我國中小民營企業應如何提高招聘有效性

李文蝶

摘 要：現如今，經濟全球一體化飛速發展，伴隨著我國已經加入了世界貿易組織，我國的中小民營企業在發展的過程中暴露出一些問題，其中就包括招聘難、招聘效率低。然而，我國的中小民營企業的數量在總企業數量中又占據高達九成的百分比，中小民營企業招聘效率低將成為直接影響我國企業引進人才高速發展的關鍵因素。本文我將重點分析影響我國中小民營企業招聘效率的原因以及就如何才能提高其有效性提出一些建議。希望能夠幫助中小民營企業建立并完善招聘機制、開發有效人力資源，保證我國中小民營企業能夠可持續發展。

關鍵詞：中小民營企業；人力資源；招聘有效性

人才招聘的意義

一個中小企業如何注入新鮮的血液，往往通過招聘這一渠道。中小型民營企業為了達到可持續發展，招聘是前提、基礎和關鍵。中小民營企業要想穩定地運作下去，離不開持續不斷地招聘符合企業發展要求的員工，招聘到符合企業要求的優秀人才不僅可以為企業在培訓方面節省一部分成本，而且在日后工作中還可以快速適應企業文化，并為其在短時間內創造更有利的價值，避免不必要的損失[1]。中小民營企業在招聘過程中需要不斷地對應聘者進行篩選，在此過程中也可以很好地了解中國的人才市場。在招聘過程中，需要一遍又一遍地調查審核應聘者的情況，通過簡歷、筆試、面試等環節選擇穩定性大、能力高、滿足企業需求的人員。企業的每個員工都可以代表著企業的形象，招聘到優秀員工就會為企業樹立優秀企業形象，加大企業的競爭力。

中小型民營企業招聘有效性差

招聘現狀

中小型民營企業本身在市場競爭力中就缺失優勢，規模性要比大型企業小，穩定性又比國營企業差，并且大多數的中小企業正處于創業初期，雖然在我國國民經濟中享有一定的地位，但是不管是在知名度還是在資金注入、品牌影響力等方面，都與國企或外企存在一定的差距，難以抗衡。并且由于資金受到局限，在招聘上不夠規范化、專業化，面試官經常憑經驗或個人情感選擇應聘者的去留，而不是真正考慮應聘者的價值觀是否與企業的價值觀相契合，從而造成大部分的人才流失，使得出現“招聘效率低”的問題[2]。另外，中小民營企業的員工離職率遠遠高出大型企業及國企，因此，許多企業會面對人才流失、二次招聘的惡性循環問題，大大加大了企業在人力資源方面的成本，影響企業整體的發展進程。

招聘基礎工作未做好

中小民營企業在招聘前并沒有好好分析自己企業需要什么樣的人才，人力儲備在哪一方面存在缺口，沒有一個明確的發展戰略。往往企業在人力不夠時招聘臨時職工，由于招聘急于求成，招聘標準也往往是臨時擬定，招聘過程也流于形式，從而大大降低了招聘到有效員工的概率。另外，許多中小民營企業在發布招聘信息時并沒有做到實事求是，很多企業在工作時長、薪資待遇、崗位要求等方面存在虛假信息，或者在面試過程中肆意承諾，致使很多員工在入職后認清狀況而離開公司，這樣不僅浪費了招聘投入的人力、物力，而且影響了公司聲譽以及整體發展進程。

招聘標準及流程不合理

當今新社會，企業在招聘標準、招聘形式上越來越多樣化。然而，大多數的中小型民營企業在擬定招聘崗位的標準方面還是拘泥于陳舊古板的招聘要求，過多看重學歷及工作經驗而忽視了應聘者的潛在能力及創造力，甚至一些中小民營企業擬定的招聘標準比較模糊、寬泛，使得面試官在選擇人才方面比較隨意，沒有一個固定的評定尺度，容易感情化，不能保證專業度及客觀性，缺少公平公正的態度，使得最終結果往往與預期結果相差甚遠。

企業制度不完善

一個企業要想吸引人才，首要做的就是提升自己，健全自己的企業制度，突出自己的企業文化。由于中小民營企業在起步上已經比其他大型企業晚，沒有形成一個完整的企業文化，使得剛剛招聘或還未招聘來的員工企業認同感薄弱，為新入職員工自己擬定符合企業發展的職業規劃帶來一定困難，從而導致凝聚力、歸屬感、向心力不足[3]。多數中小民營企業處于剛剛起步階段，急需大量資金，所以在員工的薪酬制度上還未完善。沒有合理的績效考核體系會使得員工看不到晉升的希望，甚至發揮不出自己最大的價值，導致員工工作滿意度差，選擇消極怠工或者離職。

