激勵(lì)人才發(fā)揮聰明才智、改進(jìn)人才工作績(jī)效評(píng)價(jià)辦法、拓寬人才成長(zhǎng)渠道等方面進(jìn)行了積極探索，取得了明顯成效。但是，美國(guó)智庫(kù)的人才機(jī)制也存在一些不足之處。一些智庫(kù)在人才選用機(jī)制方面兼職人員比重過大，導(dǎo)致智庫(kù)人才流動(dòng)性較大；在人才培養(yǎng)方面盡管渠道多元，但一些智庫(kù)缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系，導(dǎo)致智庫(kù)后備人才不足；人才評(píng)價(jià)激勵(lì)方面評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)雖然嚴(yán)格，但一些智庫(kù)評(píng)價(jià)反饋機(jī)制不夠科學(xué)，沒有發(fā)揮出人才評(píng)價(jià)的真正功能。

對(duì)我國(guó)智庫(kù)人才培養(yǎng)、使用、激勵(lì)的啟示

根據(jù)《全球智庫(kù)報(bào)告2016》，中國(guó)目前擁有智庫(kù)435家，智庫(kù)數(shù)量位列世界第二。盡管智庫(kù)數(shù)量不少，但中國(guó)智庫(kù)的發(fā)展水平、能力，運(yùn)行治理的質(zhì)量、效率，成果的創(chuàng)新性及政策的轉(zhuǎn)化率以及國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力與影響力等還有較大提升空間，亟待推進(jìn)創(chuàng)新發(fā)展。當(dāng)前及未來一段時(shí)期，中國(guó)特色新型智庫(kù)建設(shè)將進(jìn)入發(fā)展關(guān)鍵時(shí)期，我們迫切需要內(nèi)外兼修不斷進(jìn)步。盡管中美兩國(guó)政治體制不同，我國(guó)智庫(kù)人才隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)在立足國(guó)情的同時(shí)，從智庫(kù)人才培養(yǎng)、使用、激勵(lì)等方面總結(jié)適合中國(guó)特色的建設(shè)思路，借鑒美國(guó)智庫(kù)人才建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，有助于更好地激發(fā)我國(guó)智庫(kù)人才的創(chuàng)新動(dòng)力，推動(dòng)智庫(kù)發(fā)展。

一是加強(qiáng)人才培養(yǎng)力度。鼓勵(lì)智庫(kù)人才到高校、科研院所進(jìn)行訪問學(xué)習(xí)；探索選派智庫(kù)人才到政府部門掛職鍛煉；加大選派智庫(kù)人才到海內(nèi)外考察和調(diào)研的力度；加強(qiáng)智庫(kù)之間的交流與聯(lián)系，大力選派地方智庫(kù)優(yōu)秀研究人員進(jìn)入國(guó)內(nèi)頂級(jí)智庫(kù)學(xué)習(xí)。此外，緊跟理論和實(shí)踐前沿，加強(qiáng)內(nèi)部專項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)，使智庫(kù)科研人員掌握前瞻性知識(shí)，更好地滿足政府、社會(huì)等對(duì)智庫(kù)產(chǎn)品的需求。

二是創(chuàng)新智庫(kù)人才聘任使用方式。學(xué)習(xí)借鑒美國(guó)智庫(kù)人才“旋轉(zhuǎn)門”制度，建立柔性的智庫(kù)人才聘用機(jī)制，從政府、高校、企業(yè)等機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)精英進(jìn)入智庫(kù)工作，以促進(jìn)智庫(kù)與政府、社會(huì)各界的交流與互動(dòng)，提升智庫(kù)研究成果的應(yīng)用價(jià)值。

三是強(qiáng)化智庫(kù)人才激勵(lì)機(jī)制。在智庫(kù)人才智慧激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上充分重視知識(shí)價(jià)值，尊重其智力勞動(dòng)成果，探索建立能夠激發(fā)智庫(kù)人才活力和創(chuàng)新的機(jī)制。建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的薪酬體系；完善各種有利于智庫(kù)人才身心健康的福利制度；創(chuàng)造有利于激發(fā)學(xué)術(shù)活力的科研環(huán)境與氛圍；建立有利于提升人才素質(zhì)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)和考察交流制度。