新經濟環境下企業人力資源管理淺析

云增孝

摘 要：在新經濟時代發展過程中，越來越多企業開始重視企業自身人力資源管理的重要性。新經濟環境下知識要素在企業中的作用越來越突出，而人力資源是知識的有效載體，可以滿足企業多元化的發展需求，成為企業在未來取得競爭優勢的關鍵。另外，新經濟環境下，企業的組織形態發生重要轉變，且企業對員工的信息處理能力、持續學習能力及團結協作能力等提出了新的要求。基于此，本文有效提出了新經濟條件下企業人力資源管理的策略思考。

關鍵詞：新經濟環境；企業；人力資源；管理

1當前企業人力資源管理的現狀

1.1人力資源管理改革理論認識不足

近些年來隨著企業人力資源管理改革工作思路的日漸清晰，企業人力資源管理改革也取得了一些改革成果，但是人力資源管理改革理論卻沒有跟上企業改革的步伐。敷衍了事、和風細雨的改革方式使得企業人員漸漸對人力資源管理改革失去信心。我國企業原本就缺乏人力資源管理改革的內部動力。一部分人員傳統思想根深蒂固、得過且過。許多企業整體認識上沒有把人力資源管理改革視為迫切需要解決的問題。缺乏科學統籌、改革工作進度緩慢。對人力資源管理理論的認識還停留在傳統的計劃經濟時代的工資分配、職位晉升等傳統手段上，使得企業在傳統的人力資源管理模式下，改革制度沒有明確的可操作規范。難以建立符合我國國情的現代企業人力資源管理體系。

1.2企業人力管理模式不具有特色性

根據企業改革的相關政策，中小企業的發展逐漸呈現出規模化，招攬人力資源的手段越來越豐富，吸收的社會人才也越來越多，但與此同時也顯現出了管理的弊端。比如，企業人力的平均供給數據分析不全面，企業在人力資源項目中投入的成本預算不細致，包括人力資源管理部門面向市場招攬人才的途徑傳統，不具有企業發展特色。基于此，人力資源管理部門沒能認真思考對新入職員工展開特色培訓，并且未能及時建立良好的上下關系。

1.3績效考核流于形式，缺乏制度保證

只有科學合理的績效考核體系才能實現客觀公正的績效評估。然而現實情況是企業的績效考核工作流于形式，在績效考核工作中存在吃大鍋飯的現象。績效考核結果不能與職位升遷和薪酬獎勵嚴格對應。人才成長缺乏制度保證的 。其次有些企業績效考核標準不嚴謹，過于寬泛、缺乏執行標準。績效考核的指標設計的不精細、不同崗位的績效考核標準差別過大、沒有統一績效考核標準。

1.4對人力資源管理部門的監管方式存在缺陷

人力資源管理部門是集人才招攬，人才培訓以及人力管理為一體的部門。 一般情況下，人力資源管理部門的招聘工作需要協調各部門，通過上級下發的用人要求，對前來的應聘者進行擇優。正規企業中的人力資源管理部門，涉及到的工作程序具有條例明確的特點。現狀中，許多中小企業為了節省人力成本，將人力資源管理部門的派遣工作合并于行政部門或者經理助理的工作環節中。這種現狀下，會降低企業的人事管理質量，并且很難關注現有人力資源的工作態度和工作情緒。

2新經濟時代中人力資源管理對企業管理產生的變化

2.1關于企業最初發展源泉相關變化分析

企業外部經營環境持續不斷進行變化，在這種條件下，企業要時刻關注經營環境發生的相關變化，在變化中所隱藏的一些威脅和機遇，不斷尋找解決相關問題的方法。這是企業發展的本質源泉，要想在變化中的經營環境中求得生存，就應該不斷發現問題、解決問題、不斷讓企業去適應這樣的發展環境，最為核心的是企業相關組織管理人員一定要具備更多的知識，隨著時代的變化要對已經掌握的相關知識進行更新，進而讓自身與社會的發展保持一致。提升自身對知識的綜合學習能力，對知識的相關學習是未來企業快速發展的重要源泉。