提升中小民營企業有效性的舉措

做好人力資源基礎工作

中小民營企業要想提升自身的競爭力，必須要做好人力資源的基礎工作，規范公司人力資源的相關制度，高度強化人力資源管理意識，現代的經濟時代，人才是關鍵，而人才的引進離不開人力資源的招聘工作，寶潔公司曾經的CEO說過：“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了。”要想找到企業真正需要的員工，就需要擬定一個科學的人力資源規劃，不僅包括招聘規劃，還包含培訓規劃、晉升規劃，要求必須符合企業的發展目標，并預測企業未來發展過程中職工人員的供需情況，以避免人員大量缺失而出現緊急招聘，確保企業可以有時間進行人才篩選和儲備。提前對企業崗位進行科學、全方位的分析，了解崗位對工作技能、學歷學識、工作環境多方面的要求，從而協助企業找到合適的人才。

提升招聘隊伍的綜合素質

許多中小型企業招聘隊伍的整體素質較低，直接影響應聘者對企業的感知度。提升招聘團隊的綜合素質可以幫助企業樹立良好的公關形象，一個優秀的招聘團隊應當在知識能力、年齡、工作經驗、性格特點有著一定的層次分布，并要有一定的專業度，這樣可以為企業選擇適合企業發展的不同類型的職員。招聘隊伍也應當明確用人標準，切勿感情用人。

正確選擇招聘渠道和方法

現如今，招聘的渠道越來越多，不再僅僅是線下招聘，線上招聘伴隨網絡的發展也應運而生，選擇合理的招聘渠道和方法可以有效地幫助企業招聘到合適的人才，線下招聘有人才市場、校園招聘、廣告招聘、獵頭公司、熟人推薦等，線上招聘有網絡招聘，網絡招聘具有覆蓋廣泛、費用較低、不局限于某一地域、傳播速度快等特點，這些特點較為適合中小民營企業。當然，線上線下招聘結合起來才是最科學合理的選擇。而在招聘方法上也有很多選擇，招聘過程中可以運用多種專業技術測評，可以選擇結構化面談，讓面試者進行案例分析，或者將面試者分小組進行討論，也可以讓面試者自行模擬一次工作會議等等。中小企業應當根據崗位需求選擇合適的方法考查應聘者，從而甄選出具有崗位需求的相關能力的人才。

建立科學選拔制度及標準

中小民營企業招聘效率低，很大程度上是因為沒有建立科學的選拔制度。因此，完善科學的選拔制度及標準是提高招聘有效性的重要手段。人力資源部的招聘人員首先要對招聘目的、崗位要求、招聘方式、企業文化全面把握，在此基礎上科學合理地制定出招聘計劃和簡章，選擇合適的流程進行開展招聘工作，即對應聘者進行初步考核、簡歷篩選，然后再進行筆試，筆試可以幫助企業考核應聘者的專業素質及知識儲備，通過這兩個環節，可以很好地掌握應聘者的專業素質及背景。

最后對優秀人員進行面試考核，面試是最后一個環節，也是很關鍵的環節。面試是應聘者與企業的第一次交鋒，企業人員在面試應聘者之前就要提前制定好面試流程，注重細節，避免太過隨意化而使企業形象大打折扣。也要合理制定考核標準，不僅僅是以應聘者的學歷、工作經驗、技能證書等硬性標準決定去留，還要考查對方的“軟性”指標，例如性格特點、溝通能力、團隊協作能力、領導能力等。并且，倡導企業在招聘中以軟性指標為主、硬性指標為輔來招聘人才。

結語

中小民營企業在全國企業中占有重要的地位，人才作為一個企業的核心力量，如何提高中小民營企業招聘的有效性至關重要，提高人員招聘的有效性要求從全方位入手，企業應當根據崗位需求擬定不同招聘要求，選擇適當的招聘方法。

（作者單位：陜西文道教育科技有限公司）

【參考文獻】

[1]趙婧.工商管理專業人才服務中小企業培訓的新策略[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2017（09）.

[2]趙飛.中小企業工商管理中存在的問題與對策[J].中外企業家，2017（12）.

[3]劉苗，肖希.提高中小型企業生產員工招聘有效性的對策[J].長江大學學報（社會科學版），2013，36（11）.