一戰(zhàn)賺了4000億美元，他說最好的領(lǐng)導(dǎo)是不做管理！

導(dǎo)讀

本文作者：杰克·韋爾奇（Jack Welch）是通用電氣（GE）董事長(zhǎng)兼CEO。在短短20年間，這位商界傳奇人物使GE的市場(chǎng)資本增長(zhǎng)30多倍，達(dá)到了4500億美元，排名從世界第10提升到第1。

有人問我：“您能用一句話來概括自己最主要的工作嗎？”

我說：“是把50%以上的工作時(shí)間花在選人用人上。”其實(shí)，即使我花了這么多時(shí)間在選人用人上，我選人的成功率也不超過60%。

選人是件難事，此外，對(duì)于員工，做管理不如去領(lǐng)導(dǎo)。

充滿負(fù)能量的員工，該如何管理？

讓我們先從一個(gè)故事說起。

有些員工的確會(huì)從你的公司里“偷”東西（雖然這類員工少之又少），我管理這類員工的方法是直截了當(dāng)?shù)模捍舐暤亍?yán)厲地、公開地斥責(zé)他們，然后將其掃地出門。

相比之下，有些員工可能會(huì)“偷”你的時(shí)間和精力。這類充滿負(fù)能量的員工具有典型性，且應(yīng)對(duì)起來是最難的。

對(duì)此，如果能從招聘上改變這種情況，那是最好的，如果真的發(fā)生了，牽扯到的就不僅僅是用人的技能，還有管理的能力。

我們先探討一下業(yè)績(jī)不佳的員工。這些團(tuán)隊(duì)成員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)長(zhǎng)期處于公司最底端的10%。顧名思義，差異化考核要求領(lǐng)導(dǎo)者不必在這類員工身上花費(fèi)太多精力，只需要幫助他們緩解向另一份工作過渡的壓力就足夠了。

畢竟，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該用其大部分精力去擁抱和支持前20%的明星員工，為他們加油喝彩，或者為中間70%的員工提供建議和培訓(xùn)。

但實(shí)際情況為什么往往不是這樣呢？大部分領(lǐng)導(dǎo)者都發(fā)現(xiàn)他們用大量的精力去參加一些沒有意義的會(huì)議，或者談?wù)撘恍I(yè)績(jī)不佳的員工，以至于嚴(yán)重影響了自己的工作效率。……