2.2關于企業發展相關戰略變化分析

不同時代下的企業自身發展狀況存在很大不同。從整體分析來看，20世紀60年代起很多企業發展的戰略側重點主要放在對資源的爭奪中，到了90年代，企業隨著社會經濟發展的步伐，開始把側重點放在對市場資源的爭奪中，在90年代中后期，很多企業發展的重心在企業自身核心競爭力的營造與時間方面的爭奪。使得以往很多企業開始從關注成本方面逐漸轉向產品差別化相關優勢，從以往重視規模、生產效率逐漸轉向創新、速度、敏捷供應、產品技術創新、管理方式進行創新，這些因素未來將會成為企業重要的戰略管理前提。

2.3關于企業組織相關形態變化分析

新經濟時代背景發展下，企業組織相關人員具有網絡化、扁平化、靈活化等眾多特征。除此之外，有經濟實力的企業假設能夠和其他企業進行有效聯合，會把自身優勢發揮到最大價值，創造更多的附加值功能。虛擬組織和動態相關聯盟將成為未來主流發展方向。企業業務外包聯合、兼并、戰略聯盟將成為企業發展的普遍現象。

3新經濟環境下企業人力資源管理措施分析

3.1單位人力資源改革要適應本單位的實際需求

要把人力資源管理改革工作擺在突出位置、充分意識到人力資源是單位發展的重要戰略資源，企業的核心競爭力就是人才的競爭力，人力資源改革成功與否關系到企業未來發展競爭的成敗。企業要對人力資源改革有明確的戰略規劃。把合適的人才、放到適合人才發展提高的崗位上來，充分激發人才的工作熱忱。讓人才能自發的提高對本職工作的積極性、創造更高的工作業績、同時要積極維護企業公平的人力資源改革環境、滿足和認可人才的價值。企業人力資源管理改革的過程就是幫助單位人才學習成長的過程。工作過程中人才取得的成績和犯下的錯誤，人力資源管理部門都應及協助人才進行分析總結。這都是企業人力資源管理改革工作的抓手和切入點。這樣企業人員才能有歸屬感和榮譽感，用自覺負責的態度做好本職工作與單位共同成長。

3.2創新獎罰制度，鼓勵人才上進

在經濟多元化發展的今天，受社會需求的影響，不同類項的企業之間具有較大的競爭力，這種競爭力可以提高企業前進的動力，加劇企業力爭上游的競爭意識。 同樣，為了加強企業人力的企業榮辱觀，應該就人力資源管理的規章制度做初步的改良，摒棄傳統模式下的純限制管理模式，通過工作任務目標的完成效果，進行不同程度的獎罰并重。 有條理性的獎罰制度，可以間接的促進人員的工作效率，刺激員工的工作積極性。 通過合理的懲治制度，可以在無形中制約員工的行為標準。 設置獎罰制度的標準應該以集體為單位，通過獎勵共同分配的原則來凝結團隊向心力。 在集體獎的基礎上再設立個人獎，激勵團隊中其他人員的工作積極性。

3.3優化人力資源的管理模式

企業人力資源管理的對象是企業的一切勞動力， 他們作為企業文化的載體，為企業帶來了生產動力。 中小企業的市場競爭空間較大，但發展的受限因素較多。例如企業內人均素質的高低會直接影響企業發展的速度， 因此要合理的規劃對人力資源的培訓制度，從企業的經營模式入手，制定符合企業發展的培訓目標。在尊重企業人員意愿的同時，根據專業技術對人力資源進行明確分類，并按照分類分配最合理的部門。 與此同時，培訓內容要符合企業發展的現狀，按照企業的人力配置劃分培訓階段。

