加強社保籌劃，防范企業經營風險

李軍紅

摘要：社保劃歸稅務征管，這一政策勢必對每個公司和個人產生深遠影響，面對這一重大變革，本文結合公司實際著重從規范勞動關系和社保費籌劃兩個方面分析依法規范繳納社保費，降低企業經營風險。

關鍵詞：勞動關系；社保；經營風險

近日，國務院發文通知明確從2019年1月1日起，將基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等各項社會保險費交由稅務部門統一征收。社保劃歸稅務，這一變革，號稱史上最嚴社保監管時代來了，稍有不慎，企業就會踩雷，引發企業經營風險。

風險是貫穿于企業的生產，經營，流通中各個環節的，風險具有客觀性，復雜性。我們也知道，風險具有可控性的特點。我主要是從社保關系的角度談談它和企業的風險管理的關系。社保關系是基于勞動關系衍生的勞動者與企業與社會之間的關系，它的根本是具有勞動關系，并且是全日制勞動關系。也就是說勞動關系是社保關系的前提條件，沒有勞動關系，社保關系就無根本，無從談起。隨著我國全民社會保障體系的建立，依法合理繳納社保費，不僅關系到每個職工的合法權益，也是防范企業經營風險的內容的一部分。

首先，為職工繳納社會保險費，維護職工合法權益是企業應盡的義務，也是國家法律強制規定的。勞動合同法規定：根據國家《勞動法》第九章和《勞動合同法》第十七條規定，勞動者有享受社會保險的權利，企業有為勞動者建立社會保險并足額繳費的義務。新勞動合同法的這些規定從2008年1月1日執行。企業為員工建立社保關系是企業的義不容辭的義務，是具有立法基礎的。如果企業想逃避責任，沒有為職工建立社保關系，當職工拿起法律武器維護自己的合法權益時，等待企業的必然是補繳社保費，賠償損失，處以罰款等懲罰措施，如此一來，不僅增加企業財務風險。還有企業的名譽，信用等隱形損失。可見，依法為職工繳納社保費，保障職工的合法權益，能有效降低企業財務風險，促進社會的和諧穩定。

其次，理順企業內部社保關系，避免企業不必要的成本支出。在我們單位有這樣一類人，人已經在其他單位工作，但是沒有和公司解除合同，勞動合同仍然有效，勞動合同法規定，勞動合同存在，企業就有義務為職工繳納社會保險。我們有些單位或許對政策的解讀有誤，認為職工已經不為本公司工作了，既然你不在為企業工作，企業就沒有義務為你繳納社會保險。為降低企業成本，停交社保費是理所當然的事了。這里的理所當然停保實際是違規的，會給企業增加很大風險。還有些單位雖然繼續給他們繳納，但是把這些人的社保費掛到他的備用金名下，這樣形成很多風險備用金，引起經濟糾紛。對這類人，我們一定要理清勞動關系，如果和企業不具有勞動關系，應該立刻解除勞動合同，勞動合同解除了，社保費自然可以停交了，該轉移轉移，不轉移封存這樣才算順理成章。相反，如果沒有解除合同，停交職工社保費，這樣職工將企業起訴到勞動仲裁處或者法院，企業必敗無疑，這樣的例子在現實生活中非常多。

再次，巧用勞務派遣，防范企業經營風險。目前我們的工程項目的管理模式普遍存在分包，分包隊伍參差不齊，容易給企業帶來風險。在這里我強調的施工隊伍的選擇我們要選擇那些有資質有實力的施工隊伍或者專業的勞務派遣公司。這樣，我們和施工隊伍之間就是分包關系，不存在與分包公司里員工的社保關系，他們員工的社保關系，或者糾紛就是他們分包內部的事。如果我們在這一塊疏漏大意，分包隊伍沒有營業執照等相關資質，而是簡單的和一個包工頭簽一份施工協議，由包工頭帶著一群工人進行施工。這樣按照勞動合同法的規定，我們是和這些包公頭的工人之間的勞動關系成立，如果包工頭沒有為這些工人繳納社保費，引起勞動仲裁糾紛，我們企業是要為他們承擔社會保險費的。這樣無疑又為企業留個風險隱患。

總之，理順勞動關系，以相關法律法規為依據，按時足額上繳社保基金。使企業職工公平的享受社保待遇，降低企業財務風險，提升企業競爭力。下面，我著重再從下面我再結合公司社保繳費實際情況談談社保繳費額與公司經營風險管理的關系。

