代際差異視角下挑戰性—阻礙性壓力源與退縮行為關系研究

董進才 王浩丁

摘要：基于資源保存理論，利用SEM Bootstrap和多群組分析探討挑戰性-阻礙性壓力源對工作退縮行為的影響機制，并檢驗代際的調節作用。研究結果顯示：（1）兩類壓力源的影響機制存在明顯差異，挑戰性壓力源減少個體工作心理退縮，阻礙性壓力源增加個體工作心理退縮和工作行為退縮;（2）挑戰性—阻礙性壓力源對工作退縮行為的影響有顯著代際差異，且新生代內部的壓力應激反應也有顯著差別;（3）工作退縮行為二維度模型在國內情景具有適用性，其量表信效度達標，且壓力源對退縮行為各維度的影響存在明顯區別。

關鍵詞：工作退縮行為;挑戰性—阻礙性壓力源;代際差異;結構方程模型;多群組回歸

中圖分類號：F272.92? ?文獻標識碼：A? ?文章編號：1007-2101（2018）05-0085-08

一、研究背景

網絡經濟時代，機遇與挑戰并存，外部環境不確定性增加，企業間競爭加劇，員工也面對著更大的工作壓力。維信科技在《2014職場白領壓力調查報告》中指出，僅有3.4%的職場白領認為自己未感知到壓力，而且高達15.5%的白領認為，自身因為過大壓力，已經處于崩潰邊緣。壓力是人感受最為強烈的情緒之一，對工作效率、工作滿意度和員工身心狀態的消極影響已得到證明[1][2]，但也有研究發現壓力能促進個體工作投入、組織績效或提高員工的組織承諾[3][4][5]。壓力是把“雙刃劍”，為探究其作用原理，Cavanaugh根據良劣屬性，將壓力源區分為挑戰性壓力源和阻礙性壓力源[3]。不過，即使是同種壓力源，實證研究的作用結果也不一致。這種情況大多存在于挑戰性壓力源的研究中，有學者稱為挑戰性壓力的兩面性[6]。如Rodel和Judge的研究表明，挑戰性壓力源既可能引起正面情緒反應，也可能導致負面或中性情緒反應[7]。Boswell等人的研究顯示，挑戰性壓力源對工作退縮行為具有顯著負向影響，而阻礙性壓力源對工作退縮行為的正向影響并不顯著[8]。但Sokolic等人的元分析結果表明，挑戰性壓力源對個體的退縮行為沒有影響，而阻礙性壓力源能夠顯著導致個體的退縮行為[9]。

壓力源研究結論的差異可能是研究樣本中個體特質不同所致。個體特質在壓力作用的過程中扮演著重要角色。不同個體特質的員工對壓力源的認知評價差異較大，探討工作壓力與不同個體特質交互作用的差異，拓寬壓力作用的邊界條件很有必要。相比西方國家，我國幾十年來經濟社會變化巨大，引起明顯的代際差異。“80前”“80后”“90后”個體的價值觀、工作觀、生活觀等存在很大區別，對相同的壓力源可能會有完全不同的反應，結合代際差異分析工作壓力的作用機制有其研究價值。

二、理論基礎與研究假設

（一）工作退縮行為內涵與維度

工作退縮行為是個體為了遠離某些情景、人物、任務而采取的一些逃避行為，工作退縮行為產生的原因一直是學術界重視的問題之一。本文引用資源保存理論來闡述工作退縮行為成因，資源保存理論中所定義的資源可以分為四類：（1）代表個體社會經濟地位的物質性資源，如住房、車等。（2）渠道類資源，幫助個體獲得關鍵資源，如權力、朋友關系。（3）積極的人格特質，如自我效能感、樂觀等特質。（4）能源性資源，是消耗類的資源。個體總是努力維持、保護和構建他們所重視的資源，極力避免該類資源潛在和實際的損失。而工作退縮行為則是企業員工損耗資源得不到有效補償的一種自我保護的行為。資源保存理論的核心假設認為個體總是在積極努力地維持、保護和構建他們認為的寶貴資源。這些資源的潛在或實際損失對他們而言是一種威脅。員工面對工作情境時，會考慮資源回報預期，如果資源的補償得不到有效補償或者預期補償較低，員工會傾向于消極的資源處理動機，具體表現為消極的態度和行為，也會采取更多的工作退縮行為。