3.4科學制定人力資源的培養提升計劃

針對企業的發展需求，一方面，充分挖掘自身的教學培訓資源，組織內部行家老手開展以老帶新的培訓；另一方面，積極借力第三方教學培訓機構，定期開設學習講堂、開展實訓活動，進一步開拓企業員工視野，提升員工的專業技能。

3.5建立公平公正的績效考評機制

將日常的考勤紀錄與工作表現的考評成果，客觀、公正地運用到薪酬調整與職務晉升上來，努力構建一個體現公開、公平、公正“三公”原則的績效考評體系，避免出現“劣幣驅逐良幣”的不正常現象。同時，針對馬斯洛需求理論中的五類不同需要，注重薪酬激勵和非薪酬激勵的有機結合，積極開展情感激勵活動，一方面，企業管理者應多主動關心員工的需求，努力建立正常、良好、健康的人際關系和工作關系，形成風清氣正、相互信任、團結融洽的工作氛圍；另一方面，暢通言路，鼓勵員工多提合理化建議，參與企業經營的監督管理，邀請員工代表參與企業重大問題的決策或列席會議，讓員工及時了解企業的發展計劃及發展方向，使員工處處感到自己受到重視和尊重，提升員工對企業的認可度、滿意度、忠誠度，不斷增強企業的凝聚力與向心力。

3.6優化人力配置結構

在國內企業發展的現狀中，一些新起的中小型企業正處于發展的摸索狀態中。因此，大多數企業不具有全盤意識，不能及時對各個崗位的人力結構進行調配，況且企業的人事管理層次具有高度的復雜性，在人力資源管理部門的工作范圍中造成分工不明確的管理缺陷。針對這種沒有系統性的人力配置結構，應該采用集體會議的形式，對人事內部組織的工作內容進行平均劃分，凝結團隊力量，促進上下級管理工作的有效開展，區分管理區域，明確分配后的任務指標。

3.7提高企業人力資源管理的整體水平

企業人力資源管理改革希望實現的最終目標是把合適的人才、放到適合人才發展提高的崗位上來，充分激發人才的工作熱忱。讓人才能自發的提高對本職工作的積極性、創造更高的工作業績，完成企業肩負的各項社會職能和責任，使企業的整體績效得以大幅提高。這就要求提高企業人力資源管理的整體水平，將責任落實到人力資源管理部門或管理崗位個人。企業人力資源管理部門要提高管理的服務意識、打破過去計劃經濟時代僵化的傳統人事管理觀念。建立全新的符合市場經濟體制競爭要求的現代人力資源管理模式。主動去為人才工提供成長提高需要的各項服務。企業人力資源管理部門要樹立以人為本的管理理念，重新認識人力資源的價值努力營造各層次人才成長發展的良好環境，實現人才與企業的雙贏。為企業的可持續發展做好人力資源管理工作上的重要保障。

3.8創新獎罰制度，鼓勵人才上進

在經濟多元化發展的今天，受社會需求的影響，不同類項的企業之間具有較大的競爭力，這種競爭力可以提高企業前進的動力，加劇企業力爭上游的競爭意識。 同樣，為了加強企業人力的企業榮辱觀，應該就人力資源管理的規章制度做初步的改良，摒棄傳統模式下的純限制管理模式，通過工作任務目標的完成效果，進行不同程度的獎罰并重。 有條理性的獎罰制度，可以間接的促進人員的工作效率，刺激員工的工作積極性。 通過合理的懲治制度，可以在無形中制約員工的行為標準。 設置獎罰制度的標準應該以集體為單位，通過獎勵共同分配的原則來凝結團隊向心力。 在集體獎的基礎上再設立個人獎，激勵團隊中其他人員的工作積極性。

結束語

在新經濟時代發展背景下，很多企業將會面臨一些不確定性因素。自身將會展現出強烈的發展欲望，企業長期發展實則是一個持續不斷適應環境的過程。企業能夠按照相關科學、合理的發展趨勢去進行人力資源管理和創新，在很大程度上將會提升企業的競爭力。進一步推進企業長期、穩定發展。

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