由于施工企業大量計劃外用工的存在，大部分企業社保繳費單位繳費基數會大于個人繳費基數。鑒于目前建筑市場的的殘酷競爭和低利潤率的現狀，我們也要從社保費的征繳統籌規劃，精打細算、嚴控不必要的支出，提高企業經營效益。

首先，我想分析下單位社保單位繳費基數大于個人繳費基數的形成原因。按照現行的社保費征繳辦法，如果單位申報的個人基數與工資總額不一致，單位繳費基數就高原則，個人繳費基數在上封頂（社平工資的300%）下保底（社平工資的60%）之間范圍內。我公司目前人數8000多人，其中處于封頂線以上200多人，單位基數大于個人，最直接的原因就是高于社平工資的這些人拉高了我們的單位基數。

其次、公司在2009年局財2009（94）文件，出臺了關于規范應付職工薪酬-工資科目核算范圍的通知。這個文件的出臺規范了公司工資總額的核算范圍，支付給職工的進度、安全、技術進步等項獎金，財務按規定進了工資總額科目，但是由于有些獎金是由項目經理或者安全總監領取后，由他們具體分配的，或者是用這些獎勵款為職工發放了福利，沒有在勞資備案，或者說勞資分配不到具體人名下。

還有一部分，按文件規定應進工資總額，但是勞資無法分配到具體職工名下，即部門團體性獎勵。由于這些原因的存在，就導致財務報表的工資總額大于勞資部門統計的個人工資基數。

還有，我們有些單位對相關文件政策理解不夠全面，認為只要是支付給職工的資金都應該進工資總額。按照勞社險中心函（2006）60號文件規定以下支付給職工的是允許從工資總額中扣除的。

1.根據國務院有關規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、和支付的合理化建議和技術改進獎及支付運動員在重大比賽中的重獎。

2.有關勞動保險和職工福利方面的各項費用。比如職工困難補助、冬季取暖費、夏季降溫費、獨生子女費等。

3.稿費、講課費及其他專門工作報酬

最后，我要陳述的也是最重要的一個原因就是計劃外用工，施工單位不可避免的需要聘用一部分計劃外用工，有些是從外單位直接聘用技術管理人員，有的是為正常施工提供后勤保障服務人員。據抽樣調查統計，我單位用于發放計劃外用工的工資總額已經占到實際發放工資的總額20%以上，按2017年全員工資總額5.6億元，其中計劃外用工將達到1億元以上。由此可見，我單位繳費基數單位大于個人的主要原因是由于計劃外用工形成。

對于以上分析的諸多因素，有些是政策文件明確規定的，就應該按實際工資總額征繳社保費，比如由于職工實際工資高于社會平均工資封頂數，應該按實際發放工資額征繳社保費，這個我們無法改變，只能如實繳納.當然，我們還有近2000名下崗職工，他們的實際工資總額會低于社平工資總額，這兩部分會形成自然抵消。對于無法改變事實，我們欣然接受，按政策法規的要求繳納相關社保費。履行企業應盡的社會責任。

對于由于文件政策把握不準確，本應允許從工資總額的允許扣除而沒扣除的，我們應該著重提高經辦人員業務水平，認真學習研究社保政策相關文件，促使學習成果轉化為企業效益。

對于由于計劃外用工使用原因，形成工資總額大于個人繳費總額，我覺得針對這一現象我們有很大籌劃空間。目前，據初步統計，公司計劃外用工增加的工資總額超過1個億，我們社保基數大于個人基數只有2000萬，所以我們公司實現單位基數與個人基數統一，降低企業成本只要在在計劃外用工的管理上細做籌劃是完全可以降低這2000萬工資總額的。我國的工資總額管理是“誰發工資誰統計工資總額”。所以我們完全可以將部分計劃外用工勞務外包出去，由勞務外包公司負責對其派遣的職工發放工資，繳納社保費。這樣就降低了我們單位的工資總額，降低企業成本，提高企業經營效益。

綜上所述，企業在持續經營過程中肯定會不斷的出現新現象、新問題，作為企業的參與者，我們一定要認真分析新事物的形成原因、發展趨勢和對應結果，做到未雨綢繆，事前籌劃。對于有利于企業發展的，我們熱烈迎接；對于出現的問題和挑戰，我們應認真學習相關政策文件，積極采取應對策，防微杜漸，使企業風險做到可防可控。

參考文獻：

[1]畢舟，吳復成，代翔，黃捷.集團公司社保基金財務風險控制探討[J].審計月刊，2017 （1）：49-51.