學者們參考最多的是Hanisch和Hulin[10]的二維度模型以及Lehman和Simpson[11]的三維度模型。前者使用的是工作努力退縮、工作行為退縮雙維度模型。工作努力退縮是指員工因對工作條件不滿而采取的用來回避工作角色的某些特定方面或在不影響自身工作角色的情況下，減少工作投入時間的行為。工作行為退縮指員工因對工作條件、工作角色不滿而采取的、意在回避工作情境的一系列行為，如辭職或退休的意愿、跳槽的意圖等。Lehman和Simpson提出工作心理退縮、行為退縮和敵意退縮的三維度模型。心理退縮代表員工工作的時候發呆、做白日夢、不愿意工作等心理回避感，行為退縮是遲到、早退等直觀的行為表現，敵意退縮代表對于某人和組織產生敵意而采取的行為。至今，國內工作退縮行為的維度研究還在探索階段，有關工作退縮維度的研究還有待深化。

筆者將工作退縮行為分為了兩個維度。首先，工作心理退縮參考Lehman[11]有關工作退縮行為的定義，主要包括逃避心理、發呆和一些較為隱蔽的偷懶行為，如上班發呆、工作中花精力于私人事務等。采用該類退縮行為的個體通常只是存在偷懶的心理，而不是對工作本身的不認可。其次，參考了Hanisch和Hulin[10]的工作本身退縮和Lehman和Simpson[11]的工作行為退縮，以工作行為退縮作為一個維度。相較于工作努力退縮，工作行為退縮擁有更為明顯的消極信號。因為資源損耗的加劇，員工疏離感增加，對工作的認同感降低，以此產生的工作行為退縮不僅僅是員工偷懶的行為，而是對工作本身的一種消極態度。因此，該類退縮行為表達出的消極信號更加容易讓別人察覺，并且該信號具有一定攻擊性，容易引人反感，包括明顯增加的遲到早退、上班肆意離開和推脫自己本分的工作任務以及對工作制度的蔑視。

（二）挑戰性—阻礙性壓力源和工作退縮行為關系

本文應用資源保存理論來闡述挑戰性壓力源的作用原理，資源保存理論揭示了個體有對資源的保存、獲取和利用的處理動機，而個體的態度和行為受到了個體所選擇的資源處理動機的影響。影響個體資源處理動機一個重要因素是個體的資源回報期望，即個體對于資源回報的預期。工作場所的挑戰性壓力源是指工作的要求和競爭壓力，例如任務負荷、時間壓力、工作復雜性等。一般情況下，挑戰性壓力源能夠被克服且對個體的績效和成長有著積極的意義。資源保存理論視角中，挑戰性壓力源會消耗一定的資源，但是克服挑戰性壓力后會給個體帶來資源補償，如金錢、成就感和地位等。個體都有著保護、獲取和構建自身資源的意圖，如果克服挑戰性壓力帶來的資源能夠補償付出，個體會偏向積極的資源處理動機，即增加資源投入，包括精力、時間和金錢以及其他資源。工作退縮行為各個維度代表了員工保護自身資源的意愿和行為，它們本質上都是因為工作中資源損耗和獲取失衡所致，這與Beehr等[1]的觀點有類似之處，他認為工作退縮行為的一些表現形式是由相同的前因變量（對制度不滿、對領導不滿、劣性工作壓力）導致的。而挑戰性壓力一定程度內可以使員工形成積極的資源處理動機，因此挑戰性壓力源可以抑制員工退縮行為和其他基于自我資源保護的消極行為的產生，該觀點也得到了實證支持。如Boswell[4]證明挑戰性壓力源能減少個體的工作搜尋行為、張韞黎[12]證明挑戰性壓力源和離職行為顯著負相關。據此，本文提出以下假設：

H1：挑戰性壓力源與工作退縮行為負相關

阻礙性壓力在以往研究中的實證結果趨于一致，究其原因，在于阻礙性壓力源擁有資源回報的高不確定性這一特點。阻礙性壓力源通常是指組織政治、角色模糊、劣性人際沖突和官僚程序等與任務本身無關的壓力來源。根據資源保存理論，工作中員工所希望獲得的資源補償一般是經濟利益、地位、成就感等。而阻礙性壓力源雖然給個體帶來資源損失但是并沒有很明確的補償措施，即低資源回報預期。根據資源保存理論中資源保護的首要性，各類個體在面對阻礙性壓力源時會偏向消極的資源處理動機，降低工作投入，增加退縮行為等消極行為。Cavanaugh等人[3]發現阻礙性壓力源會降低個體的工作滿意度，提高員工的工作搜尋行為，Boswell等[8]亦指出阻礙性壓力源會提高員工的離職傾向。

