基層供電企業員工職業生涯創新管理機制研究

連衍斌 劉紹敏

廣東電網公司佛山三水供電局

1 引言

當前供電企業在實際員工職業生涯管理過程中，存在員工職業發展通道較窄、不同專業之間轉化困難、管理機制有待進一步完善等問題，對企業和員工的發展都產生了一定影響，開展員工職業生涯管理工作對企業和員工共同發展來說都是非常必要的。本研究從局內人力資源現狀入手，開展職業生涯規劃中的通道梳理、路徑規劃、資格明確和職業輔導等相關工作。

2 基層供電企業員工職業生涯管理存在的問題

2.1 職業生涯管理基礎有待增強

**局員工職業生涯規劃工作尚未正式開始，暫時未設置專門的職業生涯規劃管理機構和人員。目前**局員工職業生涯規劃相關的工作都主要由綜合部負責，但相關的崗位說明書并未界定該項工作；員工職業生涯規劃工作亦缺乏系統的指引和方案。

2.2 職業生涯發展路徑有待明確

**局目前在職業發展通道方面存在的主要問題是：職業發展通道不明確、崗位多元化發展路徑不清晰、技術技能類員工的多元化發展存在一定困難。

2.3 崗位任職資格要求有待優化

**局目前在崗位任職資格方面存在的主要問題是：員工對于相關目標崗位的任職資格標準理解需進一步提升，任職資格信息對員工的宣貫力度需進一步加大。

2.4 職業生涯規劃輔導有待加強

**局在職業生涯規劃輔導機制方面存在的問題主要是：員工職業發展管理責任部門對職業生涯管理的輔導和指導力度仍需進一步增強，對職業生涯管理方面的專業知識可進一步學習補充。

3 提升基層供電企業員工職業生涯管理具體措施

3.1 員工職業生涯創新管理機制建設總體框架

首先以現狀分析為切入點，明確**供電局員工職業生涯管理方面存在的問題，從而確定優化方向和重點；職業生涯發展規劃方面，首先搭建職業生涯發展通道框架，確定多元化通道全貌；其次，進一步細化職業發展通道，理清職業發展節點路徑，繪制崗位發展地圖，明確每個崗位的發展路徑；再次，梳理崗位任職資格和跨專業調動、晉升條件，并根據任職資格匹配相應的學習內容，構建崗位晉升應用表。在此基礎上，由員工與直線管理者根據本人實際情況和崗位工作需求共同確定其階段性、個性化的職業發展目標，形成員工職業規劃卡。最后，在后續持續管理建設中促使員工更廣泛積極主動的參與到職業生涯創新管理中，促使創新管理機制成果實效落地并不斷優化。

3.2 職業生涯發展通道梳理

在網公司管理類、專業技術類和技能類職業發展三通道以及技術、技能專家管理辦法的基礎上，從不同序列之間的發展通道入手，逐步延伸到不同類別之間的發展通道，最終梳理多元化的職業發展通道框架。（見圖1）

3.3 崗位轉化路徑節點分析

轉換路徑節點分析是確定員工職業通道變化，崗位轉換的重要依據。轉換節點是發展通道的微觀層面，是在發展通道框架宏觀層面的基礎上，確定兩兩崗位序列之間的關系，兩者之間是否可以轉換以及轉換的可行性程度。

**局根據崗位任職資格要求中的專業要求、專業技術資格要求和技能等級要求三個維度構建差異度模型，分析各崗位序列之間的差異度，剔除差異度過大、現實轉換可行性過低的路徑。在此基礎上，結合局內員工過往的崗位轉換數據形成崗位序列轉換通道初稿。最后，通過審視崗位勝任能力要求及專家意見，修正形成序列轉換節點路徑，整體過程如圖2所示。

圖1

圖2

3.4 員工職業生涯發展崗位晉升要求應用指引表

通過崗位通道梳理和崗位路徑轉化節點分析，員工基本明確了自己未來可以發展的大致方向及最適合轉化的崗位序列。但具體到每個崗位的具體要求，自己現狀和目標崗位的差距在哪里，可能對許多員工來說并不是非常清晰。針對這個問題，**局又進行了全面的任職資格優化，并據此編制了員工職業發展崗位晉升要求應用指引表。

3.4 員工職業生涯規劃卡

崗位轉化路徑節點分析報告和員工職業發展崗位晉升要求應用指引表為**局進行員工職業生涯規劃工作提供了有效的指引，但為了具體落實到每一位員工，**局輔導員工參照職業發展通道以及崗位發展地圖等，與直線管理者共同確定其職業發展目標，制定階段性、個性化的職業開發策略，形成了員工職業發展體檢報告——《員工職業生涯規劃卡》，幫助員工了解現狀，明確未來。（見圖3）

圖3

4 成果實施成效

4.1 形成完善的職業生涯創新管理機制

通過對職業生涯規劃全過程的管理，建立了職業生涯創新管理機制，實現了從搭建職業發展通道到員工主動參與制定個人職業生涯規劃卡的有效聯動。首先從不同序列之間的發展通道入手，延伸到不同類別之間的發展通道，搭建了多元化的《**供電局員工職業發展通道框架》。然后根據通道梳理并構建了崗位差異度模型，繪制了《**供電局員工職業發展崗位發展地圖》，使崗位變動更具科學性和實用性。同時，結合崗位任職資格要求構建了針對員工個人的《**供電局員工職業發展崗位晉升要求應用指引表》，明確員工從現有崗位到目標崗位差距和努力方向。有效改善了**局以往員工對崗位轉換要求不清楚，缺乏明確指引的局面，為實現局內實現職業生涯有效管理提供了有力保障。

4.2 員工對職業生涯管理的參與度明顯提高

員工職業生涯創新管理機制的建設大大增強了局內員工對職業生涯規劃的重視程度?！?*供電局員工職業規劃卡》使員工能夠追蹤自己的成長記錄，積極參與到自己的職業生涯規劃中。自機制建設以來，局內大部分員工都已經多次和自己的職業輔導人探討自己的職業發展道路，深入分析自身情況，設定適合自己的階段性發展目標和對應的行動方案，并在具體實際工作中不斷調整，及時完善。使自身的職業發展目標不斷與企業戰略發展目標相吻合，建立起企業與員工之間的互利共贏關系，實現企業的長遠發展。

5 結論

通過職業生涯創新管理機制建設達到員工和企業雙贏的效果：從員工層面上講，員工能借助職業生涯創新管理準確認識自我，確定職業目標并采取行動實現目標；從企業層面上講，企業能從戰略發展目標出發，借助職業生涯創新管理為員工提供職業發展通道，幫助員工確定個人職業發展目標，并為員工提供相應教育、培訓、輪崗等機會，使員工職業發展目標與企業戰略發展目標相吻合，建立起企業與員工之間的互利共贏關系，實現企業的長遠發展。