H2：阻礙性壓力源與工作退縮行為正相關

（三）代際差異的調節作用

本研究使用Kupperschmidt（2000）[13]的代群概念：擁有共同的年齡、出生年代和關鍵成長階段中的重大人生事件的一類可識別群體。重大的歷史事件對于不同年齡階段群體的影響存在差異，這是代際差異產生的基礎。不過本質上，代際差異的產生是個體生活環境的差異所致。國內一般以新生代和非新生代的代群劃分方式進行研究，以1980年作為代群劃分的時間隔點。因為1978年三中全會正式確定了改革開放的道路，產生重大的社會變革。此外，雖然1980—1990年沒有明顯的社會變革，不過，1992年鄧小平南巡講話和1993年十四屆三中全會的召開，統一了全黨關于經濟發展和改革開放方面的認識，社會主義市場經濟體系趨于成熟和穩定。社會高速發展，全球化、網絡化的當今格局使得經濟形式和生活模式變化加速，“80后”“90后”個體的生活環境有著明顯區別。

從年齡效應角度論述，“80后”個體總體處在30～40歲這一年齡段，處于自身事業的關鍵時期，工作壓力較大。而且“80后”大多成家立業，上有老下有小，也背負著家庭的壓力。而90后個體總體進入工作的時間一般在5年之內，職業規劃較為模糊，家庭壓力一般較小，兩者年齡段的差異可能會影響個體對于外部刺激的反應。現今大量的“90后”已經畢業進入職場，成為職場的生力軍主體。不過，單獨把“90后”作為一代的實證研究較少。基于此，本文將代際劃分為“80前”“80后”和“90后”三代來研究工作壓力影響的代際差異。

資源保存理論的核心觀點是兩類螺旋效應：喪失螺旋（loss spiral）和增值螺旋（gain spiral）。其主要思想是擁有較多資源的個體不易受到資源損失的影響，而且更有能力來獲取資源，形成增值螺旋。資源較少個體更加容易失去資源，形成喪失螺旋。“80后”“90后”員工生于改革開放后，物質和精神資源都比較豐富，因此面對挑戰性壓力源產生的資源損失較少。而且，“80后”“90后”個人成長、個人成就和自我實現在其價值觀中占很高比重，因此該類個體可能更偏向于具有挑戰性的工作。如工作特征方面，“我喜歡很累但有權限和責任的工作”、“我喜歡干有挑戰性的工作”的得分中，“80后”個體得分最高[14]。在面對挑戰性壓力源時，“80后”“90后”資源獲取預期更高，偏向于積極的資源處理動機。具體表現為工作投入增加減少自身的工作退縮行為。

H3：挑戰性壓力源和工作退縮行為的關系受到了“代”的調節：挑戰性壓力對“80后”“90”的影響更為積極。

新生代個體更多地展現了對于職業的忠誠而不是對工作的忠誠。我國員工在情感承諾、針對組織的組織公民行為、工作投入方面，呈現員工越年輕，程度越低的趨勢;在離職意愿方面，呈現越年輕，程度越高的趨勢[14]。阻礙性壓力源包含組織制度壓力、工作關系沖突和工作角色模糊等壓力源，上述壓力源主要的特點沒有明確的資源回報，即克服上述壓力源沒有薪酬、成功感和職業晉升等補償預期，阻礙性壓力源也被定于為“人體認為阻礙其職業發展的壓力源”。“80后”“90后”員工價值觀中，自身發展和成就動機很高，所以面對阻礙性壓力源時資源損耗更加嚴重，而且相對于“80前”員工，該類個體工作積淀少，物質條件豐富，因此尋找一份新工作的資源回報預期可能會高于克服該類阻礙性壓力源，即減少工作投入、產生工作心理退縮和選擇離職。

H4：阻礙性壓力和工作退縮行為的關系受到了“代”的調節：阻礙性壓力對“80后”“90后”的影響更為消極。

據此，筆者提出工作壓力源—工作退縮行為的代際差異理論模型，如圖1。

三、研究設計

（一）測量工具

1. 壓力測量量表。本研究采用Cavanaug[3]等人開發的量表。修訂量表采用翻譯和回譯的方法，采用李克特五點式計分式，得分越高個體感受到的壓力水平越高。量表共11個項目，用6個項目來測量挑戰性壓力源（如“我需要承擔很大的工作責任”），5個項目測量阻礙性壓力源（如“我的工作生涯好像停滯不前”）。量表的Cronbach's Alpha值為0.914，其中挑戰性壓力源的Cronbach's Alpha值為0.907，阻礙性壓力源的Cronbach's Alpha值為0.826，各個題項的CITC值均大于0.5。量表KMO值為0.870，因子分析中呈現了明顯的兩個因子，共解釋方差變異量的69.20%，題項的因子載荷均大于0.6。因此，量表具有良好的信效度。

2. 工作退縮行為量表。工作退縮行為選取Lehman和Simpson[11]所設計的量表，根據楊亞中[15]等國內學者修訂的結果做了調整，基于問卷的成熟度，筆者通過預調查和正式調查檢驗問卷的信效度。

預調查主要采用探索性因子分析和檢驗其信效度。量表KMO值為0.84，球型檢驗P值顯著，可以進行因子分析。而因子分析中發現，“我曾經私自拿走公司物質”和“我和同事討論和工作無關的話題”兩項因子載荷和共同度偏低，因此本文分析上述題項的內涵后予以刪除。而且，經過因子旋轉，筆者發現“因為厭倦該工作我想要離職”題項放入工作行為退縮后更加合適，因此將其歸于行為退縮維度。最后，量表呈現出清晰的兩維度模型。共解釋方差變異量的72.62%，題項的因子載荷均大于0.6，量表總共9個項目，5個項目測量工作心理退縮，4個項目測量工作行為退縮。

正式調查主要進行項目分析、驗證性因子分析和信效度檢驗。項目分析中，各題項得分高低組的T值均顯著。驗證因子分析中，CMIN/DF為1.540，CFI為0.987，RMSEA為0.046，核心模型擬合指數達標，且優于單維度競爭模型的擬合情況。測量模型中，觀測變量和潛變量的系數在0.001處顯著，標準因子載荷都大于0.6。基于因子載荷計算的復合信度為0.871，平均方差提取為0.650，問卷收斂效度達到管理學標準。心理退縮和行為退縮兩個潛變量間相關系數的平方為0.186，小于平均方差提取，問卷判別效度達標。量表的Cronbach's Alpha值為0.902，工作心理退縮Cronbach's Alpha值為0.865，工作行為退縮的Cronbach's Alpha值為0.803，量表信效度達標，可以在本研究中使用。

（二）研究對象與數據結構

本研究樣本來源為企業員工和MBA學員，主要區分為“80前”“80后”和“90后三類個體，對于回收的問卷基于以下原則進行篩選：問卷填寫出現明顯規律性的刪除，如全部選第一項;問卷填寫時間在四十秒內的刪除;結構方程正態性檢驗中，刪去顯示為異常值的問卷。基于上述條件，本文總共回收問卷340份，有效問卷255份，有效率為75%。樣本結構中，性別男女均衡，男性為55.4%，女性為44.6%。在代際研究中，以30歲及以下年齡為“90后”個體、30～40歲為“80后”個體、40歲及以上年齡為“80前”個體。其中，“90后”個體占38.2%、“80后”個體占27.6%、“80前”個體占34.2%，各代分部較為均勻。工作年限中，兩年以下占17%、兩年到五年占33.4%、五年到十年占24.3%、十年以上占25.3%。總體數據收集較為平均，沒有偏差很大的情況。

（三）方差分析

本文擬研究員工壓力和退縮行為關系的代際差異，首先研究不同“代”員工的壓力和退縮行為是否存在顯著性差異，利用SPSS 22.0進行方差分析，發現本文變量的均值都存在顯著差異，因此全部進行兩兩分析，結果如表1。

對不同“代”的員工進行兩兩對比，表中展示兩類數據，前一類代表兩組比較的均值差，后一類P值代表該均值差是否有顯著性差異，如果P值小于0.05則代表兩組間存在差異。具體數值顯示，“80后”和“80前”個體感知的挑戰性壓力有顯著差異，“80后”個體的挑戰性壓力高于“80前”（F=0.452，P=0.006）。而且，“80后”感知到的阻礙性壓力同樣明顯大于“90后”（F=0.447，P=0.012）和“80前”個體（F=0.0.322，P=0.048）。“80前”個體工作心理的退縮則明顯小于“80后”（F=0.370，P=0.023）、“90后”個體（F=0.389，P=0.007）。“80前”個體的工作行為退縮也顯著低于前兩代人。

四、研究結果

（一）方程模型與擬合

本文數據進行了去中心化處理，進行違犯估計、正態性檢驗和利用M.I.指標判斷模型擬合并進行修正。首先利用M.I.指標連接殘差降低卡方值，操作步驟如下：壓力源內部和工作退縮行為內部的相關性較高，因此將各自的殘差連接;壓力源測量指標中，工作量和時間限制、角色模糊，工作責任和關系沖突，關系沖突和制度阻礙間M.I.指標較高，理論上也不難發現上述測量指標內存在聯系，因此將上述指標的殘差項相連。同理，將逃避傾向和私自離崗、上班走神的殘差項相連。模型沒有負的誤方差項存在，標準化系數小于1。其次，正態性檢驗中總共刪去43個異常值，雖然刪除一部分異常值，還是存在變量偏度和峰度的CR值在-2與+2之間，非正態統計不顯著。而且，多元（Multivariate）峰度值為59.9大于10，這意味著數據中存在比較嚴重的非正態，所以本文采用Bootstrap檢驗方式。結構方程中設置Bootstrap樣本為2000個，其中模型在1465個Bootstrap樣本中擬合較好，在535個Bootstrap中擬合一般，Bollen-Stine Bootstrap的P值為0.268，不拒絕原假設模型。

模型擬合系數如下，CMIN/DF值為1.464，CFI的值為0.987，NFI的值為0.963，GFI的值為0.960，RMR的值為0.044，RMSEA的值為0.046。方程擬合結果較好，模型結構具有統計學意義。據此本文得出以下模型，見圖2。

根據該模型的Bootstrap回歸結果如表2所示。由表2知，挑戰性壓力源能顯著減少員工工作心理退縮（T=-2.844，P<0.001，區間不包含0），不過挑戰性和工作行為退縮的相關系數并不顯著（T=-1.893，P=0.077，區間包含0）。而阻礙性壓力源和工作退縮行為各維度都顯著正相關，其與工作心理退縮關系的T值為2.112，相應的P=0.033，工作行為退縮關系的T值為2.453，相應的P=0.009，兩者Bootstrap的置信區間中都不包含0。

（二）分組回歸

筆者將代際差異研究中將員工區分為“80前”“80后”和“90后”三組，調節變量為三組的離散變量，應用溫忠麟等[16]結構方程模型的多組比較方法來檢驗交互效應。首先檢驗結構模型是否具有組間不變性，所以在假設測量模型正確的前提下來檢查結構模型，結果見表3。

表3中可知結構模型路徑系數和殘差的P值在0.01處顯著，表示“80后”“90后”和“80前”三組在結構模型路徑系數上存在顯著差異。據此，進一步探討各組回歸系數的差異，對預設模型（即對模型不做任何參數限制）、協方差相等模型、方差相等模型、路徑系數相等模型和模型不變性（設定兩個模型的方差相等、協方差相等、回歸系數相等）五個模型輸出結果適配度的比較分析，最終選擇預設模型作為多群組分析模型。多群組模型的CFI值和GFI值介于0.914-0.958之間，高于0.90的標準值;RMSEA值介于0.028至0.045之間，小于0.05;CMIN/DF值為1.811。模型適配情況較好，多群組回歸結果如表4，由表4可知，各群組間挑戰性—阻礙性壓力源和工作退縮行為關系存在較為明顯的代際差異，具體差異的現象和可能成因在結果討論中作詳細分析。

（三）研究結論與分析

1. 挑戰性壓力源和工作退縮行為關系。挑戰性壓力源本質是一種有回報的要求，它并不是一種純粹的獎勵手段。其首先要求個體付出自身一定的資源，如工作任務要求的提高，個體必須增加投入工作的時間和精力來完成該類要求。挑戰性壓力增加直觀表現為工作任務、工作責任的增加，面對工作任務的加重，個體首先會選擇增加工作投入去適應和完成任務，一些偷懶的行為和想法相應的會減少。本研究中，挑戰性壓力源和工作心理退縮顯著負相關，挑戰性壓力源能減少員工偷懶的念頭和行為。

研究結果顯示，挑戰性壓力源和工作行為退縮關系并不顯著。以往研究中，挑戰性壓力源會引起個體的身心緊張、焦慮和情緒耗竭[17][18][19]，其也會造成個體一定的資源損耗。而如果該損耗并不能給予相應的補償，個體也會傾向于消極的資源處理動機。雖然挑戰性壓力源通常都有著明確的資源補償，如工作任務完成后所帶來的經濟獎勵和成就感，工作責任所帶來的職位權力。不過這并不代表挑戰性壓力源能得所有個體的認可，如壓力過高個體、低效能個體，提高該類個體的挑戰性壓力感，反而可能會降低其工作表現。張韞黎[12]研究發現，挑戰性壓力源反而會增加低自我效能個體的離職傾向。因此，總體上，挑戰性壓力源對個體有關自身工作角色認知和態度的作用有限，工作行為退縮代表著個體對自身的工作角色的消極態度，兩者可能沒有強邏輯關系。

2. 阻礙性壓力源和工作退縮行為關系。本研究中，阻礙性壓力和工作退縮行為各維度都呈現了顯著的正相關關系，與以往的研究結論類似。阻礙性壓力源會減少個體的工作投入、敬業度、工作滿意度和組織承諾，增加個體反生產行為、離職傾向、工作搜尋行為和犬儒主義等。一般情況下，個體對于阻礙性壓力的評價都是消極的，因為阻礙性壓力源代表著組織制度、政治上給個體帶來的壓力，如個體感受到的不公平感、發展阻礙和劣性的人際沖突。從資源保存理論的角度論述，阻礙性壓力源并不能簡單靠個人的力量來克服，其更多的表現出組織政治上的限制，而且克服該類壓力源也不能得到直觀的資源補償。因此，絕大部分個體對于該類壓力源的認知評價是消極的，阻礙性壓力源會引起個體的消極資源處理動機，具體表現為消極的態度和消極的行為，也包括工作心理退縮和工作行為退縮的增加。

3. 挑戰性—阻礙性壓力與工作心理退縮關系的代際差異。挑戰性壓力源能顯著減少“80前”“90后”個體的工作心理退縮，但是“80后”個體的回歸系數并沒有達到顯著。從方差分析的結果可知，“80后”個體感受到的壓力水平顯著高于其他兩代人，該年齡段的群體背負著更為沉重的事業壓力和家庭壓力。挑戰性壓力也會造成個體資源損耗，造成個體緊張、焦慮等消極情緒。根據壓力的適度區間觀點和資源保存理論，壓力水平過高會引起個體心理和生理上更多的資源損失，所以當挑戰性壓力過高時，他們可能選擇消極的資源處理動機。同理，挑戰性壓力對“80后”個體工作行為退縮的影響也不顯著。

阻礙性壓力源和工作心理退縮的關系也受到了代的調節，阻礙性壓力源雖然和“90后”的工作心理退縮正相關，但并沒有達到顯著水平，而“80前”“80后”員工則有了顯著的心理退縮。工作心理退縮代表個體偷懶的念頭和一些隱蔽的偷懶行為，而阻礙性壓力源則主要是公司制度規定、角色模糊等壓力源。代際差異中不可忽視各代人的年齡效應，一般情況下，年齡較大個體參加工作的時間也更早。所以，“80前”“80后”個體工作時間久，資歷較老，偶爾偷懶并不會產生影響自身的嚴重后果，其面對阻礙性壓力源時，更容易產生工作心理退縮。而“90后”員工剛進入工作不久，工作資歷低，有著較強的發展需求，一些偷懶磨洋工的想法和行為較少。因此，面對阻礙性壓力時，雖然各個代際的群體都表現出了工作心理退縮，但只有“80前”“80后”員工達到了顯著水平。

4. 挑戰性—阻礙性壓力源與工作行為退縮關系的代際差異。工作行為退縮代表個體對于自身工作角色的不認可，具體表現為因資源損失等而產生的一系列諸如搜尋工作、推脫任務和離職等具有明顯消極意味的行為。挑戰性壓力源對工作行為的抑制作用并不理想，只有“90后”的回歸系數顯著。根據認知交互理論和資源保存理論，“90后”個體成就動機和職業發展需求較高，克服挑戰性壓力源能帶來認可、成就感和發展機會，面對挑戰性壓力源，他們的資源處理動機更為積極，明顯減少了工作行為退縮。“80后”個體由于自身壓力水平較高，面對挑戰性壓力源時資源損耗更大，資源獲取預期并不如“90后”員工積極，回歸系數雖然為負但并不顯著。“80前”個體價值觀中，成就動機和工作發展需求較低，挑戰性壓力源的資源補償作用可能不如前幾代人。而且“80前”個體工作積累較高，對自身工作角色已經形成一個穩定認知，并大體上適應該角色。所以挑戰性壓力源對“80前”個體工作行為退縮的影響較小。

五、研究結論和實踐啟示

（一）研究結論

本研究檢驗了工作退縮行為二維度問卷的信效度，并利用SEM Bootstrap研究挑戰性—阻礙性壓力源對工作退縮行為各維度的影響機制。最后，采用多群組回歸探討了兩者關系中存在的代際差異。結果表明，挑戰性—阻礙性壓力源的作用機制有所差異。挑戰性壓力源能夠減少個體工作心理退縮，和工作行為退縮關系不顯著。阻礙性壓力源則會增加兩個維度的工作退縮行為。壓力源和工作退縮行為的關系受到了“代”的顯著調節，而且新生代內部也有顯著的代際差異。具體表現為：

第一，新生代內部，“90后”個體對于挑戰性壓力源有一個較為積極的認知。面對挑戰性壓力源，該類個體心理退縮、行為退縮都會相應減少。而挑戰性壓力源對“80后”個體各個維度的積極影響有限。此外，挑戰性壓力源也能減少“80前”個體的工作心理退縮，但是和該類個體的工作行為退縮沒有顯著關系。

第二，面對阻礙性壓力源，相比于“80前”個體，“80后”“90后”等新生代個體更容易逃避自身的工作角色，產生缺勤、請假甚至離職等工作行為退縮。此外，“80前”“80后”個體的工作心理退縮顯著增加。“90后”個體的心理退縮增加的水平較低。

（二）實踐啟示

第一，管理者需認識到，挑戰性壓力源并不一定能帶來積極結果，而阻礙性壓力源一般會有消極的影響。所以，管理者要盡量抑制企業中存在的阻礙性壓力源。而挑戰性壓力源影響機制更為復雜，其也會引起一些個體的阻礙性評價。因此，企業管理者在安排挑戰性任務時，需要考察不同特質員工對于挑戰性壓力源的認知評價，差異化安排挑戰性任務。

第二，新生代內部，“90后”個體對挑戰性壓力源有一個更為積極的認知，增加適度的挑戰性壓力可以提高“90后”員工的工作效率和對工作角色的認可。“80后”個體現階段總體壓力水平很高，增加壓力會帶來更大的工作負荷和資源損耗，挑戰性壓力源并不能減少該類個體的退縮行為。因此管理者應關注“80后”個體的壓力水平，注意該類個體的壓力引導和應激培訓。

第三，不同代際員工偏向的退縮形式和程度都有所差異。“80后”“90后”個體整體的工作退縮行為水平顯著高于“80前”員工，應重點加以抑制。此外，阻礙性壓力源下，新生代個體的工作行為退縮都會顯著增加。該類個體擁有著更好的物質條件，而且參加工作時間短，工作沉淀少，離職產生資源損失較少。因此，新生代員工更容易逃避自身工作角色甚至直接離職，企業應該準備儲備人才來頂替工作，以免出現職位空缺，影響公司正常運作。

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Challenge-Hindrance Stressor and Work Withdraw Behavior from

the Perspective of Generation Difference

Dong Jincai1， Wang Haoding2

（1.School of Business Administration， Zhejiang University of Finance and Economics， Hangzhou 310018， China;

2.Business School，Shanghai University of Finance and Economics， Shanghai 200433， China）

Abstract： Based on the conservation of resource theory， this research try to explore the relationships between challenge-hindrance stressor and withdrawal behavior as well as the moderating effects of generation difference by using SEM multi-group regression. The results are listed as follows： there are obvious differences in the influencing mechanisms of the two types of stressors. The challenging stressors reduce the withdrawal of individual work psychology， and the obstructive stressors increase the withdrawal of individual work psychology and work behavior. There are significant generational differences in the impact of challenge-hindrance stressors on job withdrawal behavior， and there are significant differences in the stress response within the new generation. The two-dimension model of work withdrawal behavior has applicability in domestic situations， its scale reliability and validity is up to the standard， and the influence of pressure source on each dimension of work withdrawal behavior is obviously different.

Key words： work withdraw behavior， challenge-hindrance stressor， generational difference， structural equation model， multi-group regression